组织认同的扩展模型：积极认同的构建，本文主要内容关键词为：模型论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
组织认同作为组织现象中的根源性构念，近些年一直是组织理论研究的重要问题[1][2]，能够解释很多组织行为的背后原因。组织认同的基本内涵是：个人对于自己属于一个组织或者与一个组织命运共享关系的知觉和感受，是一个人用组织成员的身份来定义自己的过程[3]。
组织认同是组织成员进行社会分类和自我定义的一种方式，以此与其他人、其他组织进行区别，对此构念的研究在实践上有重要意义；而另一方面，组织认同是跨层次的概念、框架和工具，它既表达了组织的独特性，又揭示了同一性，是组织理论向前发展和揭示真理的重要手段[4]。
以往在研究组织认同的文献中，主要关注组织认同对行为的积极作用(如：高工作满意度、低离职意向等)，而忽略了组织认同可能产生的消极作用；过度地强调提高组织认同程度，而没有意识到高组织认同状态也不一定对组织和个人有益。正是由于组织认同的不同状态的存在，所以我们在研究组织认同的影响作用的时候，不能单方面讨论问题，需要分析组织认同的消极作用并探讨积极组织认同感的形成。
一、作为变量的组织认同
认同是一种心理状态，也是个体心理依赖的一种表现形式，当个人将组织特征的定义应用于他们自己的定义时，这种心理现象就会发生。当认同发生时，个人趋向于把自己和所属的群体、组织看成是交织在一起的，优点和缺点、成功和失败都是共同分享的，是命运的共同体[5]，并且认同也包含着价值观和情感意义[6]。
组织认同是一个程度性变量，是可以衡量的，同时也是变动的。组织认同的基本内容是个人身份特征与组织身份特征的重叠部分，每个人所感知到的组织身份特征是不同的，而每个人自己的定义和身份特征则更加不同，因此对组织的认同在程度上是有差别的。同时，组织认同是动态的概念，随着某些个人因素、某些组织因素和某些环境因素的变化，组织认同也会变化。组织认同不是明确的、固定的概念，其动态和变动的属性必然导致个人对组织认同会随时间变化[7]。
这样，可以把个人对组织的认同过程看成为一个连续的过程，个人的组织认同程度随着组织社会化的作用过程、个人与组织价值观形成契合的过程、个人对组织的情感依赖形成过程等不同方面的作用，而不断地发生改变。在组织认同形成的动态过程中，组织认同在每个时点都会形成不同的状态，组织社会化的程度越高、个人与组织价值观一致性越强、个人对组织的情感依赖越深，组织认同的程度也会随之提高。
但是由于个体具有多种类型和丰富个性，同时又由于多种个体因素和组织因素，不同成员的组织认同状态会有所不同。虽然管理者和研究者都期望组织认同能够维持在较高水平，并产生正向的组织行为，但现实往往是更为复杂的。组织认同过程受到多层次的、复杂的因素影响，包括个人层面因素、组织层面因素和环境因素，这些因素会导致不同的组织认同结果。组织认同的状态反映了组织文化被组织成员接受和共享的不同程度，也表明了个人与组织命运共享关系的强弱。
二、组织认同的扩展模型——四种不同的认同状态
我们把组织认同放在一个连续的区间来考虑，根据组织认同的原始定义——个人与组织形成的命运共同体关系来分析组织认同，把认同和背离作为组织认同的两个方向(或者两个维度)，可以大致把组织认同分解为2*2维的四种状态[8][9][10]。组织认同在认同和背离(也就是不认同)这两极构成的区间内，组合成了强烈的认同、矛盾的认同、无关心认同和强烈的背离四个状态（见图1）。
背离是指个人把自己从组织中积极地分化出来，个人不认同组织价值观和目标，也没有对组织产生命运共同体的心理感受。而认同则表示的是个人高度的归属需求，减少个人与组织之间区别性的愿望，个人与组织价值观形成了高度一致的状态。认同强调的是个人与组织的相似性、联系性，而背离强调的是个人与组织的区别性。
图1 组织认同与背离的二维认同模式①
