任务型董事会的集团破裂区、努力程度与企业价值_企业价值论文

任务导向董事会群体断裂带、努力程度与企业价值，本文主要内容关键词为：董事会论文,导向论文,群体论文,程度论文,努力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      董事会的战略决策很大程度上受制于董事会成员的认知能力、知识构成和行业背景等因素，因此，战略决策过程本质上是面向企业价值创造的认知整合过程。自从LAU等[1]开创性地提出群体断裂带概念以来，群体断裂带问题逐渐成为战略管理和组织行为学领域学者们关注的热点问题之一。AMR、AMJ、SMJ等国际顶级学术期刊也频频刊发相关实证研究成果。由于群体断裂带是董事会内部分裂的外在表现，从国外文献来看，已有研究大多表明，董事会群体断裂带的存在会对企业战略选择和价值创造产生消极影响[2，4]。然而，关于董事会群体断裂带与企业价值之间中介因素的研究鲜有涉及。

      董事会群体断裂带是指基于董事会成员多重属性特征，把董事会划分为若干子群体的假想分割线。董事会是由一些具有独特技能、背景和自我利益的个体为了取得共同的目标而进行协作的一个战略决策行为群体[5]。作为公司决策控制系统的精英群体，董事会成员的教育背景、职能背景和行业背景具有代表性，在公司的战略决策中扮演着重要角色。2008年金融危机的爆发，使得全球范围内增强董事会有效性的呼声日益高涨，而董事会的有效性依赖于董事会成员的能力和当责的动机，即努力程度[6]。KACZMAREK等[4]指出，董事会群体断裂带的存在会影响董事会成员的努力程度，进而影响企业价值，但并没有对董事会群体断裂带与努力程度之间的关系进行实证检验。由此，基于I(输入)—P(过程)—O(输出)的视角，在中国情境下探讨和进一步验证努力程度在董事会群体断裂带和企业价值之间的中介作用，不仅能加深人们对此作用机制的认识，而且有助于指导中国公司治理实践。

      本研究框架见图1。

      

      图1 研究框架

      1 董事会群体断裂带概念界定

      1.1 董事会群体断裂带的来源

      从董事会战略决策主体的视角，我国公司制企业董事会中执行董事和独立董事的决策权重很突出。独立董事通常是兼职的，独立于公司且不承担执行责任；执行董事与公司签订了全职契约同时担任管理职务。从董事会的基本组成来说，类似于其他派系群体(如家族企业高管团队和国际合资企业高管团队)，群体断裂带内生性地存在于董事会当中[4]。

      尽管形成群体断裂带的理论基础和群体多样性理论有诸多相似之处，但群体断裂带和群体多样性的测量方法截然不同。群体多样性的测量聚焦于群体层面单一属性特征的分布情况，群体断裂带指标则更关心群体成员一个或多重属性特征的排列模式，即断裂带强度[7]。断裂带强度指同一子群体内部成员属性特征的一致性程度，或者说群体被划分为若干相对同质子群体的清晰度[1，8]。

      假设有两个不同的董事会(董事会Ⅰ和董事会Ⅱ)(见图2和图3)。每个董事会都包括两个执行董事和两个独立董事。在这两个董事会中，子群体成员除了法定来源不同外，还具有相异的认知特征，基于传统的多样性研究，董事会Ⅰ和董事会Ⅱ被认为多样性程度完全相同。然而，这两个董事会的断裂带强度却完全不同。董事会成员1和成员2由于都是执行董事，并且共享相同的认知特征w和x；独立董事会成员3和成员4由于都是非执行董事且共享相同的认知特征y和z，因此会形成两个完全同质的子群体，断裂带强度非常强(见图2)。相应的，图3描述了一个弱群体断裂带的情形。例如，董事会成员1和成员3虽然法定来源不同(分别是独立董事和执行董事)，但是拥有共同的认知特征z；同理，董事会成员2和成员4虽然法定来源不同，但拥有共同的认知特征y。由于执行董事和非执行董事拥有交叉的认知特征，所以执行董事与非执行董事子群体间的断裂带强度被分散和削弱。

      

      图2 董事会Ⅰ的强断裂带情形

      

