如何在培训中发现人才？——通过“体验式”课程寻找未来之星，本文主要内容关键词为：之星论文,体验式论文,课程论文,未来论文,发现论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
培训是提升个人工作能力的重要途径，同时，培训也是讲师和学员双向沟通的过程。在这个过程中，还可以发现具有成长潜质的人才，评价学员的综合能力。
常规培训课程中，学员之间的差异有哪些？
分析问题能力不同。面对讲师提问，有的学员思路清晰，有条有理，而有的人思路比较零乱；有的人提出了很有针对性的问题解决办法，而有的人则偏向于纸上谈兵；有的人思路独特，而有的人则人云亦云。
是否正面看问题。有的人常以批判者自居，对讲师的讲解不屑一顾，总是看到工作中一些不利的影响因素；有的人则总是积极正面地看待问题，心态比较乐观。
学习状态不同。有的人不管课堂还是课下，能够抓住机会主动找讲师探讨；有的人自我约束力比较低，迟到、早退，或者不能在整个培训过程中都保持投入状态。由此可以区别学员是否有完善自我的意愿。
接受新知识的速度不同。如果针对课堂核心知识点，对所有学员实施考试，由此可以考察出学员接受新事物的能力差异。
因此，在常规培训中，可以了解学员分析问题的系统性和独立性，可以评估学员对新事物是否具有积极的心态，是否具有自我完善的意识，以及接受新事物的能力差异。
“体验式”课程提供了更多展示学员个人才能的机会
在常规培训中，那些发言比较踊跃的学员给人留下的印象比较深刻，但更多的人是以听为主，缺乏表现个人才能的机会。“体验式”课程就可以解决这个问题。所谓“体验式”课程，就是采用情景模拟的方式，让学员在与实际工作情景相类似的环境中，通过自我练习、小组讨论等形式，来提升个人能力。
实施前期，要确定需要提升的核心技能是什么，并通过访谈、资料分析设定核心技能的行为指标。在此基础之上，设计有针对性的情境模拟练习。课程过程，也是引发学员行为表现的过程。“体验式”课程的主要实施过程如右上图所示。
“体验式”课程的实施过程
首先，在讲师尚没有教授理论知识之前，采用设计好的情景模拟练习，让学员通过观看录像、亲自练习、团队讨论等方法来引发他们的实际行为，而这种行为表现很可能就是实际工作中的行为再现。其次，请学员进行分组讨论，团队成员经过讨论后给出小组的一致答案及理由，再请每个小组代表上台呈现。在讨论和呈现的现场，能够充分体现出学员在团队工作中的学习意识和行为策略。然后，讲师将大家的观点与思路系统化，也会针对实际工作难题，提出有挑战性的问题。最后，实施另行准备的一些模拟练习，并进行点评。这是一个循序渐进的过程，可反应出学员在学习速度、学习策略上的差异。
要在培训中充分地发现学员的行为差异，前提是给学员提供发挥个人能力的空间。“体验式”课程将培训和才能评价相结合，用一种自然、轻松的方式来引发学员的实际行为，为我们观察学员的表现提供了很好的机会。
在“体验式”课程中，评价行为的四个关键环节
下面以一个曾经在某公司实施的领导力发展项目为例，分析如何通过“体验式”课程来观察学员的不同行为表现，从而发掘有领导潜能的学员。
1.通过情景模拟练习，考察学员当前管理技能的实际行为水平
在讲师讲授理论知识之前，先用情境模拟的方法，评价学员的实际管理能力。例如，我们可以采用“角色扮演”的方法让学员学习如何“指导他人”，观察学员在“指导他人”方面体现的一些特点。例如，我们在观察时，可以关注以下要点（见表一）。
表一 用角色扮演来考察“指导他人”维度的观察要点（部分）
正向行为
负向行为
——给下属表达观点的机会
——让下属掌控交流的主题
——用例子来说明存在的绩效问题 ——引入与讨论无关的私人问题的探讨
——提出探测性的问题，以设法找 ——碍于面子而接受理由，没有正视
出下属冲动行事的原因
下属的绩效问题
——获得下属采取行动的许诺 ——没有明确地指出下属在将来有待
——协助下属制定一个改进计划
改进的地方
——在绩效问题的史流上避免过于 ——不能使下属对改进自己绩效表现