无关心状态是当个人不关心自己是否与组织的价值观一致或者相似，既不支持组织的价值观，也不反对组织的价值观，个人的自我定义受到组织价值观的影响很小。组织价值观没有成为个人对自己身份定义的核心内容，而且在某种程度上，个体也不在意他们是否归属于某个组织。个人价值观与组织价值观的一致性程度很低，这种无关心状态下的认同非常低。
矛盾的认同状态是个人对组织既有认同的成分又有背离的成分，个人对组织的某些特征、某些价值观是认同的，而对另外的一些特征和价值观是否定的、不认同的。两种矛盾的状态同时存在，一个人对同一个组织产生了两种对立的认同结构。例如，一个组织中的会计可能认同组织的创新价值观，同时又对组织在研发上的过高投入和研发人员的高工资产生不认可。这种矛盾的认同状态使个人可能表现出很多矛盾的认知和行为。
强烈的背离状态，也是在个人特征与组织特征、个人价值观与组织价值观之间没有特别的相似或者一致，而且，个人价值观与组织价值观似乎在向相互背离的方向运动，二者的距离不断地增大。这种强烈的认同背离状态发生在个人与组织之间没有重合、个人不需要用组织的价值观来影响自己、不需要用组织身份来定义自己的时候。例如具有独特个性的个体，不认为自己属于任何一个组织，反对组织宣扬的所有价值观和组织特征，在向他人介绍自己的时候不以组织身份来介绍。这种强烈的背离状态是个人与组织之间认同程度的最低点。
强烈的认同产生于个人与组织之间的价值观高度一致、个人身份特征与组织身份特征高度重合的时候。这种状态下，个人的组织认同非常强烈，组织的价值观和身份特征成为个人定义的主要成分。强烈的认同强调集体性，而不是个性。个性可能会在这种极端认同的情况下被抹杀，组织的身份特征代替了个人的身份，组织的价值观代替了个人价值观。组织特征与个人特征之间的区别性被最小化，看不出来个人的独特个性。
三、组织认同不同状态的消极作用
1.强烈的组织认同
强烈的认同状态强调组织的包容性，而个人的区别性和差异性的需求被最小化。组织成员的自我意识逐渐消失，个体的独特性被集体性所限制，个人形成了与组织关系是不可分割的强烈信念。
然而事实上，组织成员的角色仅仅是个人在社会环境中诸多角色中的一个，组织能够赋予个人的也仅仅是自我意识的一部分。组织价值观和特征对个人价值观形成过程中的作用也是有限的，组织不可能提供一个人有关自我认识的丰富内涵②。个人需要从其他的角色来源，以丰富自我的内涵。
过度的认同既有积极的作用，又有消极的作用。一些组织要求个人进入组织后经历“去个人化”过程，将个人完全融入组织，这可能会成为个人积极行为和组织高效产出的动力。对于一些人来说，过度认同一个组织会满足他们的其他身份角色不能满足的某些需求，比如一个刚刚经历了家庭变故的人可能会通过对组织的强烈认同而得到心理上的依赖；刚刚搬到新的生活环境的个人对工作组织的强烈认同会代替生活上情感需求的满足。过度认同的消极作用表现为：在个人情感的成长方面，如果仅仅存在组织一个维度的身份，个人的情感需求得不到全方面的满足，个人的身份也过于单一。如果组织消失了(比如破产和被收购)，强烈认同组织的个体就会发现自我迷失，难以定义个人的身份。
组织文化和价值观在这种认同状态下，对个人的行为的无意识控制程度达到了极限。个人的自我身份被剥夺，组织价值观对个人价值观的影响程度最深，个人对组织的情感依赖也最强。但却不一定能保证个人产生积极的组织行为。因为这种强烈的组织认同已经超越了组织文化应该拥有的对个人行为的支配程度。
2.强烈的背离
强烈的背离可能是在个人的“区别性”需求主导个人的个人需求时所产生的。一个人需要把自己从集体中脱离出来，需要完整的、独立的个人人格，借此来表达个人的独特性，最大程度地降低个人与其他人的相似性。
在强烈的背离状态下，个人对组织产生了本能的抗拒，对个人与组织的一致性视而不见，毫无理由地反对组织的规范和要求。强烈的背离感能够操纵个人在组织中的行为，使个人变得麻木僵硬。为了满足个人独特性的需求，强烈背离感使个人主观的产生自己对环境的解释，一些中立的事件也被可能被用反面的方式来解释。这种背离的态度会成为个性的一部分，反过来又强化这种认同的背离感。
