企业劳资冲突的波及面差异：国际经验及启示，本文主要内容关键词为：劳资论文,启示论文,差异论文,冲突论文,经验论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳资关系是建立在雇佣关系之上的代表雇主利益的企业经营者、组织与员工及其工会之间复杂的互动关系。影响企业劳资关系的因素有宏观和微观之分：前者包括政治、经济和法律等；后者包括企业特定的行业特征、工厂条件、领导因素、预算及市场行情等。[1]传统劳资关系的恶化和个体化的雇佣关系，均给劳资关系带来了新的变化。[2]近几年来，全球范围内的劳资冲突现象愈演愈烈，对社会的稳定和发展产生了一定的影响。
和谐的劳资关系是社会稳定的必要基础。在当前政治、经济、文化、信息、知识、资源全球化的影响下，如果没有和谐的劳资关系作为基础，社会的不确定性和不稳定性就可能增强，员工的生存空间和环境就会受到挤压，他们所创造的价值就会被忽视，经济和社会利益就会被逐步边缘化。
当前，我国正处于经济转型时期，劳资关系对企业的经营管理，特别是人力资源管理中有着极其重要的影响。企业内部时有发生的暴力性事件以及其他的冲突行为，既折射出我国企业内部经营环境存在局部不和谐因素，又表明我国在劳动关系和雇佣关系管理方面不尽完善。因此，对国外企业劳资冲突的发生机制和管理策略方面的研究文献进行梳理，在此基础上结合我国经济转型时期的特殊性，更好地理解我国劳资冲突的作用方式和影响因素，从而对其进行破解，以规范劳资双方的义务，保障双方权利不受侵害，进而推动和谐劳动关系的逐步形成。
一、劳资冲突的内涵
劳资冲突又称为劳资争议或者劳资抗争。劳资冲突指的是劳资双方在劳动关系中因为需求、权利、义务等发生分歧时所导致的一切争议或是抗争。
Menon和Sanyal通过研究印度的劳工冲突和外国投资的影响，发现印度的劳工冲突是内生的，并且对国外投资有着显著的负面影响。[3]这一发现对我国有着较大的借鉴意义。当前我国外资企业规模数量较大，如果企业(尤其是外资企业)发生较大规模的劳资冲突，将影响外资在国内的投入，引致资金的大规模流出，并进一步影响我国外资企业的发展。而外资企业就业市场吸纳人口数的减少，会在一定程度上影响我国的社会稳定。
Nilsson提出劳动过程的变化可能会同时导致员工和公司管理层之间的劳资冲突以及员工内部的冲突。[4]根据冲突管理理论，团体内冲突的根源主要是领导风格、任务结构、团体的构成、团体规模以及外部的威胁;团体间冲突的根源主要包括任务之间的相互依赖性、对稀缺资源的依赖、管辖权的模糊以及直线与参谋的关系。[5]劳动过程的变化导致了任务结构和任务之间的相互依赖性发生改变，破坏了组织成员之间的相互独立性，改变了工作顺序的依赖性和衔接性，导致不和谐因素出现。
Page、Hernandez & Petrosky认为，为了更好地了解劳资冲突的本质和它们可能导致的结果，产业关系和劳动关系的研究提供了两个不同的概念模型：罢工杠杆模型和典型谈判模型。前者从微观的个体层面的经济决策来估计管理者的行为;后者则从宏观的经济应用角度来分析相关组织的跨组织的僵局。组织承诺越高，员工收入和可利用资源越高，发生罢工等劳资冲突的可能性就越低。因此，在企业中，使员工保持独立和协调的行为，罢工或者停工的现象就不太可能发生或者维持下去。[6]
张子源和赵曙明认为，根据对劳资冲突来源的不同理解，可以将研究划分为两个视角：产业关系视角和人力资源视角。前者侧重于产业和制度经济学，后者倾向于运用现代管理理论。产业关系视角认为，劳资双方的权利不对等是导致企业中的劳资冲突的根本原因，要化解企业中的劳资冲突，必须引入制度变革来调整现有的劳资关系，同时劳资冲突对组织可能也有积极作用。人力资源视角认为，劳资冲突发生的原因是管理不善，而劳资双方并不是绝对的对立，劳资双方利益在一定条件下可以实现统一，同时使得劳资冲突得到有效缓解。他们分别从这两个视角对劳资冲突的根源、特点和解决方案作出了分析和判断(见表1)。[7]
