当代西方劳动关系研究学派及其观点评述，本文主要内容关键词为：学派论文,劳动关系论文,当代论文,观点论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动关系是就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容。其基本含义是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
在国外，对劳动关系的研究已有多年，形成了比较有代表性的五大学派，按照从政治趋向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的顺序排列为：1.新保守派；2.管理主义学派；3.正统多元论学派；4.自由改革主义学派；5.激进派。[1]（P12-13）这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益的差异。其主要区别体现在：1.对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度，认识各不相同；2.在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；3.对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧；4.在工会的作用以及当前体系所需的改进等方面各执一词。
本文拟对上述五个主要劳动关系学派的理论观点、政策主张，以及在实践中所形成的不同模式进行评介。
一、新保守派的主要观点
新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，研究分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。
新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。从长期看，供求双方是趋于均衡的，供给和需求的力量保证了任何一方都不会相对处于劣势。雇员根据其技术、能力、努力程度，获得与其最终劳动成果相适应的工作条件和待遇，而且在某些企业，雇员也可能获得超过其他雇主所能提供的工资福利水平。雇主之所以提供高于市场水平的工资，是因为较高的工资能促使雇员更加努力地工作，提高效率。雇主也可以采取诸如激励性的奖金分配等方法，达到同样结果。因此，假如市场运行和管理方的策略不受任何其他因素的干扰，那么劳资双方都会各自履行自己的权利和义务，从而实现管理效率和生产效率的最大化。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。[1]（P13-15）
由于劳动力市场机制可以保证劳资双方利益的实现，所以劳资双方的冲突就显得微不足道，研究双方的力量对比也就没有什么意义。若雇员不满，可以自由地辞职，寻找新工作；若资方不满，也可以自由地替换工人。所以，工会的作用就不大了。新保守派认为工会所起的作用是负面的，工会实际形成的垄断制度，干扰了管理方与雇员个人之间的直接联系，阻碍了本来可以自由流动的劳动力市场关系，破坏了市场力量的平衡，使管理方处于劣势地位。由于工会人为地抬高工资，进而抬高了产品的价格，干涉了管理方的权力，最终会伤害雇主在市场上的竞争地位，也会削弱对雇员工作保障的能力。
在政府劳动关系政策上，新保守派主张减少政府的收支规模，强调要减少税收，尤其是经营税收以及针对管理者和技术工人的税收。主张将市场“规律”引入工资和福利的决定过程，采用额外支付计划，使雇员的收入和绩效联系得更紧密。认为应该赋予管理方更大的管理弹性，减少限制管理权力的法律和法规，尤其是减少劳动法对管理方的限制。认为理想的劳动法应该使工人难以组织工会，或者即使有工会，其权力也很小。这样，劳动和资源的配置才会更加灵活，也才能提高劳动生产率。
在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。在发达国家中，美国的税率和社会支出相对较低，其劳动法律体系虽然比较完整，但功能较弱。而且，雇员也相信、遵从“意思自治、契约自由”的理念，只要雇主不违反国家制订的反歧视法或劳动法，就可以在任何时候、以任何理由合法地解雇工人，而无须提前通知，也无须支付解雇补偿费。因而许多人认为美国正走向“后契约”式的就业模式。在这种模式下，雇主与雇员的利益一致性很少，雇主很少向雇员提供培训机会，工作保障程度较低。雇员对雇主没有归属感，仅仅是对经济激励做出反应。[2]（P501-503）
