文化成本约束与企业文化选择，本文主要内容关键词为：企业文化论文,成本论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-8263（2004）03-0013-07
工商管理实践的发展通常为经济理论研究提出新课题，而经济学的进步则体现在对已存的工商管理行为给出理论解释。这是因为经济分析的任务是解释实践活动的内在局限条件和竞争规律，并使其一般化。从20世纪80年代起，企业文化（Corporate Culture）（注：更准确的翻译应该是公司文化，本文中使用了企业文化一词，一方面考虑到国内的习惯用法，另一方面是因为企业文化理论的研究结论同样可以扩展适用于家庭企业、家族企业以及其他的组织中。）开始进入管理学视野，它一般被看作是特定的价值取向、工作方式以及企业内部交往习惯，是企业发展目标的“意识形态化”。时至今日，几乎没有哪个企业的管理实践或管理理论研究会忽视企业文化的重要性。管理学的研究成果集中表明：企业文化是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因。还有一些人认为企业文化是企业的核心竞争力。如，一项针对世界500强企业的调查表明，这些企业出类拔萃的关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化，企业文化是它们位列500强而闻名于世的根本原因。
令人奇怪的是，相对于企业文化的重要性而言，经济学对于企业文化的研究是如此之少。从经济学研究的角度来看，所关注的并不在于企业文化的重要性是否被夸大，而是企业文化得到共识和其客观存在的事实。但事实本身并不能解释事实，经济学理论的“解释是指明晰的推理和潜在的可驳性”（注：道格拉斯·C.诺思：《经济史上的结构和变革》（中译本），商务印书馆，1992年版，第5页。）。然而，在经济学的传统领域中，却显示出了对企业文化这一事实的忽视，即使有一些研究，也未能提供有说服力的企业文化理论。本文所做的工作就是尝试对企业文化这一事实做出初步的经济学解释。
具体来说，本文准备通过构建理论框架来解释这样一个事实，即为什么企业中存在着不同类型的企业文化，或者说为什么这些企业的企业主或管理者选择了特定类型的企业文化而不是别的。围绕这一问题，需要对企业文化的性质作出说明。
一、企业文化的主要类型
企业文化性质的差异是得到公认的，但是对于其分类的依据却存在着不同的看法。例如，约翰·科特与詹姆斯·赫斯克特在研究中区分了强力型企业文化、策略合理型企业文化和灵活适应型企业文化。杰弗里·桑南菲尔德则确认了四种组织文化类型：学院型、俱乐部型、棒球队型和堡垒型。（注：斯蒂芬·P·罗宾斯：《组织行为学》（第七版中译本），中国人民大学出版社，1997年版，第523页。）即使如此，人们仍然感到对企业文化作出合理划分是困难的。因为研究者往往将规章制度及行为方式都看作企业文化的组成部分。
如果从“社会性”角度出发，企业文化无疑囊括了价值观念、规章制度与行为方式。管理学也正是从这一角度出发来看待企业文化的，因此出现了所谓的制度文化与品牌文化、礼仪文化等矛盾不清的概念。但更为集中地从“观念性”角度来分析，企业文化实际上代表着基本的价值观念。这些价值观念是企业所共有的，即使企业中成员不断更新，特定的文化也会得到延续和保持。尽管企业的基本价值观念作用与规定着企业的规章制度和行为方式，但企业文化与制度并不相同，二者存在着显著差异。
本文对企业文化的经济学界定表述为：企业所倡导的并为大部分成员所习得与遵行的特定价值观体系。这种价值观体系体现了企业员工的共同价值取向。尽管企业内成员具有纷繁复杂的多层次价值取向，包括各自的道德准则、宗教信仰、理想信念、风俗习惯等，这些内容共同构成了个体的价值观体系。对于我们的研究对象而言，企业文化突出体现在企业成员对相关利益者的主观评价排序上。具体来说，这一价值观体系包含了对相关利益者或主要管理要素的价值排序，即股东、管理者、企业员工、顾客及社会责任（如国家、社区、环境等因素）等五个方面（见图1）。