根据劳资冲突(劳资抗争、劳资争议)的定义，劳资冲突会有很多种类型的表现形式。王娟认为，劳资冲突既可以表现为争执、摩擦和心理对抗；也可表现为对立、互不相容的力量或斗争；从不满、愤怒、抱怨等最初的情绪反应，到偷懒、浪费材料、制造次品、辞职等报复行为；还有产业行动如怠工、罢工、纠察等都是劳资冲突的表现。[8]由于劳资冲突的表现形式具有多样性，因此对于劳资冲突管理的形式也应该是多样性的。
二、劳资冲突管理的研究现状
Rasnic对爱尔兰和美国的劳动争议法律进行了比较。他认为美国和爱尔兰的劳动争议法律在四个方面存在区别：一是工会成立的程序。爱尔兰要求工会至少有1000个交纳付费的成员；而美国则要求工会由美国国家劳资关系委员会指导，由工人选举产生。二是工会进行认证和注册的结果。爱尔兰要求如果雇主要与雇员协商，只能与工会协商，雇主没有与工会谈判的责任，如果员工要举行罢工需要提前7天通知雇主；而在美国工会是单位中所有雇员的官方谈判代表，雇主有责任就工资、工作时间和雇用条件与认证的工会谈判，同时员工无需提前通知雇主将罢工。三是集体谈判协议的法律地位。在爱尔兰，集体谈判协议只是承担着道德的约束；而在美国，集体谈判的协议是受到法律约束的，同时由联邦地区法院强制实施。四是劳资冲突管理决策的主体。在爱尔兰，决策制定的主体包括劳资争议法庭和劳资关系委员会调解机构，这两个法定主体均不具有法律上的约束力；而在美国，法定主体是全国劳资关系委员会(由工会选举，并决定劳动报酬，同时强制执行)，同时由联邦地区法院执行集体谈判协议。由于爱尔兰的劳资争议法庭和劳资关系委员会并不具有法律约束力，雇主并没有与工会进行谈判的职责，同时集体谈判的协议只受道德的约束，这种形式的劳资争议处理机构事实上对国家的健康、有序的发展带来了威胁。事实上，他认为，国家和政府必须采取一定的措施来保证集体谈判协议能够像其他协议一样具有法律效力，这样才能更好地保障员工的权益。[9]
Francois和Georges提出，在法国，劳资冲突很少是通过使用正式的制度化的调解机制来解决的(Touzard，1977；Stimec，2003)。第一，法国法律没有任何权力限制员工罢工；第二，法国工业内部仍然有着很强的对抗关系；第三，法国人更喜欢个人权利。事实上，当发生严重的罢工事件时，法国会采用由劳工督察来完成非正式的调解。这与美国有着很大的区别。[10]
Paul使用了路径依赖理论来解释和比较爱尔兰和瑞典的劳资冲突解决方案的演变。他认为，尽管在爱尔兰仍然存在着传统的“唯意志论”的冲突管理路径，但已经降低工会的密度，建立起社会伙伴关系作为工资确定机制的重要参考。相比之下，瑞典的制度经历了在现有的冲突管理路径内的改革，这主要是由于工会在瑞典仍然发挥着强大的作用。因此，尽管系统的运行规则发生了变化，其核心基本原则——集体主义和自我调节，仍然没有发生明显的变化。[11]
根据这些学者的研究，可以发现劳资冲突在不同的国家和文化背景下，其冲突的解决方式存在着较大的差别，而一些研究，对这些差别作出了解释。Bacon和Blyton认为，劳资冲突与合作是劳资关系的两个组成部分。在生活和工作条件的改善低于平均水平的情况下，劳资冲突极有可能发生。与冲突相比，合作更可能导致工作的高绩效。[12]Moore认为，冲突管理的基本方法是以连续统一体的形式存在的，它们排列的依据是冲突双方在面对冲突时，是否接受第三方的干预或者是接受第三方干预的强迫性程度(见表2)。[13]
冲突管理指的是在工作场所中，通过主动的方式来处理员工、管理人员、监管者和工会代表之间的冲突。[14]彼德·康戴夫认为，冲突管理的方式通常分为三大类：冲突双方在仅代表自己利益的基础上，一对一地对冲突进行管理；由双方共同邀请，或者出于管理权限的缘故，由第三方介入来对冲突进行决策和管理；双方各自指派他人代为进行决策。[15]
托斯藤·舒尔腾认为与调解相比较，仲裁是一个更为制度化的调解过程，第三方提出一个解决劳动争议的建议，这个建议包括道义和政治上的承诺，甚至具有一定的法律约束力。[16]这也从另外一个角度上强化了Moore的冲突管理连续统一体的观点。集体谈判是劳资双方在相关法律框架内就工作的组织、员工的激励与参与，以及纠纷的解决等一系列与工作相关的内容在本方利益最大化基础上进行的博弈。当前世界主要存在三种集体谈判的模式，分别为美国模式、欧洲模式和日本模式。当前集体谈判研究内容主要包括：集体谈判分权化和工会会员减少的趋势、平衡工作的灵活性、安全性和集体谈判的国际比较研究等。[17]
