中国工资差距问题的综合分析——完善工资形成机制、注重初次分配公平的视角，本文主要内容关键词为：工资论文,中国论文,视角论文,综合分析论文,差距论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］F244.2 ［文献标识码］A ［文章编号］1000－1549（2009）02－0086－06
一、劳动力市场与工资决定
在新古典经济学理论看来，只要存在充分竞争的劳动力市场，劳动力的供给和需求就会自动地实现均衡，形成统一的工资率，即同一类型的劳动者会获得相同的工资。充分竞争的劳动力市场的第一层含义是劳动力供求双方处于平等的地位，即不存在劳动力市场的买方垄断和卖方垄断。买方垄断是指作为劳动力需求方的企业处于市场的主导地位，众多的劳动力供给者面对一个需求方，这时企业在制订工资方面掌握着主动权。卖方垄断是指劳动力的供给方组织成工会，使得众多的劳动力像一个人一样行动，他们面对的劳动力需求方数量很多。这时，作为供给方的工会就会在制订工资方面掌握着主动权。只有在供求双方地位平等时，才会形成充分竞争的工资水平，否则买方垄断或卖方垄断会形成过低或过高的工资，从而形成工资差距。
在劳动力市场买方垄断的情况下，工资一般较低，而在劳动力市场卖方垄断的情况下，工资一般较高。在新古典学派看来，高低是以劳动的边际收益产品为衡量标准的。他们认为，只要工资等于劳动的边际收益产品，就是按照劳动者的边际生产力支付报酬，不存在剥削。在买方垄断的情况下，工资是低于劳动的边际收益产品的，因而存在着剥削。而在卖方垄断的情况下，虽然工资与劳动的边际收益产品相等，但是它是以就业量的减少为代价的。也即只有少数人获得了较高的工资，而这必然造成非卖方垄断部门的劳动力供给过剩，工资较低，从而也导致了工资差距的出现。需要注意的是，这里的剥削含义不同于马克思经济学中的剥削含义。
充分竞争的劳动力市场的第二层含义是劳动力可以自由地跨地区、跨行业、跨职业、跨所有制流动。一旦存在工资差距，追求收入最大化的劳动者就会由工资低的地方转移向工资高的地方，从而使工资差距逐渐消失。另一方面，如果虽然劳动力流动没有绝对的限制，但流动的成本非常高，致使流动的收益小于流动的成本，也会抑制劳动力的流动，使得工资差距不能得到消失。劳动力市场不能实现劳动力自由流动也被称为劳动力市场存在着分割，或者叫做二元结构劳动力市场。分析劳动力市场分割是寻找工资差距原因的一个关键。
二、影响工资差距的因素分析
（一）二元结构劳动力市场造成的工资差距
所谓的二元结构劳动力市场，是指劳动力市场上存在分割的极端形式：头等劳动力市场（primary labor market）上劳动者的工资高，次等劳动力市场（secondary labor market）上劳动者的工资低。由于存在着垄断，劳动力在市场上不能充分地流动，次等市场上的劳动者即使提高了技能，也很难进入头等市场。二元结构劳动力市场的根源在于行业垄断、地区垄断、企业垄断和职业垄断。这些垄断的出现与产品市场的竞争状况和政府部门的干预政策有关。
1.行业工资差距
由于拥有垄断势力，企业在产品市场上可以获得较高的利润，垄断企业在面对不同的劳动力市场竞争状况时，其工资水平也会不同，对劳动力实行买方垄断的企业给予的工资较低，而工会卖方垄断时工资又会较高。由于不同行业的垄断竞争状况不同，因而不同行业存在着不同的利润率。而政策因素和自然垄断因素使得资本不能自由地在不同行业间转移，利润率的平均化也很难实现。高的行业利润使得行业的工资水平也相应得到提高，尤其在存在劳动力市场卖方垄断的情况下。
在中国，不同行业的工资存在着差距，且有扩大的趋势。从具体行业来看，长期以来，金融保险、科学研究和综合技术服务业、电力煤气及水的生产和供应、交通运输邮电通讯等行业的工资较高，这些行业基本上属于垄断行业或不完全竞争行业；而农业、批发零售贸易和餐饮业、建筑业、制造业的工资较低，这些行业属于充分竞争的行业。2003年以后采用了新的行业划分标准，但行业的工资分布格局没有明显改变，差距依然较大。