图1 企业利益相关者与企业文化取向
采用以价值观取向为核心对企业文化进行分类，不仅是简化理论分析的需要，也是对管理实践的提炼。事实上，我们通过对大量企业所倡导的企业文化（企业精神、经营哲学、管理理念、企业道德、企业风貌等）进行分析，就会发现其本质是存在着相应的价值观取向。透过各种口号和原则，实际上反映了企业成员对各种利益分配的关注，对企业活动最终目标的认知及对其个人的价值观排序。以价值观取向为核心来对不同企业文化作出区分是一种比较切合实际的假设。例如，约翰·科特与詹姆斯·赫斯克特也曾利用企业文化价值观念中重视企业构成要素（顾客、股东、员工）程度来考察企业的绩效。而在过去几十年里包括《财富》、《金融时代》、《行业周刊》等多家出版物进行的“最值得崇拜的公司”、“最值得尊敬的公司”调查使用的标准中，优秀公司要能够表达对雇员、顾客、社区及投资者的关心。（注：林恩·夏普·佩因：《公司道德：高绩效企业的基石》，机械工业出版社，2004年版，第119页。）
从大量的案例中可以观察到，不同企业中所提倡的企业文化实际上最终反映了企业对上述五个方面要素的价值排序，例如，将企业经营理念设定为“顾客就是上帝”，“质量是最重要的”的企业，其价值观体系中消费者就优于其他要素。可称之为顾客取向的企业文化。同样，还存在着股东取向的企业文化、员工取向的企业文化及社会责任取向的企业文化。例如，传统的国有企业更多的是具有社会责任取向的企业文化，而一些高科技公司则倡导员工价值取向。为此，在本文的分析中，将企业文化划分为股东取向文化、管理者取向文化、员工取向文化、顾客取向文化及社会取向文化五种基本类型。
实际中的企业还存在着更为复杂的价值观体系，如有些企业将顾客与股东看作是同样最重要的因素而优先于其他要素，而在另一些企业的文化中则是管理者取向与员工取向共存。即使对于单个的社会取向文化，也包含着许多差异，如对环境保护的关注、社区利益的强调、诚信公平的遵守等。此外，企业成员对于各部门的价值取向也存在着差异，在员工中还有“老臣”与“新军”的区分等等。这种复杂的状况也如同人们对制度的分类，尽管现实中的制度纷繁复杂，存在着许多混合与中间型，但依据产权状况，还是可以区分出公有经济制度与私有经济制度两大类型。
如何对企业文化做出更准确的分类是需要继续探讨的，但这并不妨碍我们达成这样一个共识：现实中并存着多种不同类别的企业文化，这些企业文化的一个关键区别在于其价值取向的差异。
二、文化选择的经济后果
为方便分析起见，本文假设企业家（注：在现实中企业文化往往是企业的创始人、高层经理所确立的，本文从广泛的含义上使用企业家一词来指代他们。）是提出并决定企业文化的主体。因为从现实来看，企业文化的产生一般都是在新建或初建时由一位或数位高级管理人员制定并努力实施的一种价值观体系或经营思想。这些企业文化的提出者也许是家庭企业中的家长、高新技术创业者、CEO或高层管理群体。当这些企业核心领导人的个人文化取向通过利益偏好反映在企业中时，就引导推动企业形成特定的文化。尽管企业中也存在着非正式的小群体文化，但那不在我们的考察范围之内。
如果讨论仅限于一个企业家对企业文化的选择，则分析会得到简化，并能更容易获得新的认识。由于分析限定在竞争的情况下，故政府和垄断因素暂时不予考虑。
假设存在一个由企业家E，员工L，股东T组成的企业，以及顾客群体G与各类社会利益相关者。不考虑企业家文化取向的完全均衡状态下，则在企业家与股东、员工及顾客的各项（要素或产品）交易中，每种要素的单位支付等于其边际产值；顾客从产品中所获得的消费者剩余最大化。考虑到企业文化的客观存在，本文假设企业家的文化取向是完全的股东利益取向，即他不仅认为股东在生产中的绝对重要性，而且其偏好是努力满足股东的预期收益。同时，企业家E对员工L、顾客G的重视程度与这些要素的预期收益相比明显偏低，则企业家在与顾客、员工及社会之间的“交易”上将呈现出这样的状况。
（1）企业家E对员工L的劳动存有偏见（并未给予员工所预期的重视程度），企业家E的这一价值观取向将是以他愿意放弃部分货币收入为代价的，因为企业家E对员工L存有偏见，则会在与员工的合约中降低工资的给付水平，而员工也会以降低劳动效率作为反应。也就是说，企业家的某种价值观取向将减少企业资本同员工劳动力的结合（交易）所能获得的净收益。