Fine认为，ADR能够有效地解决劳资冲突。ADR指的是“解决争议的替代方式”，或者是“非诉讼纠纷解决程序”[18]。争议审查委员会(DRBs)是一种特殊形式的替代性纠纷解决(ADR)。这种方式在美国、日本、澳大利亚、法国和英国的多个公共工程和建设项目中得到应用。DRBs的支持者认为其在协助项目完成方面具有无与伦比的作用。但是，这种方式并不能完全地解决劳资冲突问题。Lewichi、Weiss & Lewin提到，商业领域和民主领导人呼吁更加有效地利用替代性纠纷解决程序，这种程序的可视性和技术的有效性，使理论研究得到了进一步的发展。[19]
三、劳资冲突管理的研究评析
Tomas和Anil指出，劳资关系方面的研究一直保持着一种关于组织内冲突性质和作用一致的假设，该假设主要是用来分析雇佣关系的管理。他们认为，劳资关系管理的研究主要包括四个方面的内容：一是微观层面。将人类看作个体，将研究集中在内部冲突，并认为个体的内省行为、人际交往和小团体行为等会影响冲突产生的根源。二是宏观层面(社会学方法)。将小组、部门甚至整个组织视为分析和了解劳资冲突的基本单元。三是经济分析。将经济理性模型运用到个人的决策甚至是复杂的社会性行为分析中去。四是谈判与协商。这种程序被频繁地使用在劳资关系和国际关系等领域中。这四种方法基本涵盖了现有文献的研究内容。[20]
在微观的员工个体层面，发现员工的年龄与劳资关系有着正向的关系，员工的性别也与劳资关系有着相似的关系，女性员工和管理者更有可能维持积极的劳资关系。[21]但是在员工层面，现有文献只是讨论了员工个体特征对劳资关系可能带来的影响，而没有进一步研究如何去管理这种影响。人力资源管理中通常运用招聘和培训手段来避免由于员工个体因素给企业带来的不利影响，如通过招聘可以适当增加女性员工的比例，通过培训可以增强员工的企业忠诚度，从而减少员工与管理者之间的冲突。员工的家庭背景影响着员工的经济和生活现状，知识背景在一定程度上决定着员工的任务结构和工作环境，并进一步影响企业的构成。但是对于员工的家庭背景、知识背景等与劳资关系之间的关系并没有充分地研究。
在宏观的社会层面，政府的立法得到了很多的研究(Lawler,1976; Laurent,2012; Roche,2012)。Harrisson、Roy & Harines从角色角度对工会进行了分析，认为工会代表合作的伙伴角色要服从于利益角色要求，因此在工会设计中应该增强工会的合法性。政府作为市场的监管者，应该通过立法来推进员工参与管理，加强集体谈判的约束力，维护员工的基本权利，实现和谐的劳资关系。[22]赵曙明和赵薇对美、德、日三国的劳资关系立法作了比较，认为美国劳资关系立法是随着劳资双方力量的发展不断调整的，主要有关于各种劳资标准的立法(如《公平劳动标准法》)和有关劳资关系调整的机制的立法(如《国家劳资关系法》)；德国的劳资关系立法关注劳资自治、劳资双方的利益平衡，规定了分别代表员工和管理者利益的组织参加集体谈判的权利；日本具有完备的劳资关系立法，明确劳动标准由劳资双方谈判解决，保证劳动者结社的自由。但是，现有立法主要集中在如何规范企业和管理者的行为、如何保护员工法律的权利方面，员工参与和如何保证集体谈判协议的有效实施却没有得到充分地研究。[23]
在经济分析方面，研究认为，要实现合作的劳资关系，应该从财富和收入的分配、休闲时间、工作/收入保障、作业设计和组织、工人参与决策、工人之间的劳动关系和其他社会问题几个因素来考虑。关于劳资关系的经济分析主要是采用模型(如Dunlop's Model，邓普洛模型；Craig's Model，克雷格模型)和实证分析的方法。邓普洛模型认为，有效的劳资关系系统需要考虑到劳资主体、劳资关系所处的环境，同时劳资双方需要有相同的理念(Dunlop，1958；Lowell，2012)；克雷格模型则运用投入—产出方法对邓普洛模型作了改进(Craig，1967)。模型研究中尽管考虑了环境对劳资关系的作用，但是却过于零散，对劳资关系系统的运行规则过分强调。实证分析则主要从劳资关系和经济效应之间的关系进行探讨(William,Sushil，1990；David，1993)，而对如何处理劳资冲突问题并没有很好的研究。