      图3 董事会Ⅱ的弱断裂带情形

      1.2 任务导向属性

      对董事会这个公司治理结构中特殊的战略决策群体而言，其战略任务主要包括“为高级经理人员提供建议和咨询、保证公司获取关键资源、参与公司战略的制定与执行以及评价和监督战略决策过程”4个方面[9]。与低任务相关的属性(如年龄、性别、种族)相比，与战略决策任务相关的属性，即任务导向属性(如法定来源、职能背景、教育程度和任期)对董事会决策过程和企业价值创造能够产生更大的影响[4]。此外，与低任务相关的属性相比，高任务相关的属性在董事会决策过程更容易浮现，对企业价值的影响更突出。

      选择任务导向属性的另一个原因在于董事会群体断裂带的激活问题，因为在董事会成员意识到其属性特征差异之前，董事会群体断裂带一直处于休眠状态。而断裂带处于休眠状态还是实质上被激活，取决于是否存在一个能够突出群体成员差异的任务情境[10]。例如，攻击性的言语可能会激活基于种族划分的断裂带，退休和养老金问题可能会激活基于年龄划分的断裂带，潜在的来源于玻璃天花板的压力可能会激活基于性别划分的断裂带等[1]。相应地，就董事会而言，董事会成员的法定来源、组织任期、职能背景、教育程度4个任务导向属性，与董事会的战略决策任务情境高度相关[2，4，11]，因此，基于任务导向属性划分的断裂带在战略决策过程中更容易被激活。

      综上，把董事会成员的法定来源、职能背景、教育程度、任期这4个与公司战略决策任务高度相关的属性，作为划分董事会群体断裂带的基础。

      2 理论分析与研究假设

      LAU等[1]基于社会分类理论指出，由于会激活潜在的冲突和沟通问题，群体断裂带具有天生的缺陷。群体成员相似属性特征的聚合很可能会放大“圈内-圈外”的差别，使断裂带所导致的子群体间的边界更加明显。刻板印象、圈内支持与圈外敌视等可能会引发群体冲突，导致凝聚力的下降进而影响了群体的社会融合。

      就董事会而言，当基于法定来源、职能背景、教育程度和任期把董事会划分为不同子群体时，由于和董事会履行监督控制和战略参与的情境直接相关，这样的断裂带很容易被激活[1]。同时，这种基于任务导向特征的聚合会导致董事会成员“认同”的相互作用。断裂带的存在意味着董事会中存在不同的子群体，同一子群体内部成员间具有相同的认同，然而不同子群体间认同并不相同。例如，刚刚被任命、具有硕士学位和金融背景的独立董事认同和在公司任职很长时间、具有学士学位和生产背景的执行董事认同会明显不同。

      当群体断裂带强度较大时，董事会成员对由于法定来源、职能背景、教育程度以及任期差异所导致的对子群体的认同，甚至比对整个董事会的认同更加突出。基于任务相关的属性所产生的子群体间的认同冲突，很有可能会影响董事会成员对整个公司、董事会以及作为CEO、董事或股东价值的认同。例如，当独立董事觉察自己对公司的贡献得不到承认时，他们对公司和董事会的认同强度可能会弱化，而每天身处公司的执行董事对CEO可能会表现出更高程度的认同，而非将其视为一名公司的普通董事会成员。与此类似，任期长的董事可能对新入职者隐瞒信息，这反过来影响了后者对其董事角色以及整个董事会的认同。结果，由于强断裂带存在所导致的董事会成员认同的相互作用，会影响董事会内部的社会动态性，“我们-他们”的态度会加速董事会的分裂，造成过程损失和管理低效，降低了董事会履行其战略监督、战略参与以及资源提供角色的能力[12]。而董事会履行其战略角色的有效性最终会影响企业的价值创造，所以，董事会群体断裂带对企业价值创造会产生消极的影响。由此，提出如下假设：

      假设1：董事会群体断裂带强度越大，企业价值越低。

      社会认同理论认为，人们倾向于根据不同的属性特征(如种族、年龄、性别等)把自己和他人归入不同的社会类别。处于同一类别中的个体共享相同的情感，并以相同的方式来定义自我，对所处群体和群体成员表现出高度的社会认同[13，14]。子群体成员间的社会认同将导致“内群体-外群体”的感知，自尊会驱动个体赋予他(她)们所属子群体的积极评价，而将消极评价强加于其他群体。

      由此，根据社会认同理论的基本观点，当群体中存在强断裂带时，同一子群体内部成员之间将会产生更加愉快的互动[15]，不同子群体之间则会导致人际冲突的增加和彼此之间的不信任，影响了群体成员对组织的承诺和努力程度。CRONIN等[15]、JEHN等[16]、RICO等[17]和ZANUTTO等[18]研究发现，群体断裂带与群体满意水平和努力程度之间存在负相关关系。THATCHER等[19]研究表明，强断裂带的存在会降低群体绩效和群体满意度，导致群体成员努力程度的下降。