上述状况不仅在英国的工业革命中有着极端的体现，并导致了工人无数次的罢工与斗争，而且在今天的许多发展中国家的企业中同样存在，员工与企业主之间的矛盾仍旧激烈。一些理论研究也深刻地揭示了上述事实，如莱宾斯坦等人观察到企业内部存在的机会未被利用的低效率现象。他发现，许多工厂即使在投入上不做任何变动也可以更有生产力地生产，而当时的一些报告也证实了在两个使用相同技术的工厂中生产力水平存在很大差异。莱宾斯坦将原因赋予了一个新名词“X-效率”，这一效率取决于企业内部与外部的对于企业效率的激励。他认为由于劳动合同是不完善的，企业主和雇员的利益并不总是一致的，雇员的实际努力程度，还必须取决于企业的激励机制。
（2）如果企业家E对顾客G存有偏见，则会在与顾客的交易中提供低质量高价格的产品或服务，而顾客G的报复则是减少交易的次数或降低成交的价格，这同样也将减少企业同顾客交易所能获得的净收益。尽管政府通过颁布大量的法令及建立庞大的执法队伍来确保消费者的利益，但是假冒伪劣产品、隐瞒产品信息等损害顾客利益的事件仍层出不穷。企业家利益偏好的存在导致了企业无道德的问题，而这又成为阻碍交易扩展的一个重要原因。
（3）同样，企业家如果无视社会利益相关者的存在，也会导致他们的反对与限制，减少了企业的交易机会。例如，社区希望企业能保护自然环境，当地政府要求企业服从法律，结束行贿等。然而仍有大量的企业家并未给予社区及政府相应的重视，从而导致了法律的处罚与民众的抵制。
对特定企业文化选择的经济后果的分析表明，企业家的特定文化价值观取向限制了许多交易的进行。或者说，存在着相应的某种潜在成本阻碍了交易的扩展。也就是说，企业家坚持某种文化取向（如股东价值取向）会导致与员工、顾客之间交易内容的变化或交易活动的减少，从而减少了双方潜在的收益。这一损失并非由其他技术或制度性的因素引起，其形成的直接原因就是企业家的意识中存在着特定的文化取向或者说利益偏好。在此，我们的重点并不是去分析企业家的这种特定文化取向是如何形成的，事实上，作为企业家的个人通过独特的教育、经历或领悟，在对企业的活动作出决策之前已经具备了自己的价值观念。
经济学总是假定人的行为是选择的结果。在同样的竞争约束条件下，却存在着多种多样的企业文化取向，转化成经济学问题就是：为什么在同样的私人产权制度下，企业家会选择不同的文化取向？也就是说，为什么企业家不愿意获得更多的净收益而放弃和转变自己的特定文化取向呢？这样的分析实际上要深入到企业家的“大脑”中，对其判断决策做出猜测。
本文的解释并不去求助非理性或低效率等借口，相反，要通过观察现实来挖掘出重要的局限条件来。我们猜测企业家选择某种特定的企业文化（如股东价值取向）而不是其他的文化（如员工价值取向）是因为有一些潜在的心理上或货币上的成本的存在。这种成本无疑可以恰当地称之为文化成本。它是指人们信奉或遵从某种习得的文化信念（或价值观体系）时所放弃的最高的心理或货币代价。由于人们普遍地遵从特定文化观念，因此，文化成本也是同样广泛存在的。具体来说，文化成本一般包括认知成本、心理成本、认同成本、信仰成本等内容。（注：更详细的论述参见高波、张志鹏：《文化与经济发展：一个文献评述》，《江海学刊》，2004年第1期。）
从文化成本的概念出发，可以提出这样一个假说：企业家选择特定的文化是在文化成本这一约束条件下实现其最大收益的结果。企业家宁可放弃拓展交易所带来的潜在收益也不愿意放弃自己习得和遵行的特定文化取向。这并不是说企业家绝对不能放弃或转变自己的特定文化取向，而是只有当潜在的边际收益超过其边际文化成本时，他才愿意作出这样的选择。事实上，这种无形的特别是心理上的文化成本往往高得惊人，大量的企业家甚至为此而承受破产的代价。
三、企业增长中的文化成本约束