在谈判与协商方面，当前的研究主要集中在ADR的角度(Castle,Lansing，1983)。如Seeber和Lipsky区分了雇佣仲裁和劳动仲裁，并提议聘请仲裁员来代替集体谈判。如果团队减少在工作场所中对组织层级结构的依赖，削弱层级和权威的作用，通过使用仲裁、调研和其他的ADR技术技巧，可以更好地解决工作场所的纠纷。[24]ADR的劳资冲突管理方式通常包括：监察员、调解、同行评审、管理审查委员会和仲裁(见表3)。
Roche和Paul提到在冲突管理理论中，现在最有影响的理论应该是冲突管理系统。冲突管理系统很好地结合了冲突管理的各种方式。[25][26]Doherty和Paul认为，在有工会和没有工会的企业中，冲突管理系统的设计往往也是不同的。有工会的企业，通常会采取正式的法律和申诉程序来处理劳资冲突问题；而在没有设立工会的企业中，通常会采用一些非正式的手段，如由直线经理进行协调解决等。有工会和没有工会的企业的冲突管理程序存在着较大的差异：前者通常会使用集体程序，而后者的程序则倾向于从员工个人层面入手来解决。没有工会的企业不仅具有相对独特的冲突管理系统，同时也是人力资源管理重要创新出现的地方。[27]关于集成冲突管理系统的研究表明了它具有如下的五个基本特征：广泛的适用范围、包容和及早解决方法、多切入点、选择的多样性以及结构支持。有效的冲突管理系统应该能够为工作场所中的所有人提供帮助，同时能够容许不同观点；鼓励员工和管理者通过直接谈判尽快解决冲突；需要考虑到少数族裔及弱势群体的利益；同时需要能够很好地协调多个选择。在当前对冲突管理系统的研究中，基本是采用案例研究或者是描述性研究，极少有定性、实证的研究，这就使得冲突管理系统的理念缺少了一些严谨性。
根据强化理论，组织层次上的劳资冲突有可能源于劳资环境是否能持续地满足员工的心理契约。一旦员工的心理契约被打破或者受到违背，而管理者没有采取有效的冲突管理策略，就会导致员工把心理上体验到的不公平感转化为冲突反应，导致劳资冲突的发生。因此，劳资冲突的发生和劳资环境之间在冲突管理策略的调节作用下可能会呈现一种耦合效应。在当前关于劳资冲突的研究中，研究者们忽视了心理契约对劳资关系可能产生的作用和影响。加强对员工心理契约的关注，可能提高员工的工作满意度和企业忠诚度，员工可能会有更高的积极性参与到工作中去，从而降低员工旷工、离职、罢工等显性冲突行为或者是其他的一些隐性冲突的发生(如怠工)。公平和信任对于心理契约的作用目前还没有得到很好的研究。
如前所述，“产业关系”和“人力资源”两种视角都把劳资冲突看作单一来源的产物。事实上，对于企业而言，在面对劳资冲突时，管理不善和权力失衡可能同时存在；并且，管理不善与权力失衡也有可能互为因果。所以，在对劳资冲突进行研究时，不能仅仅从单一视角来看待它，需要同时从两个角度来分析。企业内部的劳资冲突长期存在，但是形式可能有一定的差别，并且可以得到减少和缓解。企业在解决劳资冲突时，既要考虑加强企业的管理水平和创新水平，同时也要加强适当的干预。
Walker和Hamilton认为，现在的大多数研究都是从员工的角度出发，而较少从管理层角度来分析。他们认为工会代表存在着一种二元角色的模糊性。一方面，管理者需要对组织目标的明确承诺；同时，工会成员，尤其是那些反对劳资管理的合作伙伴关系的成员是导致对工会成员的忠诚度下降的原因。研究结果表明，在某个特定情况下，冲突管理的结构和程序往往交织在一起，从而限制了其普遍性。[28]
对于采用“超越法律”的决策形式的冲突管理，尽管在现实中普遍存在，但却鲜有专门的研究关注到这一点。采用非暴力直接行为与暴力直接行为是否可以有效地解决劳资冲突，这种直接行为发生作用的边界条件是什么，这种直接行为的管理主体是管理者还是员工，这些都需要进一步的研究。
