史维涛[1]2003年在《高新技术产业发展的人才战略》文中提出人类社会即将进入一个知识经济的新时代，高新技术产业作为知识经济时代的重要标志，成为国际社会竞争的制高点，而高科技人才作为高新技术的载体，也成为衡量一国综合国力的重要因素。优先开发，优化配置高新技术产业人才资源对我国的社会经济发展有着极其重要的战略作用和深远的意义。 本文以“工业经济”时代向“知识经济”时代的转变为背景，按照“科教兴国”的发展战略和思想，运用人才开发的基本理论。分析人才资源在高新技术产业发展中的重要地位，对我国高新技术产业人才资源的现状作出客观深入地描述，并从观念、体制、对策、管理等不同角度具体分析了影响高新技术产业人才开发的原因和障碍。明确指出，人才资源开发的滞后与欠缺已成为制约高新技术产业发展的“瓶颈”。只有建立与之相适应的人才资源开发体系，才能真正推动高新技术产业走上健康，高速发展的轨道。本文借鉴了发达国家的成功经验，结合我国实际，提出了以教育——培训体系为基础，以培育人才市场机制为动力，以加大创新的人才资本投资为核心，以高层次人才激励为途径的一系列优先开发人才资源的战略措施。 本文在理论与实践的结合上构建了面向高新技术产业发展的人才开发体系，力求具有一定的理论与实践价值。
吴峻峰[2]2008年在《面向中小企业内创业风险控制的能力结构研究》文中进行了进一步梳理内创业(intrapreneurship),是指公司发展到一定阶段之后,在现存组织内部,为了获得创新性的成果而得到组织授权和资源保证下的创业活动。具体来讲,内创业活动是指在现存企业组织内部创造新业务的创业活动。内创业能够促进企业新的子业务单元的创建和成立,以及企业新业务领域的开拓与进入。内创业的成功实施将意味着企业新竞争能力的形成和更高经营水平的确立。它是企业维持自身竞争实力,实现持续成长的重要途径。然而,国内外学术界有关内创业和公司创业的大量研究都是围绕大型公司或公司集团的联盟并购、国际化经营和跨国风险投资等大宗热门问题来开展的,而真正意义上有关国内广大中小企业如何有效推进和实施内创业的研究则相对很少。实际上,中小企业已经是我国国民经济体系中一支举足轻重的生力军,它们在拉动经济增长、改善人们生活水平、缓解社会就业压力和保持社会稳定等领域发挥着重要的作用。尤其是近年来随着我国政府支持中小企业发展的政策已越来越明朗,广大中小企业为适应国际化竞争挑战对内创业实践的需求与兴趣日渐浓厚。因此,有关中小企业内创业的研究才真正大有可为,其社会意义影响深远。本文研究从以往国内外有关公司创业和内创业的研究综述出发,有效地结合我国中小企业内创业实践特征,提出了划分中小企业内创业类型的二维矩阵,将广大中小企业内创业实践归入了叁种常见的类型。随后,本文综合根据理论逻辑分析,企业实地访谈调研和问卷数据统计分析等多种途径有效地归纳总结出了叁种类型的中小企业内创业下各自的主要风险特征和风险因素。紧接着,本文又以文献资料综述出的创业导向层能力和创业变革管理层能力要素为基础,进一步开展企业内创业风险控制能力要素的案例研究和统计实证研究,总结得出叁种类型的中小企业内创业下,能有效作用于各自内创业主要风险的防范与控制的能力要素结构,为广大中小企业内创业实践奠定了理论基础。由于本研究具有较强的现实指导意义,因此,本文最后基于各项研究的结论成果对中小企业实施内创业过程中有效识别和界定主要风险问题因素,并积极培育相关风险控制能力,基于能力要素结构有效控制内创业风险,保障内创业的成功实施提出了具体可行的建议,以供广大内创业实践者借鉴。
梁大战[3]2010年在《黑龙江省国有林区人才资源开发：效率、流动与对策》文中认为长期以来国有林区可采资源枯竭、企业经济危困的问题没有得到根本解决,致使林区社会发展缓慢、职工群众收入水平低下,造成大量人才流失,形成恶性循环。目前国有林区一方面留下的现有人才不能充分发挥其作用,使用效益和开发效率低下；另一方面人才流动不合理,主要表现在人才流失现象十分严重。因此,本文以大量调研数据为基础,基于人才资源视角,探索振兴国有林区社会发展,振兴经济的人才资源开发与利用的举措与政策建议。本文以黑龙江省国有林区为研究范围,以人才开发效率和人才流动为研究核心。首先,分析了黑龙江省国有林区人才资源及其开发的状况。利用统计数据并结合调研数据,分析了黑龙江省国有林区人才资源的数量、质量以及结构状况,估算了黑龙江省国有林区人均受教育年限并做比较研究,通过分析人才开发利用中存在的问题及其制约因素,呈现了黑龙江省国有林区人才资源及其开发的状况。