若考虑到文化成本的约束，则包括企业文化在内的企业内资源配置是实现了帕累托最优的状况。若忽略了文化成本的存在，我们就会得出资源利用在边际上不相等的结论。也就是说，如果在企业家改变文化取向不需要成本的条件下，企业采用或投资于任何类别的文化观念在资源配置效率上是无差别的。若假设文化成本为零，在私人产权与竞争的约束条件下，各种企业文化的经济效率是一样的。然而，文化成本为零的假设并不现实，即使那些最具有创新精神的企业家，其文化成本依然为正。所不同的是，企业家之间的文化成本差距是极大的。
企业家的文化成本从高向低进行转变，也就意味着企业增长与企业文化变革、企业内部与外部交易的不断扩展。
从马里斯发表企业理论开始，现代经济学深入探讨了企业增长过程中的各种约束条件。在这些约束中，管理约束日益受到研究者的重视。而由彭罗斯（E.Penrose）所完成的对管理约束方面的检验工作是迄今为止最著名的。在企业增长理论中这些约束的影响被称之为“彭罗斯效应”。（注：多纳德·海、德理克·莫瑞斯：《产业经济学与组织》（中译本），经济科学出版社，2001年版，第623-624页。）尽管彭罗斯的理论不够严格，但有许多理论和经验上的理由使人们相信彭罗斯效应是企业扩张的主要约束（从而也就是主要决定因素），是管理资源而不是其他生产性资源限制了企业的增长。理查德森的调查显示，绝大多数经理毫不犹豫地表示获取合适的管理人员是企业扩张的关键因素。（注：G.Richardson，1964：’The Limits to a Firm’s Rate of Growth’，Oxf.Econ.Papers，n.s.16：9-23.）
对企业增长差异状况的深入考察表明，管理约束实际上并不仅仅体现在经理人员数量的不足上，因为在一个完善的职业经理人市场上可以雇佣到适当的管理者。一个更为深刻且具有决定性的因素则是企业家本身管理能力的约束，准确地说，是企业家独特的文化取向而不仅是管理技术（方法与手段）对于企业成长具有关键性的影响。因为企业家个人文化成本的高低决定着他对于企业扩张相关交易的态度，从而从供给与需求两方面制约着企业的增长。如果说一个企业仅仅因为管理技术方面落后而无法增长，最终可以通过从市场上获取管理资源而加以改变。但是，一个企业的文化取向则不容易改变，这一稀缺资源的获取往往伴随着企业主管甚至各级管理层的替换以及较长的时间。
事实上，所有的企业都面临着文化成本的约束。在竞争激烈的市场上，企业的寿命通常差别很大。甚至那些最强大的企业也避免不了破产的命运，例如，20年前的世界500强企业中有一部分现在已经不复存在，而像微软、戴尔等大公司在20多年前或许就根本不存在。针对企业的兴衰，研究者可以总结出多方面的理由来，如技术落后、管理保守、环境变化，或者说是因为竞争激烈——一个最具说服力的理由。但这除了将企业引向谋求垄断的歧路外，并无助于解释在同样竞争激烈的市场上成功者的存在。如果撇开一切偶然因素，我们还可以发现制约企业兴衰的一个共同因素：价值观念的滞后。具体来说，企业的兴衰是顾客选择、企业员工选择以及股东选择的结果，当企业家并不能为这些利益相关者创造价值时，就表现为市场放弃了企业。
企业的生命周期从另一个侧面暗示了文化成本约束的存在。一个适当的机会或者是一个大胆的创新都会催生企业家和企业。新出现的企业最初往往规模较小，企业家既熟悉它的内部资源，也掌握它的外部市场。在这样的企业中，企业家的文化取向与各个利益相关者是适应的。但是随着企业规模的不断扩张，内部员工的增加、经营业务的多元化、顾客群体的变化、融资渠道的更新，企业家原有的价值观体系必须逐步演变以适应新的状况。然而，一部分企业家高昂的文化成本使得他无法摆脱原来的观念，这就意味着，他也许会无视顾客需求的变化、拒绝引入职业化经理、排挤有创造力的员工和他们的创新思想。
文化成本的约束往往被一些人归结为运气不好或者是竞争太激烈，而很少有企业家从自己的价值观念上反思。从中国近年来衰败的一些民营企业家身上可以清楚地看到这一点。他们或是承袭了社会责任取向的文化，将企业经营的目标定位于民富国强，采取了类似政治运动和军队作战的管理经营方法；或是只注重与局限于家族利益和家族成员，对职业经理人持怀疑和排斥的态度，切断了企业增长所需的社会资源；或是强调股东的利益，轻视员工的权益，导致有能力的创新人才不断流失。从这些失败的企业上，研究者通常只看到具体的市场竞争因素，而忽略了具有决定性的文化成本约束。