这种模式的支持者通常相信，这些特征可以解释美国取得非凡经济绩效的原因。美国是世界上人均GDP最高的国家，失业率相对也比较低，但收入差距较大。根据联合国人权发展报告，在发达国家中，美国的贫困指标（收入在中位值50％以下的百分比）较高，预期寿命达不到60岁的人口的百分比较高。美国工人的年工时很高，国际劳工组织2001/2002年劳工市场指标显示，美国工人2000年平均每人每年工作1978小时，比1990年的1942小时多出36小时。工会的组建率较低（2001年约为10％），工人享有的权利和工作保护较少。另外，美国的罢工发生率也低于加拿大等其他国家。一些学者认为，这反映了美国的低工会密度和低罢工力量，认为低罢工率反应的不是相互满意的关系，而是被压抑的劳动关系。事实上，美国雇佣关系是发达经济国家中最为对立的，其主要原因是美国劳动法体系作用较弱，雇主很容易隔离和瓦解一个已经成立的工会，因而造成雇主和雇员对立的环境。[1]（P449）所以，即使罢工率并不高，但仍能说明美国的雇佣关系的对立。
二、管理主义学派的主要观点
管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
该学派认为，员工同企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产生不满的根源。如果企业能够采用高绩效模式下的“进步的”或“高认同感的”管理策略，冲突就可以避免，并且会使双方保持和谐的关系。这种高绩效的管理模式的内容包括：高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。若这些管理政策得到切实实施，那么生产效率就会提高，员工辞职率和缺勤率就会降低，工作中存在的其他问题也会迎刃而解。[1]（P15-16）
该学派对工会的态度是模糊的。一方面该学派认为，由于工会的存在威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至是破坏性的影响，所以应尽量避免建立工会。但另一方面，该学派也相信，在已经建立工作的企业，管理方应该将工会的存在当作既定的事实，同工会领导人建立合作关系，并不断强调，传统的、起“破坏作用的”工会主义已经过时，只有那些愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。同样，该学派对集体谈判制度的态度也是灵活的。
与新保守派相比，管理主义学派更多地看到“纯市场”经济的局限性。虽然他们也认为政府不应该直接干预经济，但支持政府间接地介入，扶持那些对国家经济发展具有特殊战略优势的产业，增加对人力资源培训和开发的支持力度，并且为提高企业参与国际竞争能力提供服务。在劳动关系和人力资源管理方面，管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式。更加强调员工和管理方之间的相互信任和合作，尤其赞赏高绩效模式中的“高度认同”的内涵，包括工作设计改革、雇员参与改革，以及积极的雇佣政策。认为工会只有以一种更为认同的“伙伴角色”来代替传统的“对立角色”，才能更好地发挥作用。
自20世纪70年代后期起，日本劳动关系模式成为该学派主张的典范，直到20世纪90年代中期经济遇到困难，这一模式的影响力才开始减弱。“终身雇佣”、“年功序列”、“企业工会”是日本劳动关系的突出特点。日本模式的产生，与它的社会文化传统和价值观念、信仰有关。在日本，企业更像“家族”，雇员被当成企业终身的成员，雇主愿意对其进行投资，并提供长期的就业和工作保障。工会以企业为基础，具有明显的“企业工会主义”特征，在企业中发挥着高度合作的作用。在每年3月举行的“春季劳动攻势”中，谈判双方相互之间也没有那么直接对立，而且也不太容易引起罢工。管理主义学派认为，这种和谐劳动关系产生的原因，是管理者自身处于与雇员同样的薪酬支付体系中，相对而言，他们不那么容易压低员工工资。[3]（p21）此外，因此雇员被认为是企业的“成员”，更有义务维持企业的长期发展，因此他们也愿意接受相对比较低的工资增长率。
日本的经济体系在整个20世纪70年代和80年代的主要特征是快速增长和非常低的失业率（低于3％）。但自20世纪90年代以后，经济增长放慢，失业率上升（2002年初为5.4％）。日本的GDP增长率、人均GDP、贫困率以及预期寿命低于60岁的人的比例等指标与加拿大相当，而且贫富差距不大。但日本工人的工作时间长于美国，工作压力以及因工作压力造成的疾病也多于其他国家。而且，日本模式主要在“核心”企业的“核心”雇员中使用，而这些雇员只占劳动力总量的1/3。在中小企业工作的2/3的劳动者，其工作环境比北美国家要差。尽管工会更多地趋于与管理方合作，但其工会密度仍相对比较低，大约只有1/4的劳动力是工会成员。