当然，笼统的比较不同行业的工资差距只能给出一个初步的印象，并不能够准确地反映真实的行业垄断情况，因为每一个行业的企业分布在不同的地区和不同的所有制中，地区因素和所有制因素可能对不同行业有不同的影响，因而会干扰行业因素的分析。所以，进一步的分析要比较同一地区、同一所有制、不同行业的工资差距，考察当面对同样的地区因素和所有制因素时，不同竞争状况行业间存在的工资差距。例如以北京市的国有单位为例，2005年工资较高的行业是金融业（90674元）、电力燃气及水的生产和供应业（57866元）、信息传输、计算机服务和软件业（53418元）。而工资较低的行业有住宿和餐饮业（20344元）、采掘业（23761元）、农业（23864元）。这一分布格局就与全国笼统的行业工资分布不同，不仅高、低工资的行业发生变化，且工资差距更大一些。
2.地区工资差距
地区垄断往往与政府对不同地区的发展政策有关。地区经济发展政策的差距导致企业获利能力的不同，而地区经济发展水平也使得劳动力市场的发育状况不同，在劳动力不能在不同地区自由流动的情况下，劳动力的工资差距就会出现。在中国不仅存在有东部、中部和西部的劳动力市场分割，而且存在有城乡劳动力市场分割。从理论上说，只要资本和劳动力是自由流动的，各地的经济发展水平会逐渐地趋同，工资差距也会逐渐消失。但是由于不同地区的经济政策不同导致发展水平很难趋同，由发展水平差距形成不同的工资水平，劳动力的自由流动会起到消除工资差距的作用。劳动力市场的分割却造成工资差距长期难以缩小。所以，分析中国不同地区的工资差距，要考虑各地的经济发展水平、物价、地区劳动力市场的分割。从表面看，经济发展较早的东部沿海地区工资水平较高，而西部省份工资较低。但是，也不能一概而论，例如西藏地区的工资水平就较高，这主要与工作环境有关，属于补偿性差距。2005年上海和北京的平均工资较高，分别为34345元、34191元，而江西、河南的工资较低，分别为13688元和14282元。上海工资是江西的约2.5倍。
同样，地区间工资差距也要消除行业和所有制的影响，例如不同地区的国有经济比重不同，支柱产业也不同。所以比较同一行业、同一所有制、不同地区的工资才是有意义的。以国有金融保险业为例，2002年北京的平均工资为46636元，天津的平均工资为22487元。2005年北京国有金融业的平均工资为90674元，天津为49705元。这样大的差距说明了什么问题？是经济发展水平的差距还是地区劳动力市场的分割，在其背后有没有国家地区政策的因素在起作用？在其他行业也有这样的地区差距。集体所有制或其他单位、同一行业京津之间的工资差距小于国有所有制时的情况，就说明地区政策因素在起作用，因为国家政策对国有部门的影响力更大一些。
既然存在着工资差距，劳动力的跨地区流动就会出现。但是长期以来高工资地区形成了劳动力市场的保护，限制外来劳动力的进入。要求保护的主要是本地的劳动者，外来劳动力被限制进入后，他们处于劳动力市场的卖方垄断地位，其高工资就能够得到维持。当地政府出于就业目标、社会治安等考虑，也会顺应本地劳动者的需要，对外来劳动力进入进行限制。
从劳动力市场分割的角度看，有的地区工资低可能是由于当地劳动力市场存在着买方垄断。在这种情况下，买方垄断的企业会阻止外来企业进入本地投资，防止其破坏自己的垄断地位。这样，一方面劳动力的需求方数量不增加，另一方面劳动力供给方由于地区劳动力市场的分割，流入其他高工资地区存在障碍，数量也不减少。最终的结果必然是买方垄断的局面长期维持。
3.所有制工资差距
不同的所有制企业会面临不同的发展政策和机遇，因而它们的获利能力不同。由于劳动力市场在不同所有制部门之间的分割，它们也会面临不同竞争程度的劳动力市场。所以，不同所有制部门劳动者的工资也会出现差距。从中国不同所有制企业的工资差距看，一般情况是其他所有制部门的工资＞国有部门的工资＞集体部门的工资，2002年平均工资分别为13212元、12869元、7667元。2005年发生改变，国有部门工资超过其他所有制部门，平均为19313元、其他所有制18244元、集体部门为11283元。集体部门的工资与其他所有制部门和国有部门的工资差距很大，一方面说明集体部门的经济效益不如其他所有制部门，另一方面它也不像国有部门那样有更多的政策支持、工资与企业经营状况联系较少。