四、文化变革与企业绩效改进
企业绩效的巨大转变总是变革的结果，而企业文化的变迁则是企业变革全面完成的最终标志。或者说，那些能够实现变革的企业家突破了文化成本约束从而获得了持续的增长。一个客观的事实是，一两个企业家的观念和能力往往决定了企业的发展战略和兴衰存亡，这一点对于从几个人组成的家庭企业到拥有数十万员工的跨国公司都是相同的。企业的变革同样取决于为数极少的企业家的观念转变，“公司企业最高管理层中一、两个人才卓越的领导艺术才能似乎就是这家公司企业文化重大改革产生的一个绝对必要的基本要素了。”（注：约翰·科特与詹姆斯·赫斯克特：《企业文化与经营业绩》（中译本），华夏出版社，1997年版，第114页，第58-59页。）这一点也可以从国有企业的发展得到证实，当前所观察到的一些绩效卓越的企业总是同某个企业家的名字联系在一起，而这些企业家所带来的最重要的要素就是他的特定价值观念取向。而一个企业也往往因企业家的替换而发生迅速且深刻的变化。这些企业家所做的最主要的事就是实现了企业文化的真正变革。
企业变革与企业文化的变迁实际上反映了企业家文化成本的降低。但这样的例子非常少，更多的是那些文化成本低的企业家取代了文化成本高的前任。约翰·科特与詹姆斯·赫斯克特对进行企业文化变革的案例研究中注意到了改革者的背景，他们发现在实现企业文化变革的10家公司中，改革者的背景全部为外来者与才能异乎寻常的公司内部人士。
较低的企业文化成本，体现为多种利益相关者都在企业家的价值观体系中得到了重视。或者说，这些企业家扩展了他的价值观体系，将股东价值取向、员工价值取向及顾客价值取向等多种文化取向都包容在一起。这一认识意味着多种文化取向并不是完全矛盾对立的，而是可以相互包容与扩展的，随着企业家个人的利益偏好与相关利益者偏好的逐步接近融合，企业文化就会发生质的变迁。从另一角度来看，企业家价值观体系的扩展过程实际上是他个人文化资本的积累与增长，这种文化资本不仅十分稀缺，而且决定着企业中对管理制度、技术、人员、资金采取何种态度，是原生性的企业成长要素。
当企业文化中的价值取向由原来的股东价值取向扩展为股东价值、员工价值与管理者价值、顾客价值取向并重时，反映在报酬上，股东收益的增长率、员工薪酬的增长率与管理者薪酬的增长率将会出现逐步接近的趋势。上述的假说还可以从其他的管理实践中得到证实，例如一些研究表明，人们正逐渐认识到领导权、雇员满意度、雇员拥有权利、客户满意度、客户拥有权利与销售利润之间的密切关系。将员工、客户和股东价值结合起来，将成为公司获得长期成长的关键。（注：马丁·克里斯托弗、西蒙·克劳克斯：《市场驱动的公司》，江苏人民出版社，2002年版，第270页。）约翰·科特与詹姆斯·赫斯克特的研究也表明，“企业文化适应程度高的公司中，文化的理想目标在于一个企业中各级管理者能够不仅随时以满足公司股东的需求、满足公司顾客的需求、满足公司员工的需求为宗旨，而是要以满足这三位一体的需求为宗旨，发挥领导才能和领导艺术，倡导公司经营策略或战术上的转变。”（注：约翰·科特与詹姆斯·赫斯克特：《企业文化与经营业绩》（中译本），华夏出版社，1997年版，第114页，第58-59页。）例如，对帝国化学工业公司的研究表明，该公司获得成效卓越的适应能力，关键在于其核心经营思想和核心价值观念。但这一成就是经过了较长时期艰苦的企业文化变革的结果。该公司传统的董事会主席及高级管理人员“注重科学技术的开发，重视保持其英国特色，而不看重建立、维护适应程度高的企业文化。”“企业的价值观念并不重视考虑（也不相信其重要意义）企业构成要素——顾客、股东、公司员工或领导才能等。”只是当哈维—琼斯出任董事会主席后，他致力于推动企业文化改革的行动，使得企业的价值观念“更注重利润和股东利益”，“更为重视顾客因素”，“注重领导才能和艺术”。帝国化学公司的巨变表明，只有当企业家本身突破文化成本约束时，企业的发展才有可能。