与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。英国在20世纪80年代和90年代推行了强硬的新保守派政策，但1997年，随着托尼·布莱尔领导的新工党的当选，政策开始发生变化，其中比较著名的改革是1999年对劳动法的修改。这一改革规定了工会要取得集体谈判资格，不仅要在谈判单位中获得多数支持，还要遵循法律上的“承认”程序。而且，新法律对集体谈判的内容也做了限制性规定，仅限于对工资、福利和休假进行谈判，在罢工持续八周以上时，雇主可以依法雇佣永久性替代工人。同时规定雇员个人也可以在集体谈判协议基础上同雇主进行个别协商，签订劳动合同。英国劳动法的改革，是建立在管理主义“效率和公平完全和谐”的假设基础之上的，其宗旨是在工作场所建立一种新型伙伴关系，鼓励劳资双方进行合作。新法律规定雇主必须在每6个月内至少同工会官员会见一次，商讨有关培训等事宜，如果雇主没有按期举行这样的会议，将被处以高额罚款。
三、正统多元论学派的观点
正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。
该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，而且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的”[4]（p6-7）相对于雇主，雇员个人往往要面对劳动力市场的“机会稀缺”——能够选择的工作种类少，如果辞职，很难再有选择机会——所以，在劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位。而工会和集体谈判制度有助于弥补这种不平衡，使雇员能够与雇主处于平等地位，并形成“工业民主”的氛围。这不仅可以维护雇员的利益，确保更广泛的公平，而且对于鼓舞员工士气，降低流动率，提高生产效率具有重要意义。这些制度产生的经济效益，足以抵消高工资、高福利给雇主带来的成本，所以工会和集体谈判是有积极作用的。
正统多元论学派传统的核心假设是：通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。这是战后许多国家所奉行的劳动关系制度。该学派强调弱势群体的工会化，强调更为集中的、在产业层次上的集体谈判，反对因任何偏见替代罢工工人。提出用工人代表制度等形式来保证劳动标准的推行，如建立工人与管理方共同组成的委员会，在公司董事会中要有工人代表，建立“工人委员会”，工人代表可以分享企业信息、参与协商以及联合决策等。对该学派持批评态度者认为，这一模式的缺点是，工会的覆盖面具有局限性，工会与管理方过于对立，以及在存在工会的情况下工人仍缺乏参与权。
与管理主义学派相比，正统多元论学派尤其支持政府在经济结构调整和教育培训方面发挥更加积极的作用，主张在由雇员、雇主、省级或国家级政府三方组成的经济管理体系中，三方都有权对与劳动关系有关的公共问题施加影响，平等地制定决策。
德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。德国模式的特色是强势劳动法、雇员参与制度、工人委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务和共同决策权等制度。在德国，企业被视为“社会机构”而不仅是一个“赢利机构”是社会绩效和经济绩效产生的基本单位。雇员享有广泛的参与管理权，雇员代表参与企业管理委员会，保证雇员利益与雇主利益在公司政策中的相互协调，如规定在2000人以下的企业，雇员代表要占管理委员会的2/3；超过2000人的企业，雇员代表占半数。另外，对超过5名以上雇员的企业，只要雇员提出要求，就须成立工人委员会。工人委员会全部由被选出的工人代表组成，具有更多的权利了解企业信息，享有协商的权利，对任何涉及雇佣关系的问题拥有共同决策权。[1]（P456）例如，管理方在制定企业规章、日常工作时间与间歇、加班、薪酬体系、节假日安排、劳动保护等问题时，必须获得工人委员会的同意。工人委员会虽然与工会联系密切，但集体谈判主要在产业层面上进行，雇主可以自原地通过雇主协会同工会在产业层面上谈判，冲突的协商也不在工作岗位层面上解决。工会在产业层面上的集体谈判和协商，要比工人委员会在企业层面上更能发挥作用。而且，通过谈判达成的协议即使在覆盖绝大多数工人的情况下，也不要求工人必须参加工会和缴纳会费，因而，德国工会在产业层面上，具有相当大的调整劳动关系的能力。
德国工会对全国范围内的社会经济政策具有广泛的影响力。德国有丰厚的社会福利和严格的就业法，就业法规定对所有劳动力市场参与者要有6个星期的带薪假期。德国的社会支出占GDP的百分比是美国的两倍。德国经济地显著特征是“多样化的质量型生产”，经济体系不是以低成本和传统的大规模生产为基础参与竞争，而是坚持高成本生产、以企业长期发展为目标、联合式的管理结构，这种经济以质量取胜，占领较小的“高终端”市场或“小环境”（niche）市场。为实现这一战略，必须加强培训和学徒制度，德国的培训制度和职业教育制度在发达国家中，非常有特色，它产生了“高技术、高报酬、高质量”的经济。