而其他所有制企业的较高经济效益与政策的宽松和企业承担的义务相对较少是分不开的。如果考虑到很多其他所有制企业对劳动者的福利费用支出不足，则其相对较高的工资就包含了补偿社会保障的部分。在其他所有制部门中，2002年工资的排位情况依次为：外商投资企业＞股份制＞港澳台＞联营＞有限责任＞其他＞股份合作制企业。2005年的排位稍有变化，依次为外商投资企业＞股份制＞联营＞港澳台＞有限责任＞股份合作制企业＞其他。外商投资企业和港澳台企业由于其政策优惠和较强的竞争力，经营效益较高，因而有能力支付较高的工资。股份制企业一般规模较大，很可能在行业中处于垄断地位，所以其工资水平也较高。有限责任公司规模相对较小，而股份合作制企业主要是中小企业，很多是由原来亏损的国有或集体企业改制成职工持股而形成的，他们所处的行业是充分竞争的行业，面临的劳动力市场是供给过剩的劳动力市场，因而其工资水平较低。
如果将行业因素和地区因素都固定住，考察同一地区、同一行业、不同所有制企业的工资情况，则可以更准确地反映所有制因素对工资的影响。以上海的制造业为例，2002年国有单位的平均工资为21925元，集体单位的平均工资为11870元，其他单位的平均工资为22897元。2005年的数字分别为30180元、16630元和30120元。
由行业垄断、地区分割和不同所有制不同政策会导致劳动力市场的二元结构，在每一种垄断或分割的分市场下，劳动力市场的买方垄断和卖方垄断都可能存在。这样，两层含义的非充分竞争相互影响，共同决定了工资的差距。
（二）工作性质不同形成的工资差距
另外一个影响工资差距的外部因素是职业性质。不同职业的工资差距往往与工作性质（危险程度、繁重程度、就业不稳定或解雇风险大）有关，如果一种职业的危险性较高，按照补偿性理论应该获得较高工资。但假如它面对的是劳动力市场的买方垄断，则其工资也可能较低。例如中国煤矿工人的工资并不高，其原因在于在偏远地区的煤矿是当地惟一的企业，劳动力供给过剩，因而形成了劳动力市场的买方垄断。一些重体力劳动者的工资也很低，劳动力的供给过多是重要原因。此外，现实中看到的危险程度大的工作工资并不高，还有另外一个原因，即能力差距的混同。人们比较的是两个不同技能的劳动者，一个在危险的职业，一个在安全的职业，假如在安全职业工作的劳动者是高技能劳动者，则危险职业劳动者的工资不一定比安全职业劳动者的工资高。相反，如果一个劳动者由安全岗位转向危险性高的岗位，工资会上升；由沿海地区转向艰苦的边远地区，工资会上升。
从我国的情况看，对危险职业的补偿是如何呢？中国社科院1995年进行的抽样调查表明，国有企业劳动者在不同工作环境下工资存在差距，在高低温环境下工作的劳动者工资为6554.91元，而常温环境下工作的劳动者工资为6277.23元。在有毒或危险环境下工作的劳动者工资为6477.74元，在无毒险环境下工作的劳动者工资为6278.56元。不同工作强度的劳动者工资也不同，工作很轻松的劳动者工资为5795.01元，工作中等强度的劳动者工资为6290.88元，工作强度很大的劳动者工资为6566.80元①。可以看出我国的工资补偿并不大。而秦蓓等（2004）运用上海浦东新区女职工的调查数据，发现补偿工资效应显著为负。
（三）不同技能劳动者的工资差距
下面分析一下个人特征对工资差距的影响。最主要的特征是劳动者的技能，人力资本理论认为具有较高技能的劳动者理应获得高的工资收入。从劳动力的需求角度来看，产业结构的升级使得对高技能人才的需求增加，对低技能人才的需求减少。而低技能劳动力的供给远大于高技能劳动力的供给，因而在供求因素的作用下，高技能劳动力的工资水平就较高。技能的获得主要有两种途径：教育和在职培训。所以，受教育时间越长，工资会越高；接受的在职培训越多，工资也会越高。