然而在实践中，突破文化成本约束并非易事，它往往要面对来自各个层面的阻力，这一点在中国最早提出企业文化建设之一的平安保险公司就有清楚的体现。尽管平安保险公司建立了有效的企业礼仪文化，员工保持着随时的微笑和鞠躬。但是，作为企业文化最深层的价值观体系，却是要通过企业及员工的行为而非口号式的宣传所表现出来。该公司在国际化的过程中，聘请了国际上一流的保险专业人士，引入了国外最先进的关于保险的理念、技术与产品及管理。然而在另一方面，平安也保留了许多传统的中国价值观，如其所宣传的儒家传统与道德体系；同样，也包含着以权力为核心推动力的管理机制，这必然导致了企业内部的冲突。例如，中国公司以结果为管理核心的理念与国际公司以过程管理为核心的理念之间的冲突；引进的国际管理人才与本土管理者观念上的冲突等。（注：袁卫东、谢丹：《平安的国际化“神话”》，《南风窗》，2002年第2期（上）。）这一案例不仅显示出当前中国许多企业进行文化建设所步入的歧途，而且意味着涉及到文化价值观念的变革需要人们付出更高的代价。
从上述的分析中可以得出一个重要启示，即通过企业文化变革使得企业保持创新与增长的前提是突破文化成本约束，也就是要降低企业家的文化成本。这就促使我们进一步探讨企业家通过扩展价值观体系来降低文化成本的途径。
一是实现教育内容的更新。企业家的特定文化价值观主要来自于各类教育，包括家庭教育、学校教育与社会教育。这些教育为他灌输的价值观念、伦理道德及宗教信仰，实际上形成了他个人的一笔“资本存货”。当然，个体所获得的特定文化价值观念又是家庭或自己进行的投资，从这个意义上说，文化资本投资是内生的。但是一个国家所限制的教育内容特别是价值观教育往往影响和制约着家庭教育及社会教育，这就决定了不同社会中企业家供给的状况。要形成企业家成长的良好环境，首要的不仅是增加教育年限，而是更新教育的内容。
二是促进思想与言论自由。由于生活条件、职业阶层、人生经历的差异导致了人们文化价值观念存在普遍的差异，这种差异又往往体现为个体的利益偏好。企业家的一个重要任务就是去理解和满足人们的不同偏好。但这些利益偏好的显示需要社会中存在着思想与言论自由，使各种利益主张能够得以表达。例如，随着思想言论自由的增加，企业家与工人的关系经过了相互斗争、谈判协商与吸收工人参与管理的转变过程，这实际上反映了企业家对工人利益偏好的承认与接受。
三是广泛的交流与沟通。信息技术虽然为改善管理提供了新的条件，但其本身并不能消除企业内部之间及与外部的屏蔽。企业家通过“干中学”积累文化资本的途径就是与各相关利益者进行广泛的交流与沟通，实现对不同价值观体系的理解与包容。实际上，所谓的“学习型组织”就是要通过人们价值观的扩展来实现知识的共享。
五、结束语
当解释事实逐渐成为经济学的首要任务后，经济学的发展更具有挑战性了。冒着生搬硬套的危险，我们将经济学与物理学做一下比较。20世纪以来，物理学的发展将人类解释自然现象的视角同时引向浩瀚宇宙和渺小粒子，而从粒子层次又发现了宇宙演化的秘密。物理学不仅将其内部的力学、热学、光学、电子学各领域在统一的框架内得以解释，而且物理学与化学、生物学的融合也在深入。与此相似的是，经济学的发展也为研究者提出了来自三方面的新内容，一是从经济活动转向社会制度、文化传统、心理情感等更为广阔的内容；二是开始深入原来的假设“黑箱”，探索人的内在特质、企业的内部运行、产品的各种功能。一个大胆的预测是，对经济微观主体的深入探索将为解释广泛的社会现象提供可能。三是主流经济学与演化经济学、制度经济学、行为经济学乃至激进经济学正在加深相互的沟通，为形成统一的理论架构准备条件。同时，在解释社会现象这一共同任务面前，经济学与其他社会科学包括历史学、政治学、心理学、人类学、社会学等各门学科的融合程度也大大增强。
本文对企业文化的分析显示出企业这个“粒子”中竟然存在着广阔的天地，尽管传统的经济分析范式并不能够完全说明企业内的现象，但成本收益理论如同能量守恒定律一样依然发挥着作用。文化成本的假说既非艰深的学说，也非奇异的思维，实际上它只是对现实的抽象，是每个人都可以感受到的约束条件。
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