个人对组织的背离也会对个人行为产生消极的影响。成员会相信他们违背组织的价值观和目标是正确的，导致了怠工、反抗或者针对组织和其他成员的极端行为。此外，强烈的背离还可能形成对其他组织成员的不信任，无论是否有证据来支持。即使个体接受的信息不支持这种假象的不信任，他也会主观地重新解释这些信息，使之与个人的不信任假想一致。这种由认同的背离所造成的条件反射式反应，导致组织中值得被信任的成分被抛弃、好的方面被否定。持有强烈背离感的个人被组织和其他成员视为不满现状的人，组织和其他成员逐渐忽视了来自于这种成员的态度和行为。
强烈的背离感也会对个人人格的完整带来很大的压力，与组织身份和组织价值观背离得越远，个人在组织中感受到的压力越大。个人的情感需求、个性需求得不到满足，个人与组织间关系会变得疏远，更谈不上组织文化和组织价值观被个体成员的共享。
3.认同的无关心状态
一些组织中存在着这样一类人：他们个性独特，找不到角色模仿的榜样，以至于他们不能在组织中发展出一个真实的自我[11]。这类个体也可能是独特的，同时也难以形成对组织的认同。他们不会认同也不会模仿在特定组织生存所需要持有的价值观，也无法形成对其组织的情感依赖，这样产生了无关心认同状态。
认同的无关心状态是个体对组织认同存在与否缺乏兴趣，个人对组织的认同和背离感都处于不正常的低水平。无关心状态是一种反常状态，个人没有形成对一个组织的认同，也没有形成对组织的社会依赖状态。无关心状态可能导致的一个后果是：个人对组织和其他成员漠不关心，个人没有和组织建立应有的联系，可能使个人产生没有寄托的感觉。
无关心的认同状态使个人与工作组织之间缺少联系，个人与组织之间也缺少相互影响。事实上，由于缺少认同，个人会采取不同的手段来与组织相互作用，而这可能对其他个体产生威胁③。当处于无关心认同状态的个体，希望能够形成组织认同、却难以实现这个愿望的时候，他们会形成子群体文化进而产生一种替代性的群体认同。当这些子文化包含了某些违背组织行为规则的价值观时，组织也可能容忍或者视而不见。这样，如果处于无关心认同状态下的个人能够从组织中得到其他补偿(如工资福利)、一种替代性的认同(如子文化认同)、或者能在组织外发现其他的认同时，个人与组织的关系仍然能够维持。
无关心认同可能出现在组织并购中，这时的个体不能识别身份特征。新组建的组织不能提供充分的和连续的有关组织文化、组织价值观的信息，个体接受的信息也可能是凌乱的、不一致的，使个人难以形成对组织文化和价值观的整体了解。这种信息的不确定性会导致个人主观的解释组织文化和价值观，进而形成不协调的组织身份认知的假设，会产生个人与组织间关系的信任危机。
无关心认同状态下，组织文化和组织价值观被个体忽视，组织融入的手段往往不能起到积极的作用，价值观影响过程也难以发挥作用。这种认知的结果往往是个体和组织建立不了密切的联系，组织文化难以形成对个人行为的无意识控制，个人与组织也不可能形成命运共同体的关系。
4.矛盾的组织认同
矛盾的认同是当个体同时存在对组织的认同和不认同两种认知状态所形成的一种矛盾的认同状态。矛盾的认同会在认同和背离之间形成一个张力，产生一种个人身份的不均衡感觉。这种不均衡感会形成一种不稳定的状态，个人会产生类似于角色冲突的一种压力。然而，这种冲突还不同于角色冲突，因为涉及了价值观成分，比角色冲突更为复杂。
由冲突造成的个人和组织的不协调，使个人产生认知调整的压力，个人面临认同或者进一步背离的选择。在这种选择过程中，个人需要不断搜寻证据来支持自己的认同选择或者背离选择[12]。有关组织文化、组织价值观的各种信息都会把个人转向较为强烈的对组织认同或者背离。在这种情况下，组织影响个人行为的那些信息的影响作用会增强，这样组织就会尤为重视对这些信息的管理，来增加它们促进认同形成的作用④。一旦这种不均衡状态得到暂时的解决，个体的认同或者认同背离的强度就会增加，可能会形成极端的认同或者背离。而且，也可能产生这样一种情况：个人根据组织的激励、沟通或者威胁，形成组织认同和背离在不同的时间分别居于主导地位的情况。当个人的情感需求和群体归属需求居于支配地位的时候，这种不均衡就更可能向组织认同的方向转变；而当组织处于动荡或者混乱时期，个人与组织间的心理契约就容易被破坏，这时个人的背离感就会被强化。