从我国目前的情况看，不同学历劳动者之间存在着工资差距，这可以从教育的收益率得到反映。中国的教育收益率偏低，但有上升的趋势。从美国的情况来看，教育的收益率为5－10％。诸建芳、王伯庆（1995）的计算结果是中国基础教育收益率为1.8％。赖德胜（1998）的计算结果是1988－1995年中国教育收益率由3.8％上升到5.73％。李雪松和赫克曼（2004）的研究表明，2000年中国6个省区城镇青年大学教育的平均回报率为43％（年均近11％）。
在职培训主要与劳动者的劳动时间有关，一般认为工龄越长，接受的技能培训越多，技能越熟练②。所以用工龄的收益率来反映企业培训对工资的影响。诸建芳、王伯庆1995年计算的中国现在就职企业的工龄收益率为1.5％，过去就职企业的工龄收益率为1.0％。赖德胜1998年计算的中国工龄收益率为2.74％。这说明我国企业培训的收益率并不高。而且在年功序列的制度下，我国的工龄工资与技能有多大关系，还需要进一步探讨。
（四）歧视造成的工资差距
如果劳动者的技能相同，所处的外部环境（行业、地区、所有制、职业）相同，而工资仍不同，我们就认为这种差距可能是由歧视造成的。它造成的工资差距是不能由技能或其他有关特征解释的部分。歧视的根源在于由历史文化习俗造就的人们的偏好。从道德上讲，歧视的情感是讨厌的，但本文要从经济学的角度分析歧视是怎样影响工资差距的。从歧视的类型看，有性别歧视、种族歧视、年龄歧视和对特殊群体的歧视。目前美国黑人工资只相当于白人工资的70％，其中只有一半的差距归于他们可观察的技能的不同。妇女的工资长期以来只有男性工资的60％，在1980年代以后得到提高，现在相当于男性工资的70％（Borjas，1996）。中国目前农民工和女性劳动者的工资较低也有歧视的成分存在。蔡昉等（2003）的研究表明，农村迁移劳动力和城市本地劳动力的工资差距中，只有24％能够被个人特征的差距所解释，而剩余的76％是被歧视解释的部分。
从歧视的来源看，分为雇主歧视、雇员歧视和消费者歧视。如果人们的歧视偏好不改变，在市场力量的作用下，受歧视者可以获得工作，但工资支付不足，工资差距会长期存在。只有在其付出更多努力、具有特殊才能的情况下，工资才会提高。歧视还对企业利润和消费者剩余带来影响。在这个过程中，有利益受损者，也有受益者，但是赢家的收益不能弥补输家的损失，即歧视会带来社会福利的净损失。认识到这一点，是否会改变人们的偏好呢？此外，反歧视的法律也会发挥一定的作用。
三、实证分析
首先，运用《中国劳动统计年鉴》的数据，计量分析2003－2004年行业工资差距的影响因素，被解释变量为各行业城镇从业人员的年平均报酬，解释变量包括教育水平E（这里用各行业从业人员中高中及以上学历者比例来表示③）、垄断程度较高的行业④（LD）、年份（2004年＝1）、女性劳动者比例、从业人员中本地非农业户口比例。后两者是反映性别歧视和户籍歧视的指标。结果发现本地非农户口比例、女性劳动者比例的影响不显著，说明从行业角度来看，歧视并不明显。重新回归的结果如下，各回归系数都在1％的水平上显著，括号内为标准误差，下同。
行业垄断是工资差距的主要解释变量，垄断行业比其他行业工资高30％，采矿业属于风险较大的行业，其相对较高的工资包含了工资补偿的成分。而教育水平对工资的影响较小，高中及以上学历比例提高1个百分点，工资上升0.7％。2004年各行业工资平均增长14.2％。
其次，计量分析地区工资差距。被解释变量为《中国劳动统计年鉴》1996－2004年⑤ 各地区城镇就业人员的平均报酬。解释变量包括教育水平E（从业人员中高中及以上学历者比例）、地区虚拟变量（东部地区DQ⑥、中部地区DQ1⑦）、女性劳动者比例。结果发现东部地区和女性劳动者比例的系数不显著。说明由于有地区性补偿，西部地区的工资并不明显比东部地区低。从地区层面看，性别歧视也不明显。于是重新做回归，形成以下的结果。各回归系数都在1％的水平上显著。
与上面的行业工资差距相比，教育水平对工资的影响增大。高中及以上学历比例提高1个百分点，工资上升1.7％。中部地区的工资比其他两个地区低25.5％。