四、劳资冲突管理的研究展望
冲突包括破坏性冲突和建设性冲突。对国内外企业组织劳资冲突的发生机制和管理策略的研究发现，从建设性冲突的引导和利用方面对劳资冲突的研究明显不足。因此，劳资冲突管理未来可以尝试从建设性冲突的诱发机制角度进行研究。众所周知，冲突是变革的必要前兆。冲突的相互作用观认为，一些冲突不仅是组织中的积极动力，而且对于组织或组织单元的有效动作是必不可少的。当企业处于成长和发展瓶颈阶段时，如何推动企业进行创新和变革，是企业生存的重要课题。打破企业内部旧有的对企业发展不利的劳资体系，推动企业二次创业和组织重构，就有可能使得企业脱离所处的恶性竞争环境和停滞不前的发展状态，进一步寻求企业的成长空间。
劳资关系研究只有充分地考虑到员工的心理契约是否得到很好的满足，才能够更好地去理解劳资冲突的缘由，并对其作出合理的反应。相互承诺、权责明确的心理契约，可以促进企业内部公平和信任的组织价值观和文化的形成，并进一步导致员工在态度和行为上发生相应的改变。根据公平理论，员工的工作积极性不仅与自己所获得的报酬有关，还与员工心中自己与他人在“报酬/付出”的关系有关。在一个公平和信任的环境中，员工更可能维持内心的公平感受，更能保持内心的平衡，从而形成较高的组织承诺、工作满意度，并因此形成较强的激励作用。公平感的树立有助于平衡员工的工作与生活，而这种由心理契约导致的态度结果将进一步导致行为发生相应的变化：高出勤率、高留存意愿、高工作绩效和符合公司期望的组织公民行为。关于工作场所的心理契约的形成过程、心理契约与态度结果和行为结果之间的作用机制、心理契约交易与公平和信任之间的关系、如何持续地满足员工的心理契约，都需要进一步的研究。任何员工行为都具有组织文化和社会文化的嵌入性。社会文化对员工的价值观具有重大的影响作用，所以员工在企业内部所表现出来的行为都具有文化的痕迹。在一个和谐的社会中，人们能够相互体谅、相互帮助、诚实守信，而这些要素都可以使人们更好地融入到企业的生产和经营中，更好地满足企业发展过程中对员工素质的要求。组织忠诚度的提升导致员工对组织形成的承诺，这种承诺可以降低企业内部的冲突现象。未来研究需要考虑在既有的文化背景下，如何通过将组织文化与社会文化进行融合，来建立员工所在企业的文化与社会文化的一致性和兼容性，减少员工对组织文化的抵触，改善劳资氛围等。
在劳资冲突研究中，将产业关系和人力资源进行结合是有必要的。通过分析两种视角的协同作用和兼容性，界定不同视角运用的边界条件，形成两种视角的包络面。只有这样，才能更好地从系统和整体的角度掌握企业的劳资冲突。部分企业的劳资冲突是由员工冲突引致发生的，但是对于员工之间的冲突与劳资冲突之间的相互关系以及通过这种关系的实现过程，当前的研究明显不足。如果没有和谐的员工关系，和谐的劳资关系也就难以形成。未来的研究需要考虑员工关系与劳资关系之间的耦合机制。
当前的研究都是集中于如何对已发生的冲突进行管理，冲突已经对组织的发展造成影响，事实上可以将冲突管理引入到组织的日常运作中来。通过招聘更适合企业价值观和企业发展方向的员工，通过引导积极、公正、相互信任的组织文化的形成，通过推动企业内部的更便捷的沟通渠道的形成等方式，提高员工的满意度和工作积极性，就有可能降低员工和管理者发生争议和冲突的可能性。从预防角度来对劳资冲突进行研究，在企业层面也具有现实的意义。
西方国家具有完善的集体谈判制度，已经建立起一套健全的劳资关系管理的政治、法律制度，同时，由于政治和文化背景的差异，使得国外的劳资冲突的研究重点和方向与国内存在着较大的区别。对劳资冲突的发生机制及管理进行研究，并借鉴国外优秀的劳资冲突的管理经验和制度，对于我国建设和谐的劳资关系并推动经济和社会的有序发展具有重要的借鉴意义。
该标题为《改革》编辑部改定标题，作者原标题为《国外企业劳资冲突管理研究现状述评及展望》
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