个人价值观和组织价值观在这种状态下的一致性很低，或者个人对组织价值观的认知和了解并不充分，二者没有产生很高的重合性；组织身份特征也没有充分地被融入个体身份特征。但个体处于变动的边缘，组织价值观融入的手段和组织价值观信息沟通手段都会对认同程度产生影响，管理者在这种情境下更容易使管理手段发挥作用。
四、积极的组织认同状态的构建
以上扩展的组织认同模型中包含的四种认同状态，是通过把个人对组织的认同和不认同推到四个极端时所形成的状态，对组织和个体都有消极的行为和态度影响，都不是理想中的组织认同应有的状态。过去研究者往往忽视了这些极端情况的存在，直接研究组织认同的积极影响。而事实上组织认同的积极作用是存在于在某种程度和状态之下的，不是强烈的组织认同就能够预测积极的、正向的个人行为。组织认同需要在一个积极的区间内才能发挥积极的作用。
因此，我们需要对积极的组织认同状态做一个简要的分析，期望能够描绘出有益于组织管理和个人发展的组织认同状态，并在这个积极的认同状态下继续研究组织认同对成员行为的影响。
1.成员多层次需要的满足
组织中成员的需求是多个层次多种形式的，个人也有自己所追求的目标。组织也同时需要成员的贡献才能实现组织的目标和组织存在的意义[13][14]。组织的每个参与者接受来自组织的诱因作为他对组织做贡献的回报，如果组织提供给个体的诱因与要求个人作出的贡献一样大或者更多，那么个人会持续为组织做贡献。
组织成员的需求是多层次、多方面的，组织可以提供多种诱因来保持个人与组织之间的诱因贡献平衡：①物质诱因，组织支付给员工的能够以金钱衡量的物质，是最强有力的诱因；②非物质诱因，能够显示个人的优越、权利、支配地位的机会；③工作时良好的物质条件也是保持成员工作动机的重要诱因；④理想方面的恩惠是最强有力的而又常常被忽视的诱因，包括对自己能力的自豪感、利他主义价值观、忠诚等。还有广泛的工作参与机会、组织支持感、有吸引力的价值观等诱因。
组织为满足个人的多层次需求会使用很多管理手段和沟通方式。组织文化也是其中的一个重要内容。组织文化能够通过组织认同形成过程对成员的动机和需求给予满足，积极的组织认同，能够满足组织成员的安全、归属和减少个人与组织间不确定性关系的需要。个人认同组织的动机多数都是超过了自身需要以外的人类基本需要，多是安全、归属和减少不确定性。心理上的安全需求和信任需求是自我一致性和自我能效动机的核心[15]。人类是具有意义寻找特征的动物，认同组织的过程和寻找角色定位的过程帮助个人减少不确定性，尤其在新的工作组织中或者处于变化的环境中。积极的组织认同过程为个人把握自己的世界提供一种秩序，通过个人与组织的联系为个人提供了深层意义，减少了不确定性。
组织认同把个人放在了一个更为安全的个人与组织关系之下，个人的行为因此会有所改变[16]。积极的组织认同满足了个人的社会性需求，归属感是组织认同为成员提供的最大满足。积极的组织认同帮助组织成员克服社会孤独感，是现代组织中个人应付社会分层的心理反应[17]。积极的组织认同修复由劳动分工给工人们带来的疏远感觉。
在积极组织认同状态下，个人的基本需求被较大程度地满足的同时，个人的社会性需求，包括安全需求、归属需求和减少不确定性需求也都能够得到满足。这为个人提供了继续为组织提供贡献的诱因，增强了个人与组织之间的密切联系。个人认为组织是适合个人工作的场所，不会寻找新的雇主，对组织有积极的情感，相信除了这个组织没有更好的组织能满足他们的需求[18][19]。
2.个性特征得到一定程度的释放
个体身份和角色是具有丰富来源的，由组织文化和组织特征带来的身份规定性只能占个人身份的一部分；个人在组织中的角色也仅是个人在社会中的多个角色中的一部分。无论是正式组织的角色化、结构化、制度化过程，还是由组织文化形成组织认同的过程，个性特征都不可能被完全抹杀，个人不可能成为绝对的“组织人”。