德国人均GDP比加拿大稍低，明显低于美国。但德国工人的年工时与其他发达国家相比比较短，劳动参与率也比较低。国际劳工组织2001/2002年劳工市场指标显示，德国工时比10年前要短，2000年德国工人比美国工人少工作了500小时，即相当于休闲时间多出12.5周。而且德国有比美国和加拿大更小的贫富差距和更低的贫困率。德国的社会制度受到更多工人的欢迎，原因之一是德国集体谈判的覆盖率很高，在德国10个工人中有8个被集体谈判签订的集体协议所覆盖，罢工活动非常少，反映了德国的工会已经整合到德国的体制中，成为社会经济结构的一部分。集中化的集体谈判结构、工人委员会及工人代表参与管理委员会制度，为冲突的显性化提供了另外的道路，从而避免了冲突的加剧。所以，同罢工率同样很低的美国相比，德国的低罢工率非但不是一个不良表现，反而是一个制度运行良好的信号。
四、自由改革主义学派的观点
自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。该学派的观点，在五学派中内容最松散，它包括了对歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位。[5]（P13）从双方地位差异这个角度看，该学派与正统多元论学派、管理主义学派并没有很大的分歧。但它认为现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权力保护，因为公正、平等地对待工人，往往不符合管理方的利益，也不是管理方凭借其自身能力所能实现的。因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。
自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。该理论将经济部门划分成“核心”和“周边”两个部门。“核心”部门是指规模较大、资本密集且在市场上居于主导地位的厂商；而“周边”部门则是规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商。该学派认为，核心部门由于经济实力强，更能消化和转移附加成本，并且在核心部门工作的雇员具有更多的关系力量，所以，与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳动条件，采用更进步的管理方式。而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的影响。[1]（P18）近年来，该学派将“核心”和“周边”部门的划分进一步扩展到了单个的雇主或产业的分析上。
对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。但自由改革主义学派同时又经常严厉地批判当前的劳动关系体系，甚至对工会也表示不满。认为在当前体系下，那些在周边部门工作的雇员，是最需要工会帮助的，但恰恰在周边部门，工会却又是最无效的。因为周边部门的工人，其罢工力量很小；管理方迫于市场竞争压力也不可能做出实质性让步。工会和管理方之间的尖锐对立，使工会无法为其成员争取更多的利益。另处，即使规模较大、在市场上颇具影响力的企业，工会作用的发挥也是有限的。工会难以战胜拥有强大权力的资方，就无法为其成员提供切实有效的保护，甚至在工会受到严重影响时，也无法有效地保全自己。[6]（p27）近年来，在经济全球化趋势影响下，当雇主对工资福利的支出和绩效水平的提高不满时，相继采取了关闭工厂等手段，或者纷纷向海外人工成本较低的地区转移，这一现象引起了该学派的特别关注。
自由改革主义学派支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，关注更广泛的经济社会政策，认为政府应该限制和改变市场经济所产生的经常性的负面影响，反对市场化，尤其是自由贸易协议。该学派支持政府增加对企业和高收入群体的赋税，降低失业率，增加教育和培训支出，减少贫困，加强对妇女、儿童、少数民族及因裁员和关闭工厂而失去工作的弱势群体的保护，加强健康和安全法规的执行力度等。主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。
瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。瑞典是世界上最著名的社会福利国家之一。政府税收几乎占GDP的一半，社会支出占将近40％，其社会福利计划包括：日常的医疗保健体系、15个月的产假（前12个月照常规工资的80％发放），以及其他相当丰厚的社会福利计划，这些福利计划是其他福利国家望尘莫及的。瑞典在传统上遵循“积极的劳动力市场”政策，临时解雇的工人享有不错的失业福利（相当于失业前收入的80％），主要用于再培训计划，以及再培训之后寻找新工作的补助。这不但降低了失业的社会成本，而且从理论上讲，它意味着工人不用再担心失业，从而愿意从事那些缺乏工作保障的职业，提高了劳动力市场的流动性和市场变化的适应能力。瑞典工会在国家政策和管理方面的影响力很大，他们与福利社会有密切的联系，对失业保险体系的管理负有主要责任。在集体谈判方面，在20世纪90年代早期结束了传统的集中化的集体谈判模式。如今，集体谈判很大程度上是在产业层面上进行，允许有更大的变更，谈判在各部门之间显示出了高底的协调性。已知的统计数据显示，瑞典的贫富差距和低报酬就业的指标，都是世界上最低的。另外，在瑞典任何工人团体都可以自由组成工会，其协议自动覆盖该工会所在的产业，工会的这些权利无须像北美那样，要获得法定的“承认”程序或要求。
五、激进派的主要观点
激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进派所关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。该学派认为自由改革主义学派所指出的问题，是资本主义经济体系本身所固有的问题，因而其提出的政策主张的作用十分有限。激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。“资本”希望用尽可能少的成本获得尽可能多的收益，而工人由于机会有限而处于一种内在的劣势地位，由此，这种对立关系在劳动关系中比在其他地方都表现得更明显。冲突不仅表现为双方在工作场所的工资收入、工作保障等具体问题的分歧，而且还扩展到“劳动”和“资本”之间在宏观经济中的冲突。
激进派认为，其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象。这是因为：1.管理方通过精心设计安排工作职位，减少对工人技术和判断力的要求，来实现降低劳动成本、增加产出的目的。这种剥削方法使企业在产品、服务内容和技术水平一定的情况下，可以获得更多的利润。2.管理方通过监督和强迫相结合的办法控制工人的行为，从这个角度讲，所谓的“进步”政策和方法，只是一种与传统的权威相比，更圆滑的策略而已。这些策略对于不可调和的冲突来说，从来也没有完全发挥过作用。3.管理学派的策略和方法实际是为管理方服务的，但媒体和教育体系却把它宣传为一种“双赢”的策略，而将冲突仅仅描述为就业组织内部的矛盾。[6]（p28）通过舆论导向使工人相信既定的制度安排是合理的，以此制造资本主义劳动关系“和谐”的假象，防范那些威胁到现有体制的事情的恶化和传播。
激进派认为，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。尽管工会可能使工人的待遇得到某些改善，但这些改善是微不足道的。在中小企业，工会所争取到的让步会受到更多的竞争约束的限制。大企业虽然受到的约束限制较少，但通常会采用诸如关闭工厂、重新进行组织设计等措施对付工会。在技术变革和国际竞争不断加剧的今天，工会显得越来越力不从心。因为国际竞争总是更多地依赖人均劳动成本的优势，而非人均劳动生产率的优势。所以，要使工会真正发挥作用，必须提高工人对自身劳动权和报酬索取权的认识，了解劳动关系对立的本质，进而开展广泛的与资本“斗争”的运动，向资本的主导权挑战。
在实践模式上，激进派面临的主要问题是，用何种社会制度来代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度的问题，该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。前南斯拉夫建立的工人自治制度，瑞典的梅得尔计划（Meidner plan），以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地区的孟作根体系（Mondragon System），曾受到该学派的特别关注。[1]（p464）
西方劳动关系学派的理论和观点，反映了不同群体和个人对劳动关系的评判，以及根深蒂固的价值观和理念。以建立雇员所有制为目标的激进派，其思想理念渊源于马克思的资本主义劳动关系理论。追求以市场代表的效率和以工会、劳动法律制度代表的公平之间均衡的正统多元论，以及强调劳动关系和谐与员工忠诚的管理主义学派的观点，可以追溯到埃米尔·迪尔凯姆的工业主义劳动关系理论。强调产业民主和工人自治的自由改革主义学派的理论观点，可以从马克斯·韦伯的工业资本主义劳动关系理论中找到支持。而信奉市场效率的新保守派的理论渊源更为久远，一般认为始于现代西方经济学鼻祖亚当·斯密1776年发表的《国富论》。
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