      董事会的有效性取决于董事会成员的能力和当责的动机，即努力程度[5]，董事会成员对子群体的认同会影响其监督和资源提供的有效性。董事会成员认同一个独特的身份或社会分类，突出了个体认同的显著性，会在一定程度上对董事会行为产生影响。MOLLEMAN[20]主张，如果多重认同相互作用的话，这种认同多重性会损害个体对组织的承诺和行为，因此成本高昂。考虑到我国上市公司董事会群体断裂带的内生性，及其履行角色和从属社会类别所导致的认同多重性的现实，当董事会成员多重属性特征排列所导致同质子群体出现时，董事会成员之间可能出现认同冲突。当断裂带强度较大时，董事会成员对子群体的认同甚至会超过对公司董事会和股东价值的认同，从而损害了董事会的凝聚力，降低了董事会成员的努力程度。所以，董事会群体断裂带对董事会成员的努力程度会产生消极的影响。由此，提出如下假设：

      假设2：董事会群体断裂带强度越大，董事会成员努力程度越低。

      关于董事会决策行为的研究，公司治理文献直接把董事会结构作为董事会决策行为的代理变量，从而使得董事会行为过程成为一个“黑箱”[21]。虽然代理理论在公司治理领域中得到了广泛的应用，也是研究董事会治理与公司绩效之间关系的主流理论，但是相关实证研究至今仍存在矛盾和模糊的结果。同时在金融危机中暴露出来的董事会治理实践问题已引起了学术界对传统董事会治理理论的重新审视。在众多新的董事会治理研究视角中，影响最为广泛的是基于行为视角的董事会与公司绩效关系研究。该方向的研究提出在关注传统投入产出模型的基础上，还要关注董事会行为对公司绩效的影响[21]。

      在群体断裂带与群体行为的研究文献中，群体成员的努力程度一直被认为是群体断裂带与群体效能之间的中介变量[18，22]。LAU等[1]论述了群体断裂带和群体效能之间的关系，认为群体断裂带阻碍了群体效能的提高，主要机制是由于群体断裂带的存在对群体成员的努力程度产生了消极的影响，努力程度在群体断裂带与群体效能之间起到中介作用。THATCHER等[8]研究表明，与不存在断裂带以及存在中等程度断裂带的群体相比，存在强断裂带的群体，往往伴随着较高的群体冲突与较低的群体成员承诺，影响了群体绩效的提高。LI等[23]对我国71个合资企业高管团队中存在的断裂带进行研究后发现，当高管团队中断裂强度较大时，会产生更高水平的任务冲突、情感冲突以及行为分裂，降低了群体成员的努力程度进而导致公司绩效的下降。同理，董事会群体断裂带将会对董事会成员的努力程度产生直接的影响，进而作用于企业价值。所以，董事会成员的努力程度在董事会群体断裂带对企业价值影响的关系中起中介作用。由此，提出如下假设：

      假设3：董事会群体断裂带强度越大，董事会成员努力程度越低，进而企业价值也越低。

      3 研究设计

      3.1 样本选择

      本研究以沪深300成份股上市公司为研究对象，考察了任务导向董事会群体断裂带、努力程度与企业价值之间的经验关系。这些公司为优质公司股票，覆盖了沪深市场六成左右的市值，具有良好的市场代表性。由于受世界金融危机的影响，全球市场处于震荡状态，为了使分析结果更加可信，本研究利用金融危机结束后沪深300成份股上市公司2010-2012年的数据，对董事会群体断裂带、努力程度与企业价值之间的作用机制进行考察。在样本选取过程中，由于金融类公司存在的行业特殊性，本研究剔除了金融类上市公司。此外，还剔除了董事会努力程度与人口学特征不完整的公司，以及其他回归变量数据缺失的公司，最后得到588个样本观测值，其中深市228个、沪市360个。

      3.2 数据来源

      样本公司的财务数据和董事会治理数据来源于国泰安CSMAR数据库，董事会成员努力程度相关数据，如公司董事平均担任的连锁董事数量、董事会成员缺席会议次数来源于巨潮资讯网公布的上市公司年报和董事会决议公告中手工收集的信息；董事会群体断裂带的原始数据(如董事会成员的法定来源、教育程度、职能背景、任期)主要从巨潮资讯网各公司年度报告的“董事、监事、高级管理人员和员工情况”中手工整理而得。由于上市公司年报没有提供董事会教育程度、职能背景和任期的完整信息，本研究通过新浪财经、东方财富网等网站收集了这些信息。在这一过程中，为了确保数据的准确性和一致性，对不同渠道搜集的信息进行了对比分析。

