产业转型升级背景下人力资源模式的变革研究
文| 张婧宇
摘要： 目前人力资源结构逐渐发生变化，高科技水平的人才和技能型人才均出现了较大的短缺。因此，在产业转型发展的过程中，如何实现人力资源的变革是信息通信企业不得不面对的一个很重要的问题。本文是在信息通信行业产业转型升级的背景下探究人力资源模式的变革。
关键词： 产业转型升级背景 人力资源模式 变革
随着我国信息通信企业在改革发展中的不断探索，人力资源模式已经有了较大的改观。但是该模式和发达国家相较而言，还存在着较大的进步空间。人力资源对于企业发展发挥的重要作用是毋庸置疑的，只有在人力资源上加大改革力度，探索先进模式，优化结构体系，才能使得信息通信企业在改革发展的过程中取得更大的成效，提高企业的生产力水平。
产业转型升级推动人力资源管理模式变革
目前我国的科技创新和相关行业的发展如火如荼，全球范围内生产关系和生产方式都产生了很大的变化，资源和环境都面临着新的机遇与挑战。我国目前正在大力进行产业的转型升级，“附加值从低到高的变化、耗能从高到低的变化、集约型模式的转变、环保要求的不断提高”等均对企业提出了新的挑战。一言以蔽之，产业的转型升级就是产业结构的优化，使其在经济、社会、环境等方面发挥更大更好的作用。
1385 SF-36 量表用于海勤人员健康生命质量评价 赵艳芳，姚 英，钱治军，吴 骋，王 睿，郭晓晶
我国产业升级的实现离不开两个关键的因素，一是政策导向的正确性，二是各个产业人才的充分储备。显而易见，人力资源管理的模式直接影响着人才的质量，从而对产业的发展产生了巨大的影响。
产业转型升级背景下人力资源管理问题分析
事实告诉我们，人力资源管理的落后直接决定了企业转型升级的成效。这种落后主要导致了三种人力资源管理问题的产生。
1.改变观念，适应产业转型升级的新挑战。只有认识到人才对于企业发展的重要作用，管理者才能从一个全新的、审慎的角度对人力资源的管理方式进行探索与研究。管理者应该具备全新的观念和与时俱进的理论支撑，在新时代的发展要求下，尽快制订一份较为完善的人力资源管理、开发的方案。其中就包括企业人才的稳定、人才的培养提高以及如何吸引先进的人才为企业工作，只有有了足够的人才储备，企业才能在核心竞争力上不断突破，紧跟时代的步伐，创造别人无法比拟的优势。在产业转型的过程中抢占先机，拔得头筹。
3.建立系统的人力资源培训体系。企业转型升级的快速高效的实现，很大程度上依托于系统的人力资源培训体系。从企业的战略目标出发，在薪酬上提供足够的吸引力，吸引人才为企业工作；同时和员工一起建立员工的职业规划，促使其自我提升；建立内部竞争上岗体制，给优秀的人才足够的上升空间，做到人尽其用、人尽其能、优胜劣汰。
开放创新是“地平线欧洲”为以更大的力度支持突破性创新，加速知识资本向适应市场的产品、服务和商业模式转化而在其研发计划下新设立的支柱领域，目标在于扶持各种以市场为导向的创新活动，支持面向市场的创新和成果转化。
产业转型升级背景下变革人力资源管理模式的具体措施
1.员工素质低。中国的员工的低素质使不得不承认的一个问题，人均绩效不如印度，甚至不到美国的五分之一。素质低主要体现的是两个方面：第一，专业能力和职业化程度不达标。职业化能力差是影响工作的重要因素，再加上专业能力的薄弱就造成了很多企业效率的低下。第二，文化涵养低。文化层次低的人群起点低，理解领悟能力也不高，但是文化高的人群又容易滋生眼高手低的作风，同样也干不了实事。所以，如何提高人力资源的素质也是企业必须思考的一个问题。
3.干部成长难。管理阶层的质量严重影响企业的发展。所谓上行下效，管理人员的失职对企业会产生很大的负面影响。在中国的企业中，升职的机会并不少，但是真正有管理能力和职业素养的管理者算是凤毛麟角。只有管理者能够成长为一个合格的管理人员才能为企业创造新的价值。
2.建立企业技术创新机制，在创新中求发展。产业结构升级的核心问题就是经济增长模式的转变。要想实现技术层面的创新，必须有制度来保证。第一，有意识的选拔、培养人才。从多维度包括智商、情商、思维、能力等方面进行考察，把握好每一个管理的环节。第二，建立产品激励制度。鼓励员工进行产品的开发、创新，并且将其纳入绩效考核制度，建立业绩导向的薪酬体系。这样才能鼓励员工不断进行创新，从而为企业带来商业机遇与成功。
2.企业管理混乱。人才和企业两者之间的现代化是紧密联系的。如果企业的员工素质差，干部素质差，那么可想而知这个企业的管理体系一定会混乱不堪。很多时候这种乱就表现在以下几点：进度需要客户的监督、质量靠QC来抓、员工则无所事事，各个层次之间的工作人员分工混乱毫无界限。这个问题，对于中国企业来说，算是屡见不鲜。不注重培训和提升员工素质、企业管理的企业等到发现这个问题需要解决的时候，这个企业很可能已经到了穷途末路的境地。
初始阶段。对数据集进行预处理操作，由Job－Client把数据集切片为
4.建立合理的人才配置机制。毫无疑问，竞争力对于一个企业而言，是其转型发展的关键点。企业必须依照市场的规律，优化自身的资源配置。如果人力资源实现优化配置，从粗放型转变为精细型，就可以实现员工数量不变的情况下企业的增收，助力企业的转型升级。
有研究发现，机体内的激素指标并不是从出生后始终维持不变，而是伴随着年龄的增长而发生阶段性改变，该种变化不单纯的体现在激素水平上，同时在蛋白质代谢水平上也有一定规律可循，幼儿时期HDL-C水平相对较高，成年后有所降低，而LDL-C水平与其变化规律相反，即幼儿时低，成年时偏高。LDL-C水平和动脉粥样硬化存在一定相关性，且具有一定性别特征，男性高于女性，而女性的LDL-C水平在绝经后快速上升，超过男性，在70岁左右时达到峰值[2] 。
结语
人力资源管理者在进行变革的同时要兼顾企业所处的发展阶段以及环境要求。在充分分析自身优劣的程度上，进行人力资源管理决策和管理水平的优化，为企业在转型过程中提供充足的实力支撑。
参考文献：
[1] 周可珊.浅谈电力企业人力资源信息化管理[J].城市建设理论研究,2013,22.
[2]王大威.刘恒.变革期的国企人力资源管理策略[J].上海国资,2008年11期.
[3]彭剑锋：人力资源管理概论[M]复旦大学出版社,2003年11月第一版.
（作者单位：国网思极神往位置服务（北京）有限公司）
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