其次,在大量实地调研基础上,对国有林区人才使用效益和开发效率进行了实证分析。运用相对离散指数(G/M)模型对黑龙江省国有林区人才资源的使用效率进行了评价。研究表明：黑龙江省国有林区的人才资源使用的经济效益较差,无论是与国内发达地区还是落后地区相比,国有林区的人才资源使用效益都有差距,并且人才资源使用效益水平低下是在黑龙江省林业系统内整体性存在的现象,而非地区内独有的现象。同时,运用数据包络分析(DEA)模型对国有林区人才开发效率进行评价,发现2004年和2007年黑龙江省国有林区分别有25个和28个森工林业局人才投入规模合理。再次,运用逻辑斯蒂(Logistic)回归方法分析了国有林区人才流动意愿的影响因素。研究表明：人才流动的意愿受人才自身的性别、学历、家庭教育及医疗负担、企业工作环境、企业用人机制以及地区经济发展水平等因素的影响,不同因素的影响程度和方向各不相同。具体而言,人才的性别、学历以及家庭的教育和医疗负担与人才流动的意愿呈正相关关系；企业工作环境、企业用人机制以及地区经济发展水平与人才流动的意愿呈负相关关系。最后,从提高国有林区人才资源的使用效益、防止人才流失,促进国有林区人才合理流动二个方面提出了具体的对策与建议。国有林区产业的整体水平偏低,低附加值产业多而高附加值产业少；人才多从事于低附加值的产业,不能有效创造更多的价值,反映出的人才开发效率当然要低。而那些属于人才开发有效率的企业也多表现为低产出水平下的有效率,即是由于产值低故而对人才贡献的要求也低。解决这一问题的思路无疑是调整产业结构,不断创造新的有高附加值的产业。在国有林区,更主要的是发展木材精深加工产业。值得说明的是,国有林区产业结构的高级化发展不仅能够提高高产出水平下的人才开发效率,而且也是确保国有林区人才有效需求的动力源泉。就国有林区的人才流动提出的对策建议应该包括,激发国有林区人才需求动力,解决人才年均增长率偏低问题；提高森工企业职工生活待遇问题,解决制约国有林区人才开发的障碍问题以及森工企业工作环境和用人机制等问题；优化国有林区的经济社会环境,促进国有林区的经济发展水平,解决职工家庭的教育负担及医疗负担等问题；建立科学的用人制度,解决人才选拔任用制度、人才评价制度和人才激励制度等不完善问题；建立合理的人才流动机制,解决人才流失问题,同时对促进人才结构与产业结构的相适也具有积极意义。人才资源开发利用是一项系统工程,与一个国家的社会、经济发展水平、人文观念密切相关,本文仅从提高现有人才使用效率、防止人才流失促进人才合理流动两个视角研究了国有林区人才资源开发利用的状况,提出了可操作性政策与建议。
古龙高, 古璇, 赵巍[4]2014年在《构建江苏沿海开发人才支撑体系》文中进行了进一步梳理江苏沿海地区发展进入国家战略以来,取得的成绩是巨大的,但面临挑战也十分严峻。随着经济全球化和区域经济一体化深入发展,人才资源正在成为支撑和引领经济社会发展的第一资源。目前,江苏沿海人才竞争力还不够强,只有大力实施人才优先发展战略,加快构建人才支撑体系,抢占人才和科技发展的制高点,才能实现江苏沿海开发的科学发展、跨越发展。
陈福今[5]2000年在《大力开发人才资源是一项重大的战略任务》文中提出大力开发人才资源是“十五”期间的一项重大战略任务 ,是我国面向新世纪、参与激烈的国际竞争的需要 ,是顺应时代变革、全面推进我国经济发展和社会进步的需要 ,是提高国民整体素质和实现个人自身价值的需要 ;要在扩大人才资源总量、提高人才队伍整体素质、调整人才资源结构的基础上 ,培养和造就以高素质领导人才、现代化建设亟需人才和千百万青年人才为重点的宏大的人才队伍 ;要把培养、吸收和用好人才工作抓紧、抓实、抓好。
申玉侠[6]2012年在《辽宁沿海经济带人才资源研究》文中研究指明辽宁沿海经济带作为国家重点战略区域，人才资源的科学开发、合理配置成为辽宁沿海经济带经济社会发展的首要任务。论文通过分析辽宁沿海经济带人才资源的总量、年龄结构、教育结构、行业结构和空间分布结构，充分了解辽宁沿海经济带人才资源现状，发现人才资源存在的问题。针对人才资源存在的问题，在人才资源开发理论和人才资源优化配置理论指导下，运用一定的数学方法重点分析了产业（行业）与人才资源就业的相关关系，得出如何进行人才资源优化配置的方法、策略，更好的促进辽宁沿海经济带人才资源发展战的略研究。论文主要包括以下五个部分：第一部分为绪论部分。提出了本文的研究背景以及研究人才发展对辽宁沿海经济带发展的意义，系统论述了关于人才资源的国内外研究成果，明确了本文采用的研究方法以及要达到的目标。