严厉和不顾情面
作出承诺
……
……
通过这种方式，我们可以清晰地观察到学员在“指导他人”方面的差异。为确保对评价结果的客观性和全面性，可以在课下由专业咨询师来进行分析和评价。需要注意的是，虽然每一堂课程重点发展某一种管理技能，但是我们可以通过灵活地变换情景模拟练习的方式，观察和评价学员的其他管理潜能。每一种情境模拟练习可以考察多种胜任力特征，如下表二所示：
表二 部分情景模拟练习可以考察的管理者胜任力特点(部分)
情景模拟练习 管理者胜任力特点
文件筐 系统思维、决策力、授权与控制、计划与组织等
角色扮演 口头表达、人际理解力、说服力、关系建立等
案例分析 系统思维、统筹规划等
无领导小组讨论独立思考、压力承受力、沟通协调、影响力等
比如，我们用“文件筐练习”来培训“授权与控制”技能，先让学员处理三个文件筐文件，考察学员是否能够认识到哪些工作不能授权；是否掌握如何明确授权事项；是否认识到授权的真正目的。然后采取“角色扮演”的方式，让学员扮演如何向他人明确授权事项，有的学员能够把需要授权的事情说清楚，但是采用一种命令式的口气，不考虑下属的实际难处；而有的学员在授权时，能够较好地体察出下属的不满情绪，进行换位思考。因此，通过这种方式，我们区分出对人际关系理解较好的学员。
2.观察学员在小组讨论中所扮演的角色和能力水平
小组讨论为每位学员提供了平等的表现机会，我们可以观察学员在与人打交道的过程中表现出来的特点。每个学员所扮演的角色可能不一样，比如观点总结者，争论协调者，决策做出者，支持配合者等等。即使扮演同一种角色，每个人的表现水平也有差异。比如，并不是所有的领导者都能得高分，有的人能够通过个人鲜明的观点和灵活的沟通技巧推动讨论的节奏，较快地得到组员的认可；而有的人在刻意地展现其领导才能，不关注他人的反应，并没有真正投入到团队任务中。在评价小组活动表现时，可以着重关注以下几个维度：
表三 无领导小组评价的几个维度
脑力M 态度A 人际能力P
(Mental capability) (Attitude)
(People skill)
独立思考 主动性沟通协调 体察他人 影响力
所以，通过观察学员在小组讨论中所扮演的角色及实际表现水平，可以对他们独立思考能力、主动性、沟通协调、体察他人、影响力等进行分析和判断。
3.观察学员在呈现小组答案、回答挑战性问题时的能力水平
可以观察学员在分享小组答案过程中是否表达流畅，是否观点明确，是否考虑大家的接受程度等，来考察学员的口头表达能力。
在呈现答案的基础之上，讲师可以提出一些有挑战性的问题，往往能力突出的学员敢于接受这个挑战。例如，有的学员不胆怯、敢于积极补充自己的观点；有的学员随时审视不同的意见和观点，敢于提出合理的质疑；还有的学员，虽然之前比较沉默，但是此时却表现出了自己独立的思考和判断。因此，可以通过提出有挑战性的问题，观察学员在这种压力状态下的不同应对方式，鉴别出有潜力的人才。
4.通过应用练习，观察学员的行为改变程度
在学习应用阶段，可以采取专门准备的情境模拟练习，考察学员如何运用所学习的知识和技能。以“文件筐练习”来培训“授权与控制”技能为例，在应用阶段，我们让学员处理三个文件，这三个文件比前期处理的文件难度要大，从中考察他 们对授权原则与技巧的掌握程度。为确保对评价结果的客观性和全面性，可以在课下由专业咨询师来进行分析和评价。
通过应用练习，也能够考察学员是否善于通过观察和对比，学习他人的经验，来改变个人行为。比如，有的学员在前几个环节的小组讨论中比较沉默、被动，但是几轮之后，他的表现越来越好，敢于积极表达自己的意见。
实践证明，培训不仅仅是提升个人能力的一个平台，通过有效地利用这个平台，可以挖掘出学员的一些内在特点，这将有利于组织更好地了解学员的优势和不足，提供更加有针对性的能力提升计划；也为人才选拔提供重要参考依据。
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