高效能企聘人才三步曲，本文主要内容关键词为：高效能论文,三步曲论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
持续增长、有效转型和深化改革成为我国经济发展的核心词，也是我国有效化解短期经济矛盾，进而形成长期公平可持续发展新格局的关键。而作为国家经济增长的核心，企业的发展和竞争能力是国家经济新格局的重要组成部分。 企业的核心竞争能力是人才的竞争，企业能否招聘到合适的人才是企业能否积累并保持核心竞争力的关键所在，直接影响到企业的生存和发展。 企业的各项人力资源管理活动都是为企业战略目标而服务的，换言之，企业战略决定了人力资源战略。人员招聘最为人力资源管理中的起始点和重要一环，对企业战略目标实现具有重要的意义。 招聘作为企业获取高素质人才的主要途径，如何根据人力资源规划和工作分析要求来寻找和吸引潜在的合格人员对企业相关职位产生兴趣，并且前来应聘这些职务，并从中选出合适的人才予以录用并成功进行后续管理是直接关系到企业的生存和发展。 招聘管理的核心目标是能够通过招聘计划的清晰、招聘操作流程的规范以及跨部门之间良好的协作来确保人才质量。 又是一年招聘季，企业如何招聘到合适的人才确实已经是个大问题。 问题层出不穷 首先是招聘计划性不强。企业发展战略与规划决定了企业的人力资源战略与规划，企业的各项人力资源管理活动都是为企业战略目标的实现而服务。 企业人力资源部门在制定人力资源发展战略和规划是需要在充分理解战略的基础上，制定与战略匹配的人力资源规划。 常见招聘问题通常有招聘计划统筹性不强，无统一规划；招聘计划为考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析。招聘过程中缺乏规划行为导致了在人才招募、人才发展和人才储备过程中的被动应付和临时解决等问题，从而为企业中长期发展埋下了隐患。 其次，招聘过程不规范。在招聘执行过程中，人力资源招聘部门作为企业与应聘人才的直接接触点，招聘过程的规范和专业是企业组织形象最直接而形象的体现。 规范和专业的招聘过程可以让应聘者对企业有一个感性的评价和初步评断。但在很多企业实际工作中存在的常见问题包括招聘渠道比较单一；招聘岗位说明书不完善：招聘人员不专业，面试方法和技巧不够；招聘过程中有关部门之间责任不清楚。这些问题导致了企业损失了很多合适人才的找寻，投入的招聘成本没有得到有效回报，同时也一定程度损害了企业形象。 当然，也有招聘后续工作不得力的问题。 企业在招聘到人员到岗后，由于缺乏标准而科学的招聘后续管理体系而导致所招人才价值发挥和人才招聘资源的损失。 常见问题包括（1）到岗人员试用期管理及文化融入，没有相应的新人对应措施，让新人自生自灭；（2）试用期考核流于形式；（3）缺少对招聘过程中的检讨和反馈。做好试用期管理和文化融入能够很好的帮助人才顺利融入企业并发挥价值，帮助企业发展。人力资源部对于招聘环节的定期检讨与反馈也能够帮助未来的招聘过程中做的更好。 三招定天下 （一）完善招聘体系，制定人力资源规划 由于不同层级员工的工作特点不同，对能力素质要求差异也存在较大差别，人力资源体系需要根据具体的岗位制定多层分类及多维度的人员评价指标，基于各岗位的工作分析设置科学的岗位需求，从经验、核心能力、专业能力及职业意识四个维度设置人员评价指标。一般来说，选拔基层员工时应该更看重经验、选拔中层人员时看重能力、选拔高层管理者时更重视职业意识。 同时要平衡好既定岗位和未来发展人才的储备，在平衡好现有发展的基础上，招聘体系建设要着眼于公司的战略目标和长远利益。 招聘计划以业务发展计划为基础，以人力资源规划为依托。首先人事部门需要在编制、招聘渠道与人事经费等方面制定招聘政策。人员编制需要与公司业务发展状况和未来发展计划相匹配，部门之间的编制依据职能和业务而定。 招聘渠道需要实行定岗招聘原则，并且严格控制好各层级、各部门及各岗位人员比率。在人事经费上需要根据前几年的招聘渠道进行评估，选择重点渠道并且决定有效渠道的使用优先次序，同时需要依照职能和业务确定各部门应采用的人均费用标准。 （二）优化招聘流程，提高招聘专业化水平 人力资源招聘部门是与应聘者最先直接接触的部门，招聘流程的专业性和规范性，以及招聘人员的专业素质直接而形象的体现了公司形象，直接影响着人力资源招聘最终的结果。招聘流程的核心目的是如何更有效的吸引所需人才，并在面试时有效挑选。 用人部门需要对所需岗位的工作要求清晰准确的进行描述，制定详细的岗位说明书，从而形成招聘标准。 招聘标准是对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所做的书面记录。应包含：岗位基本资料、岗位的工作内容、岗位工作责任及岗位的任职资格和岗位发展方向。在确定岗位任职资格时，可以在个性、技能、经验方面进行量化分析。招聘过程中要根据岗位的需要选择合适的人才，除了硬性要求外，对文化的认可程度及价值观也是很重要的一些因素。 招聘能力不是与生俱来的，企业对人力资源招聘部门及用人部门面试人员要进行系统培训，包括仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。在传达信息时要实事求是，明确清晰，避免带给应聘者不合理的期望。而招聘部门和用人部门要及时进行沟通，以确保招聘要求的准确理解。 （三）加强考核辅导，明确评估测评内容 试用期员工考核是保证用人部门聘用合格人才的手段，也是对新员工进行培养和文化融合的过程，因此，规范试用期考核对达到预期效果起到了很重要的作用。 通常的新员工考核辅导内容包括：（1）对录用人员必须经过三至六个月试用期的试用，上岗前部门负责人应及时清晰讲解岗位说明书及考核指标，务必使新员工明确职责；（2）在可能的情况下，用人部门应尽快确定新员工的指导员或/及伙伴，以便对新员工的工作随时进行指导和帮助，在试用期间，指导员负责考核新员工的绩效并帮助新员工改善；（3）人事部、部门负责人应定期与新员工面谈，了解新员工的状况和疑虑，并尽可能的尽早解答和/或解决；（4）新员工试用期满需要对表现优秀并有突出业绩的人员给予表扬，并淘汰不合适人员。 每期的招聘工作完成后，都需要执行招聘工作的评估和检讨，包括人才测评和定期的招聘工作成效考核。 人才测评需要建立和不断完善企业的胜任特征模型，作为企业人才面试、录用及岗位安排的重要参考依据，提高面试的科学性，尽可能的为企业选拔更合适的人才。招聘工作的定期检讨工作，通常通过量化指标，检讨招聘工作的实际成效，包括员工的绩效考核，新老员工绩效及分类比较，并根据定量分析结果提出改善方案，并推行下一年新招聘策略重点。 未来企业间的竞争就是人才的竞争，招聘作为人才引进和融入企业的核心环节，如果企业能够做好招聘的计划、执行和评估三个过程的体系搭建，运用系统性思维，建立完善招聘管理体系，在运行过程中不断总结完善，企业一定能够选到合适的人才。