第二部分是理论部分。重点介绍了论文研究过程中所用到的理论，为论文奠定了研究的理论基础。第叁部分是人才资源概述部分。从人才资源的概念、特征、分类、作用以及与人力资源、劳动力资源、人力资本的区别等方面，详细论述了人才资源。第四部分是辽宁沿海经济带人才资源概况分析。总体论述了辽宁沿海经济带人才资源规模、现状以及存在的问题，着重分析了辽宁沿海经济带人才资源的年龄结构、教育结构、行业结构和空间分布结构。第五部分是辽宁沿海经济带人才资源发展战略研究。为了解决存在的问题，论文从人才资源发展战略入手，分别论述了辽宁沿海经济带人才队伍建设的主要任务及人才资源的优化配置。通过对产业和人才就业的相关关系分析，提出了人才优化配置策略。第六部分为结论部分。对本文的研究过程和结果进行了概括总结。
丁向阳[7]2003年在《实施人才强国战略是符合我国国情的战略选择》文中进行了进一步梳理一、对人才强国战略的理解人才强国战略就是通过大力开发人才资源,使我国由人力资源大国成为人才资源强国,从而增强我国综合国力和国际竞争力,实现中华民族伟大复兴的战略。人才强国战略的实质是把开发人才资源,提高人才资源竞争力,充分发挥人才资源作用,作为促使经济持
赵洵[8]2002年在《开发人才资源 增强发展后劲》文中提出本文以福州市的人才资源开发为例，研究人才资源开发和利用对增强地区的发展后劲的作用。论文首先阐述江泽民同志关于人才资源的重要论述和人才战略是经济全球化对人才的必然要求，从理论上阐述了人才决定着我们未来发展的前途，强调人才资源的开发和利用，增强发展后劲。通过对福州市人才资源的基本状况的介绍，分析了福州市人才队伍存在的主要问题及其主要原因，同时对照广州和上海这两个中国最早开放，并在改革开放和现代化建设中始终走在全国前列的城市人才资源开发和利用的特点和措施，提出了福州市在人才资源开发中应采取的战略及对策。
刘金晶[9]2006年在《落实科学发展观与实施人才强国战略之关系》文中研究表明科学发展观当前已成为各行各业的指导思想。树立和落实科学发展观,是一个极其复杂而又艰巨的系统工程,涉及到社会经济、政治、文化叁大方面及其所相关的各个社会领域、各环节,需抓住主要环节,把握其关键或实质性的问题。“发展”是其核心和基础,而要实现发展,必须依靠人才,走人才强国之路。“五个统筹”是科学发展观的具体涵义和内容,落实好了“五个统筹”,也就是实现了以人为本,全面、协调、可持续的发展观。 本文共分3章,第1章对科学发展观理论、人才强国战略理论进行了概述,重在阐述人才战略是树立落实科学发展观的根本;第2章是本文的核心内容,也是本文的创新点所在,文中试图从制约落实“五个统筹”的关键因素入手,分析搞好“五个统筹”,关键在人才;第3章指出,要真正落实科学发展观,必需大力开发人才资源,走人才强国之路。尽管为撰写此文本人尽了最大努力,但由于学识有限,文中不妥之处,恳请各位专家和老师批评指正,提出宝贵意见。
舒惠国[10]2003年在《全面开发人才资源》文中进行了进一步梳理党和国家历来高度重视人才问题，把尊重知识、尊重人才作为一项重大方针，大力实施人才强国战略。这对我们做好新时期人才人事工作具有重大的指导意义。我们要认真贯彻中央决策，按照“叁个代表”重要思想的要求，切实做好人事工作。一、人才资源是最重要的战略资源时代发展已
参考文献：
[1]. 高新技术产业发展的人才战略[D]. 史维涛. 广西大学. 2003
[2]. 面向中小企业内创业风险控制的能力结构研究[D]. 吴峻峰. 浙江大学. 2008
[3]. 黑龙江省国有林区人才资源开发：效率、流动与对策[D]. 梁大战. 东北林业大学. 2010
[4]. 构建江苏沿海开发人才支撑体系[J]. 古龙高, 古璇, 赵巍. 大陆桥视野. 2014
[5]. 大力开发人才资源是一项重大的战略任务[J]. 陈福今. 国家行政学院学报. 2000
[6]. 辽宁沿海经济带人才资源研究[D]. 申玉侠. 辽宁师范大学. 2012
[7]. 实施人才强国战略是符合我国国情的战略选择[J]. 丁向阳. 中国人才. 2003
[8]. 开发人才资源 增强发展后劲[D]. 赵洵. 福建师范大学. 2002
[9]. 落实科学发展观与实施人才强国战略之关系[D]. 刘金晶. 大连海事大学. 2006
[10]. 全面开发人才资源[J]. 舒惠国. 求是. 2003
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