下面运用2003－2005年分地区分行业分所有制的平均工资数据，综合分析影响工资差距的原因。数据来源是《中国统计年鉴》，总样本数为5172个，从2003年开始有新的行业划分标准，所以我们只分析2003－2005年的情况，以保持统计口径的一致性，同时也能够反映我国近年工资差距的状况。解释变量包括一组虚拟变量：国有（SY）、集体所有制（SY1）、东部地区⑧（DQ）、中部地区（DQ1）、垄断程度较高的行业⑨（LD）、政府公共部门⑩（LD1）、2004年（NF）、2005年（NF1）。分析结果如下所示，各回归系数都在1％的水平上显著。
相对于其他所有制部门，国有部门的平均工资高10.5％，而集体部门的平均工资低36.4％。国有部门和集体部门之间的工资差距达46.9％。2003年以后国有部门的工资超过其他所有制部门，部分反映了国有企业改革的成果。从劳动关系看，国有部门的工会组织一般较健全，不会形成劳动力市场的买方垄断，因而劳动者的工资不至于被压得过低。从地区上看，东部地区工资比西部地区工资高31％，而中部地区比西部地区低12.2％。中部地区和东部地区之间的工资差距为43.2％。西部地区的西藏、青海由于处于艰苦和偏远地区，有地区性工资补偿，因而工资较高。从行业垄断来看，相对于竞争程度较高的行业(11)，垄断程度较高的行业工资高40.2％，而政府公共部门的工资高23.7％。垄断行业的高额利润使得其中的劳动者也从中获益。而政府公共部门也是一个近似垄断的部门，它不是一个市场化部门，其工资主要来自税收，在中国公务员工资水平很少受到纳税人的监督。近年公务员工资的上调和报考公务员热都部分反映了这一事实。可以看出，所有制、地区和行业对工资的影响都较大。从年份上看，与2003年相比，2004年的工资提高11.2％，2005年的工资提高23.6％，这反映了不同年份的宏观经济增长对工资的影响。以上这些因素可以解释工资差距的46.5％，其他因素与各所有制部门、各地区、各行业的具体劳动生产率、劳动者素质等个人特征有关(12)，由于缺乏相关的数据，不能做进一步的实证分析。
四、总结
影响我国劳动者工资差距的因素很多，本文将其分为外在因素和劳动者自身的因素两类。外在因素包括劳动者所在地区、所处行业、职业以及所在企业的所有制性质等。劳动者自身的因素包括劳动者的学历、工龄、性别、民族、社会身份等。有的差距是合理的，如危险职业应获得的工资补偿；有的差距是不合理的，如劳动力市场歧视造成的工资差距。
要注重初次分配的公平，消除不合理的工资差距，需要从根本上建立统一、完善的劳动力市场，完善工资形成机制。消除地区、行业、所有制垄断，消除劳动力市场分割，限制劳动力市场的买方垄断和卖方垄断行为，促进劳动力流动。此外，还要通过适当的政策来提高低收入劳动者的工资，如建立最低工资保障，对危险性工作的工资进行调整，制订反歧视的法规，组织培训以提高劳动者的技能。
注释：
①李实、张平、魏众、仲济垠等：《中国居民收入分配实证分析》，社会科学文献出版社2000年版，第263－265页。
②但是也会出现工龄长的劳动者对新技能不适应的情况。
③是全国的指标，而其他变量都是城镇的指标，这部分会影响到分析结果的准确性。
④包括采矿业、电力、燃气及水的生产和供应业、交通运输、仓储和邮政业、信息传输、计算机服务和软件业、金融业、房地产业6个行业。
⑤由于缺乏2000年教育水平的数据，所以不包括2000年，是不平衡的面板数据。
⑥包括北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东、海南11省市。
⑦包括山西、内蒙古、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北、湖南、广西10省、自治区。
⑧三大地区的划分方法同上。
⑨划分方法同上。
⑩包括科研、技术服务和地质勘查业、水利、环境和公共设施管理业、教育、卫生、社会保障和社会福利业、文化、体育和娱乐业、公共管理和社会组织6个行业。
(11)包括农、林、牧、渔业、制造业、建筑业、批发和零售业、住宿和餐饮业、租赁和商务服务业、居民服务和其他服务业7个行业。
(12)上面的虚拟变量主要考察非经济因素的影响，但工资差距也与生产率有关。如东部地区工资高，可能与地区发展政策的差距有关，也可能与东部地区的较高生产率有关。
收稿日期：2008－11－20