职代会的权力提升与法律重构，本文主要内容关键词为：职代会论文,重构论文,权力论文,法律论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来随着企业厂长的地位和权威不断加强，职代会的作用却在日益淡化，甚至出现取消职代会的呼声。
我国企业今后一个时期的改革方向，就是要依法建立起现代企业制度，其典型形式即公司制。规范的公司法人治理结构是综合市场经济要求的有效的企业组织结构，其中，职代会与股东会的关系，职代会在公司制企业中生存的法律地位等问题，是公司制改组中的难点。为此，重新认识职代会的地位和作用，就成为我们当前必须关注的问题。
职代会的存在依据
一些学者认为，无论是股份有限公司还是有限责任公司，都不应设立职代会，理由是职代会与公司法人治理结构相抵触，没有存在的法律依据。这种观点值得商榷，无论是从理论上，还是在实践中，职代会都有其存在的依据和必要性。
第一，劳动价值理论是职代会存在的理论基础。劳动者是生产力要素中最重要的要素。在市场经济社会中，生产资料和劳动工具只是生产力构成的物质要素，而劳动者是具有特殊能动性的活的要素，劳动对象和劳动资料在没有活的劳动的参与下，不过是可能的生产力。依劳动创造价值的理论，劳动者的主体意识的发挥，主体积极性的高涨，必然对企业的效益产生重大的影响，尤其随着科技的发展，劳动的智力因素不断提高，脑力劳动这种创造性思维活动在其十分复杂的运行过程中，所产生的实际效益不再象简单劳动那样取决于劳动时间，而更多地依赖劳动者的主观能动性。正是基于对这种现象的理性化认识，发达的资本主义国家为适应生产力发展的要求，缓和劳资矛盾，纷纷以法律形式对职工参与企业管理作了强制性规定，甚至把职工参与制度的设立视为市场经济中企业进入市场的入场券，在这种背景下，职工参与企业管理成为世界普遍现象。
第二，现代企业制度利益主体的转化是职代会存在的现实需要。在现代社会中，企业制度所体现的利益已由一重性向多重性转变，生产者利益被分化为职工利益和资本所有者利益。那种认为“股东利益最大化”、“股东利益至高无上”的理论在西方早已是昨日黄花。公司经营状况的变化，受影响的除资本所有者外，还有为企业服务的职工，更何况企业收入进入再分配环节与职工仍有关系。从身份关系变化角度看，股东可以转化或出售其出资而解除资本所有者身份，但职工离开企业却须承担较大的人力资本的损失，职工与企业的关系一般都相当持久。故职工参与企业管理和决策除有助于维护其自身利益外，还有助于维护企业的持续性和凝聚力。
第三，坚持职代会制度是由我国国情决定的。首先，职工参与管理是我国国体政体决定的。我国是人民民主专政的国家，无论是资本主义国家还是社会主义国家，民主原则都被认为是职工参与企业生产经营管理的理由。经济基础决定上层建筑，企业是经济的细胞，企业民主是经济民主的基础，经济民主是政治民主的基础，职工参与企业的管理便有了政治意义。其次，是由我国的国家职能决定的。国家的重要任务之一就是维护劳动者在各方面的主人翁地位，包括政治、思想、文化、经济等方面，在企业管理中就是要维护职工参与企业管理的权利。在我国，再就业机会的匮乏客观上使职工比西方国家的雇员更依赖于企业，企业兴旺，职工生活红火；企业不景气，职工生活首当其冲受到冲击；企业破产，大部分或全部职工下岗待业，如此一荣俱荣、一损俱损的血肉联系决定了职工有参与企业管理的必要。
现行职代会法律规范的主要问题
首先，职代会的适用范围过于狭窄。现行立法中只规定了在公有制企业中实行职工代表大会制。这使得非公有制企业职工的民主管理权明显小于公有制企业职工。我国《劳动法》虽然规定“我国劳动者依照法律规定，通过职工大会，职工代表大会和其他形式，参与民主管理”，但劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(1994,9,5)指出：在《劳动法》第8条中，通过职工大会，职工代表大会，参与民主管理，主要适用于国有企业。我国现行《宪法》和《企业法》中也只规定了国企的职工代表大会制。现行《公司法》同样也规定了国有公司（包括国有独资公司和国有有限责任公司）通过职工代表大会，实现民主管理。随着股份制的改造和现代企业制度的确立，股份制企业将成为我国企业的主要形式，另外合伙企业、独资企业及其他类型的企业在市场中的数量亦将会增加。企业法律形态将呈现多样化，现行法律未规定在这些企业中实行职工代表大会制，这显然不符合市场经济关于建立统一市场的要求，也不符合社会主义的平等原则。