      3.3 变量定义与测量

      由于本研究要调查董事会群体断裂带对努力程度与企业价值的影响，因此，企业价值是被解释变量、努力程度是中介变量、董事会群体断裂带是解释变量。

      3.3.1 被解释变量

      由于董事会构成和行为对公司在资本市场的声誉至关重要，与基于会计计量的绩效相比，董事会构成对基于市场价值的绩效能够产生更大的影响。同时Tobin's Q值反映了投资者对公司能否有效利用资产的信心和预期，是衡量公司治理机制有效性的一个良好的代理变量。由此，本研究在借鉴已有研究的基础上[4，21，25]，利用Tobin's Q值作为企业价值的代理变量。

      3.3.2解释变量

      关于董事会群体断裂带强度，和国外大部分学者的研究相同[2，4，26]，本研究借鉴THATCHER等[8]开发的公式对其进行度量：

      

      其中，q表示所考察董事会成员特征的数量(由于本研究考察基于4个特征所形成的群体断裂带，故q=4)；

表示子群体k中的第i个董事在特征j上的取值；

表示子群体k中的董事在特征j上的平均值；

表示所有董事会成员在特征j上的平均值；

表示董事会在二分模式g下子群体k中的成员数量。首先采用聚类分析方法找出董事会群体断裂带最大的划分方式，然后利用上式对群体断裂带强度进行计算。f值在(0，1)区间变化，值越大则董事会断裂带强度越强，反之则越弱。

      3.3.3 中介变量

      FORBES等[27]指出，努力程度(e)是影响董事会有效性的一个重要因素。一方面，当董事会成员兼任过多董事职务时，用于履行焦点公司职责的时间不足，董事会成员投入的努力程度会降低，不能对经理人员进行有效监督，更无法参与企业战略的制定。MULLER-KAHLE等[28]研究发现，董事多重任职由于分散了董事会成员投入到焦点公司的工作时间，因而会对董事会决策有效性产生消极影响。另一方面，已有研究表明，董事会成员是否亲自出席董事会会议也是其努力程度的外在体现[29]。董事会成员缺席会议时，无论是否有委托书，都表明该董事没有尽到应尽的义务。本研究借鉴已有研究[4，28，29]，以同时兼任3个以上董事职位成员所占比例和董事会成员缺席会议比例作为董事会成员努力程度的代理变量。其中，同时兼任3个以上董事职位成员所占比例为“公司执行董事和独立董事中同时担任的3个以上董事的人数/公司董事总人数”。董事会成员缺席会议比例为“未亲自参加董事会会议的人数/董事会年度会议次数×董事会总人数”。董事会成员的努力程度为以上两个指标和的倒数，值越大说明董事会成员努力程度越高。

      3.3.4 控制变量

      本研究在借鉴已有研究的基础上[2，4，30]，引入了董事会规模(lnb)、董事会多样性(d)、独立董事比例(p)、董事长与总经理两职设置情况(u)、董事会平均任期(a)、董事会持股比例(i)和公司规模(lns)作为控制变量。其中，董事会规模用董事会总人数的自然对数来表示；董事会多样性用董事会成员职能背景、教育背景、行业背景多样性3个指标标准化后求和来表示；独立董事比例用独立董事人数占董事会总人数的比例来表示；董事长和总经理两职设置情况用0-1哑变量来表示(董事长和总经理由一人兼任为1，否则为0)；董事会成员平均任期用董事会成员任期的平均数来表示；董事会持股比例用董事会成员持有股份总数占公司流通在外股份总数的比值来表示。另外，还引入了行业和年度虚拟变量，以控制年度和公司所处行业可能带来的影响。本研究参照中国证监会2001年发布的《上市公司行业分类指引》所确定的分类标准，将样本公司分为13个行业(分类代码为A～M)，剔除了金融类上市公司以后剩下12个行业，引入了11个行业虚拟变量。并以2010年为参照组，设置2个年度虚拟变量，分别为

。

      3.4 模型设定

      根据前述分析和设计的变量，构建了多元回归模型来验证提出的假设。方程的具体形式如下：

      