组织形成和存在的基础，是大家共有的目标、需求、个性追求，是每一个有差异的个人目标、需求、追求的共同部分。组织是这个共同部分目标明确化、结构形式化、职能角色化、规范制度化的“上层建筑”。虽然组织管理技术的进步使组织对个人行为和心理的支配和影响达到了空前程度，造就了今天所谓“组织化社会”[20][21]，但并没有改变上述组织形成和存在的基础。组织管理过程中，无论是共同的目标、战略、制度规范、业务流程、业务规范对个人行为的约束和调整，还是激励报酬、晋升、职业发展等对个人行为的引导和调节，抑或是其他管理手段和职能，始终都不应偏离这个基础。这是组织管理的基本前提，管理者对此必须始终保持清楚的认识。理想的组织认同状态是组织所形成的规范和角色界定给个体身心积极成长留有必要空间，个性特征和个人追求能在组织中得到较高程度满足和实现。
虽然，我们研究组织文化的目的，是期望通过组织文化形成组织认同的过程来分析影响成员的行为和态度，但这种理想的结果不是极端的组织认同完全成为个人身份的象征，不是组织文化对个人的无意识完全支配。期望的是组织认同为成员的个人身份提供一个更可依赖、更为现实的来源，同时保留个人的原本特性。
3.适度的组织价值观共享
组织价值观并不能代替个人价值观，也不可能提供一个人有关自我认识的全部内涵。个人价值观也是有丰富来源的，受到成长经历、过去生活环境、受教育的程度和方式、社会价值观等多种价值观来源的塑造和影响，组织价值观并不能提供给一个人生存和发展所需要的全部价值观信念。而个人价值观和组织价值观之间某种程度的不一致，也往往成为组织创新和变革的动力来源。
一方面，在积极的认同状态下，个人根据组织的形象和价值观来重塑个人形象[17]，个人吸收组织的价值观和目标，并把组织价值观和目标作为个人决策的前提[22]。从管理视角来看，组织认同使成员根据组织价值观和组织利益来进行决策，即使是在没有监督的情况下。
另一方面，积极组织认同状态下，组织价值观与个人价值观之间保持一定程度的一致，而不是完全的一致。组织价值观没有完全替代个人价值观，个人价值观仍然在支配着个人的组织外行为和其他组织价值观未能影响的个人行为。
4.个人对组织有适度的情感依赖
组织认同使个人形成的与组织成为命运共同体的心理状态，能够满足个人的情感归属需要。从情感角度看，组织认同形成过程是个人对组织产生情感归属的过程，个人在组织认同的形成过程中满足了归属的需要。当个人的情感归属需要得到满足时，个人与组织形成一种安全型的依附关系，组织成员对组织产生真正的认同。
积极的组织认同，要建立在个人对组织适度的情感依赖基础之上，使个人产生一种协调的内心感受，感知到个人与组织的命运共同体关系。这也是组织认同从认知到价值观再到情感的一个自然发生的过程。适度的情感层面的依赖，会使个人产生对组织的忠诚，增加个人对组织的贡献意愿。
这里我们强调情感依赖的适度性。适度的情感依赖，与个性的释放和允许个人价值观的存在是一致的。而高度的个人对组织的情感依赖，则会束缚个性、忽视个人需求，也会过度地影响个人价值观，会产生极端的组织认同，个人会产生消极的行为。
以上仅对积极组织认同提供了一个“度”的粗略界定，而且积极组织认同的这种程度也随着组织形式的不同、随着时代发展的不同阶段、随着个体的差异程度等因素而不断变化。
注释：
①根据Dukerich,Kramer & Parks,1998; Kreiner & Ashforth,2004的研究修改而成。
②虽然一些规范组织，甚至是营利组织都在试图这样做，例如教会。
③其他个体都采用一般的形式与组织相互作用，这些形式是可以预期的，而无关心认同状态下的个人行为则是难以预期的。
④这些信息包括组织内部的各种有关组织价值观和文化的表现，如英雄人物、仪式、典礼等组织文化的物质表现形式，也包括组织对个人行为的直接激励，如工资和奖励。