其次，职代会的职权规定过于原则，职工对企业的民主管理很难落 实。我国《企业法第49条第1款在企业经营方针、长远方案、年度计划、基本建设方案、重大技术改造方案、培训计划等方面规定了职代会有参与的权利。但企业破产、分立、合并等重大事项并未列举出来，实践中就有工厂被宣告破产当天职工才被告知的情形。而且，职代会对上述重大决策的参与显得非常被动，职代会对厂长提出的上述方案可以进行审议，但仅限于评议范围。我国《公司法》也规定了职工代表参加董事会，如“两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应有公司职工代表”，国有独资公司“董事会成员应当有职工代表”，而董事会的决策方式是集体决策，每一董事会成员只能行使一票表决权，无单独的决策权。如果不能保证董事会中职工代表占一定比例，职工的意志就无法通过其职工董事反映在董事会决策中，就会致使职工代表参加公司董事会这种职工民主管理方式流于形式。这种立法现状显然不能实现职代会的民主管理权。
最后，职代会制度的立法技术存在缺陷。从立法技术角度看，法律规范必须具有两个要素：行为模式及法律后果。行为模式规定了主体的权利和义务，而法律后果则是主体履行义务后奖励和违反义务的制裁。尽管法律本身的强制性和权威性为法律规范的行为模式提供了前提和条件，但行为模式的实现却还要取决于违反法律规范的行为应承担什么样的法律责任，以及可资解决的途径。而《企业法》中厂长对职代会所负的无约束力的义务条款，如职代会对厂长提出的重要规章制度方案行使否决权，厂长对此置之不理，将该方案公布实施，职代会对此无能为力，厂长违反法律规定，封锁重大生产经营决策信息，厂长应负何种法律责任？以何种途径追究？《企业法》仅在第62条涉及职工权益的保护：“企业领导干部滥用职权，侵犯职工合法权益，情节严重的，由政府主管部门给予行政处分，滥用职权，假公济私，对职工实行报复陷害的，依法追究刑事责任”。该条只对职工合法权益受侵害的给予保护，却未给予职工合法民主管理和监督权力受侵害时提供保护，具有浓厚的行政色彩。
完善职代会的几点建议
第一，拓宽职工代表大会的适用范围，在《公司法》中明确职代会的独立地位。非国有企业实行职工代表大会制是可行的。不论何种所有制类型的企业，都是独立自主、自负盈亏的法人，劳动者以独立主体的身份与之建立劳动关系，企业决策只要涉及职工切身利益，职工都应有权参与，而不管其是何类企业。因此，我们首先应在宪法和有关法律中明确规定职工代表大会制是我国一切法律形态企业职工民主管理的基本形式，凡企业规模或职工人数达到法定标准的企业都应成立职工代表大会。如德国《企业法》规定，凡5人以上的企业，必须建立职工委员会。职工委员会成员须年满18周岁，工龄在1年以上，经全体职选举产生。职工委员会参与决策的范围包括规章制度的制定、职工人事安排以及企业的经营管理等方面。我国的职工代表大会与德国的职工委员会形式上是相同的，都由职工代表组成，代表本企业个体职工参与企业的决策管理。国外的实践证明，职代会制可以适用于所有类别的企业。其次，职工代表大会的组织、活动方式，都应由《公司法》明确规定。法律须界定职工代表大会参与企业决策的范围和具体方式。其参与范围应限定在职工切身利益领域，超出这一领域的经营决策因与职工利益不相干，或者关系不大，因此应从公司长远发展的角度出发，由公司管理者决策，因为公司经营的财产其风险主要是由投资人承担的。
第二，拓宽职代会的参与领域，增强职代会的参与力度。增加职代会对企业合并、分立、组织形式变更及破产等重大生产经营决策的参与，可以考虑赋予职代会某些重大生产经营决策的审议决定权，增加职工对厂长的擅权行为的制约能力。该制约模式为：厂长提出的决策方案交职代会审议，职代会与厂长意见分歧时，厂长依职代会意见修改或交国有资产代表裁决，由国有资产代表行使终局裁决权。当然，职代会可以行使审议决定权的事宜不可太多太细，否则易产生厂长工作被动和决策效率低下之弊端，范围仅限于上述重大生产经营事项。
第三，必须给予职代会较大的监督权。职代会是企业中独立于厂长的职工代表机构，由职代会承担监督者的职能是必要的也是可行的。在职代会监督权力的设计上，鉴于厂长地位显赫，个人专权，必须给予职代会较大的监督权力，才能与厂长负责制制衡，收到监督之实效。职代会的监督措施：一是可赋予职代会财务上的监督权，这一权力旨在了解，核算企业的真实财务现状，防止企业财产流失，在一定程序上克服“富了和尚穷了庙”的弊端。二是赋予职代会对厂长的弹劾权，在厂长对企业或职工有重大违法行为或有严重损害企业利益的行为时，职代会可以向国有资产代表请求罢免厂长，国有资产代表机构应当受理，当然对于弹劾权的行使范围，法律应当作出列举性的规定，以防权力的滥用。三是为保护职代会履行民主管理和监督的职能，必须明确规定厂长侵犯职代会职权时，职代会的直接司法救济途径和措施，厂长本人相应承担的法律责任，以保障职代会职权的落实，使职代会成为实实在在的职工参与民主管理和监督的机构。