      式中，

为方程的截距项；

为回归系数；C为控制变量；

为随机干扰项，其中模型1检验董事会群体断裂带强度对企业价值的影响；模型2检验董事会群体断裂带强度和控制变量对董事会努力程度的影响；模型3检验董事会努力程度对企业价值的影响；模型4检验董事会努力程度在董事会群体断裂带强度与企业价值间所起的中介作用。

      由于潜在的内生性可能会加大董事会群体断裂带与企业价值之间的关系，为了弱化内生性对研究结果的影响，本研究采用两阶段最小二乘对联立模型进行回归。

      4 实证过程及结果

      4.1 变量的描述性统计及相关性分析

      4.1.1 变量的描述性统计

      表1列示了所研究变量的描述性统计结果。

      从表1可以看出，Tobin's Q的极大值为10.854，极小值为0.736，均值为1.871，标准差为1.434，说明我国沪深300成份股上市公司的市场价值在不同公司间存在较大差异。董事会群体断裂带强度的极大值为0.836，极小值为0.092，均值为0.380，标准差为0.965，说明平均而言我国上市公司董事会群体断裂带强度比较低。同时在3个以上公司任职董事所占比例的均值为0.302，说明平均而言我国上市公司董事会中，大约有1/3的董事同时在3个以上公司任职。进一步对董事兼任数量进行考察，发现在沪深300上市公司董事会中，只在焦点公司任职的董事占56.20%，44.80%的董事存在不同程度的董事会兼任情况。其中，在3个公司任职的董事约占董事会总人数的15%，同时在5个以上公司任职的董事约占董事会总人数的7%。

      

      KACZMAREK等[4]研究结果表明，英国上市公司同时在3个以上公司任职的董事所占比例均值为0.16，远低于样本公司的0.302，说明我国沪深300家成份股上市公司董事会董事兼任情况比较严重。另外董事会缺席会议比例均值为0.032，与王斌等[29]研究的董事会缺席会议比例的均值0.055相比，说明沪深300成份股上市公司董事会成员出席董事会会议的情况相对较好。另外从表1中还发现，沪深300家成份股上市公司规模、董事会规模、董事会持股比例以及董事会平均任期不同公司间存在较大差异。

      4.1.2 变量的相关性分析

      将样本公司企业价值、董事会群体断裂带以及董事会努力程度变量做相关性分析，并预估自变量之间是否存在多重共线性。

      

      从表2可以看出，与初步推断相吻合，董事会群体断裂带强度与Tobin's Q在1%的水平上显著负相关，董事会群体断裂带强度与努力程度在0.1%的水平上显著负相关。但董事会成员努力程度与Tobin's Q正相关但不显著，所以接下来需要运用层级回归技术进一步考察变量之间的关系。通过双变量相关分析发现，大部分控制变量与企业价值之间的相关性均显著，这意味着所引入的控制变量是有效的。此外，主要变量之间的相关系数都在0.5以下(最大是0.286)，这表明主要自变量之间相互影响的重叠程度不高，因此多重共线性问题并不严重。接下来，利用SPSS 19.0统计软件，基于两阶段最小二乘进一步检验本研究所提假设的支持情况。

      4.2 董事会努力程度中介效应回归过程及结果

      结合表1的描述性统计结果，利用两阶段最小二乘对本研究所提假设进行检验。在第一阶段估计中，分别以董事会群体断裂带强度和努力程度作为被解释变量，以影响董事会群体断裂带强度和努力程度的相关外生因素作为解释变量进行OLS回归，以求得各内生变量的预测值，模型如下：

      

      由表3可以看出，各模型的F值均在0.1%的水平上显著，说明工具变量回归方程是有效的；从White检验结果可以看出，模型不受异方差性的干扰；两个模型的VIF值均小于2，说明工具变量模型不存在严重的多重共线性问题。

      

      在第一阶段回归结果的基础上，选取董事会群体断裂带强度和董事会努力程度工具变量回归模型的预测值对模型1、模型2、模型3和模型4进行回归，得到两阶段最小二乘的最终结果(见表4)。

      从表4的回归结果可知，各模型的VIF远远小于10，说明本研究不会受多重共线性问题的影响；同时White检验结果表明各模型亦不会存在异方差性；各模型的F值均在0.1%的水平上显著，说明构建的回归模型是有效的。

