“80后”成MBA新生代管理者“四代向堂”怎么管？，本文主要内容关键词为：新生代论文,管理者论文,四代论文,MBA论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2007年8月24日，一个普通酷热的星期五。200名。IMBA新生自国顺路复旦大学管理学院依次上车，一个半小时后，他们开始了自己的入学第一课。
这一年的IMBA，与往届有着明显的不同，超过20％的“80后”新生涌入这个群体，他们中的所有人工作经验都已经超过3年。
这是一道新的课题，在人们将视线越来越多的投入到这一新兴的职场群体时，他们的成长也在迅猛地发生，从职场新鲜人到管理者，“80后”迅速找到了他们的位置。
而对于公司而言，这是一个由四代员工同堂到四代管理者同堂的过程，面对“50后”、“60后”、“70后”、“80后”四代管理者，公司该怎么管？
自造人生范本
1983年出生的王伟晔是香港大学—复旦大学IMBA今年招到的年龄最小的学生。
3年前他刚刚从复旦毕业，就进入了一家跨国集团在中国的代表处，做的就是管理工作。
与同龄人相比，王伟晔似乎更加理性，比如那时候应聘，一看到安永、普华永道、麦肯锡，大家都蜂拥而上，他却把自己的需求进行了详细的分析，然后决定进入吉凯恩工业集团，一步一步做。
王伟晔进公司的第一年就发现压力极大，做项目的时候明显感觉自己缺乏系统化的管理知识。
沟通、学习、培训，这个过程在某种程度上补充了他的不足，但并不能真正的“解渴”。王伟晔说，自己就像一只木桶，没有箍紧，知识七零八落，系统无法成型。
“从哪里可以找到让‘木桶’‘箍紧’的方法？”他想到了去读。MBA。工作2年半的时候，王伟晔开始准备考GMAT，一切都按部就班地进行着。
毕业前半年，陈莉得到了一个实习机会。在这家组织结构并不那么复杂的公司里，陈莉逐步崭露头角。
这个来自上海海事大学的前学生会副主席，性格开朗，喜欢面对挑战，但却有点不那么甘于平庸。
实习时，她被安排去整理档案资料，做了一段时间后，陈莉觉得自己还有能力去做更多的事情，于是便直接找到老板谈自己的发展问题。英国老板欣赏她的直接，很快给了她新机会。
此后不久的一个大型会议上，陈莉又一次抓住了机会。突如其来的翻译任务让同事们措手不及，陈莉却接下了这个旁人看来“棘手”的工作。
和王伟晔一样，陈莉理想的人生范本是，比别人更早一点知道自己的人生应该经历什么，然后早一步去迎接那些挑战。
竞争恐慌
在工作的第三个年头读MBA，也是陈莉早早就计划好的。“保持领先性。”陈莉惹喜欢用这种陈述方式来表达自己作出这个选择的初衷。
而王伟晔的表述则更为直白，他说之所以一直想到要走在别人的前面，原因就在于竞争的压力太大。
“3年是一个很关键的时期。”在短暂的职业生涯里，王伟晔一直没有停止思考，他越来越感到，2～3年的时间，足够了解自己的职业兴趣所在。“我希望5～10年的时候，自己在这个领域能够做一个行家。”
王伟晔、陈莉的同学陈文杰对此的体会似乎更加深刻。
早在职业生涯的第一年，他便遇到“高人点拨”。他的直线经理告诉他，有机会一定要去拿个商科的硕士，为自己做职业经理人打下基础。
竞争的气氛扑面而来，陈文杰知道，自己将来一定会走这样一条道路，不过那时他还没有真正明确地去规划自己读书的时间、学校，等等。
而后来，在两家知名的跨国公司里，陈文杰连续遭遇两次大规模裁员，这两次“被动”离开公司的偶然事件，让他更加深刻地感到，自己需要MBA的学习经历。
后来他等到录取通知，也得到西门子的面试通知。和其他几个面试的公司相比，这家公司并不介意他读Part-time的MBA课程，愿意提供给他学习的时间，这让他毫不犹豫作出加入公司的决定。
“拿到一个还不错的学位，学点东西，交一班朋友。”陈文杰比较下来，这种方式的投入产出比最高。这也是王伟晔、陈莉们作出边工作边读书决定的主要原因。
激烈的竞争让这些初出茅庐的职场新鲜人早早地学会了怎么去测评投入、产出之间的关系，怎么能达到自己所认为的“物有所值”，甚至是“物超所值”。
新挑战新管理
香港大学—复旦大学IMBA项目行政主任黄
发现，从咨询到报名到录取，“80后”明显增多。
最后录取的200名新生中，“80后”学生有48名，这一数字大大超过了去年的数字。
而新的变化也正在悄然发生。
黄最明显的感觉是，这一年龄层的学生，更多的是依赖个人的力量在进行着某些努力。一个明显的案例是，此前大多数报名者采取的咨询方式是电话咨询，他们中大多数人会在电话中详细询问有关项目的一切内容。
而“80后”的报名者，则大部分已经在网络上搜集了较为全面的信息，他们一般会采取电子邮件的方式，发送自己感兴趣的问题给招生咨询人员。
独立，很少以团队的方式进行活动……“80后”具有类似的特点，而这并非是黄个人的感觉。
第九城市投资管理部高级总监刘琨很早就发现，每一代领导者价值观的不同，最终会导致其管理风格千差万别。“比较下来，你会发现，‘50后’注重思想工作，他们会从思想到实践循序渐进；‘60后’、‘70后’经历过不少事情，他们更加现实；而‘80后’的社会经验相对来说要简单很多，他们看问题较为感性。”刘琨总结。
单单拿偶像来说事儿，就能看出端倪来。“‘80后’的偶像，大多是‘自我’的。”这种“自我”的意识到了工作中、管理上，就转化为倾向于独立工作，追求业绩，较少顾及团队。
另外一个特别明显的表现是，“80后”在表达能力、思维高度、沟通能力这些领导者应该具有的能力上，表现都相当优越。但他们普遍认为，学习可以弥补经验的不足。
在小组进行案例讨论的环节，这种倾向变得愈发明显起来。几乎所有的“60后”、“70后”的管理者都认为，在一个商业案例中，人们不可避免地要付出学费，他们甚至连该交多少学费的比例都了然于胸，“你必须付出70％的学费。”刘琨的观点代表了“60后”和“70后”的看法。
但“80后”的管理者们却坚持认为，通过学习，能够避免付出这笔“巨额”的学费。
时间在“80后”这里，有点像“压缩饼干”，他们一再压缩那些本该自然流淌的时间，本该自然积累的阅历，“表现出来就是很多人都‘急’，他们急功近利，急于求成。”刘琨对此深有感触。
王伟晔承认，在很多情况下，做项目时所遇到的管理问题总是能迎刃而解，而关键的问题在于，很多时候，沟通需要依靠阅历、经验。
要带过队伍，要有起码5年的工作经验，这是刘琨所能给出的读MBA最低的实践标准。
在一些公司里，“50”～“80”四代管理者之间的摩擦正成为他们共同克服的问题，“50”、“60”、“70”采取的方法是，尽量多地给“80”试错的机会，只要不是那么关键性的问题，就容许他们犯错误；而“80”的观点也并不是那么“特立独行”，“事实上，在很多情况下，我们更多的是先去观察环境，再作出应该将自己放在哪个位置上的决定。”陈莉说。