      在模型1中，董事会群体断裂带强度与企业价值显著负相关(β=-0.344，p＜0.1%)，意味着董事会群体断裂带强度越大，企业价值越低，所以假设1得到支持，满足了中介效应检验过程的第一步；模型2中董事会群体断裂带强度与董事会努力程度在0.1%的置信水平上显著负相关(β=-0.174，p＜0.1%)，表明董事会群体断裂带强度对董事会努力程度具有消极的影响，所以假设2得到支持，满足了中介效应检验过程的第二步；模型3的回归结果显示，董事会努力程度与企业价值在1%的置信水平上显著正相关，满足了中介效应检验过程的第三步；模型4的回归结果表明，当董事会努力程度与董事会群体断裂带强度共同被引入模型以后，董事会群体断裂带强度对企业价值的影响由0.344减小到0.304，显著性水平由0.1%下降到1%，所以满足了中介效应检验过程的第四步，即董事会努力程度在董事会群体断裂带强度对企业价值的影响过程中起部分中介作用，假设3得到了支持，意味着董事会群体断裂带强度对企业价值的影响部分是通过董事会努力程度这一中介变量来传导的。

      

      4.3 稳健性检验

      为了增强研究结论的稳健性，采用替代指标法进行了如下测试(限于篇幅未在正文中列示，可根据研究要求提供)：①分别用消除行业影响的资产收益率(ROA)和净资产收益率(ROE)作为企业价值的替代变量重新进行回归；②以董事会年度会议次数作为努力程度的替代变量重新回归；③对控制变量进行了调整：用金额最高前3名董事的薪酬总额代替董事持股比例，在公司层面控制变量中增加了企业成长性和股权集中度重新进行回归。整体而言，所有的回归结果都与表4一致，实证研究结论未发生实质性改变。

      5 结论与启示

      5.1 研究结论

      本研究以我国沪深300成份股上市公司为研究对象，利用样本公司2010-2012年的平衡面板数据，基于董事会努力程度中介作用的视角，分析了董事会群体断裂带对企业价值的影响。通过研究发现，董事会群体断裂带对董事会努力程度和企业价值具有消极的影响，这种影响部分是通过董事会努力程度来传导的。董事会中基于成员法定来源、职能背景、教育程度和任期4种任务导向属性特征所形成的断裂带，会引起董事会成员的认同冲突，降低了董事会成员对董事会的承诺和努力程度，影响了董事会的监督和战略参与有效性，最终导致企业价值下降。

      本研究的理论贡献表现在以下两个方面：①以社会认同理论为基础，在分析了董事会群体断裂带的来源与构成的基础上，超越传统的I-O框架，基于I-P-O范式，考察了“董事会群体断裂带-董事会努力程度-企业价值”的作用机制，为深入研究董事会与企业价值之间的关系开辟了一个新的视角。②尽管群体断裂带在揭示异质性群体内成员行为的动态性时有很好的应用前景，但是在公司治理领域，从群体断裂带视角解读董事会的相关研究尚不多见[4]，针对中国转型经济背景下群体断裂带对群体效能影响的实证研究非常缺乏。所以本研究有助于丰富中国情境下董事会群体断裂带与企业价值关系的经验研究成果。

      5.2 研究启示

      随着经济全球化发展的不断深化，市场竞争日趋激烈，董事会作为公司的重要资源以及战略决策的能力来源，其成员的决策行为如何影响企业价值创造成为一个有趣的研究问题。作为公司内部治理机制的核心和股东的代理人，董事会成员在会议前对信息的积极搜寻以及对决策过程的积极参与，有利于获取公司层面的独特知识；而董事会成员对公司层面知识的深入了解有利于减少董事会的被动行为；只有当董事会成员凭借其独特的知识通过解释、审查和选择对CEO的提议进行质疑时，公司的决策科学性才能得以保证。所以，董事会积极努力地履行其战略监督与战略参与职能是增强企业价值的前提。

      实践层面，本研究所得出的结论对于我国公司制企业董事会成员选聘亦具有一定的指导意义。由于当董事会异质性处于中等水平时极易产生断裂带，所以当董事会招募新成员时，必须把董事会群体断裂带作为一个待续考虑的重要问题。要充分考虑独立董事和执行董事职能背景的交叉和互补，同时合理安排董事会成员任期，使得具有相似认知特征的董事能够成为独立董事和执行董事子群体间的桥梁和纽带，以便在充分利用异质性董事会为企业提供战略决策资本的同时，弱化可能存在的群体断裂带对董事会成员努力程度和企业价值带来的消极影响。

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