论出版组织对编辑专业发展的制约及超越，本文主要内容关键词为：编辑论文,组织论文,专业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
编辑专业发展是一个受多种因素影响的动态的过程，对出版组织而言，编辑专业发展意味着什么？现有的出版组织能否适应编辑专业发展的需要？出版组织应该怎样变革才能应对编辑专业发展？这些问题是编辑专业发展必须解决的现实问题。
一、编辑专业发展对出版组织的意蕴
1.编辑专业发展蕴涵着新的人性假设
编辑专业发展首先蕴涵着对编辑人性的一种乐观的积极的假设。任何组织的管理活动、任何组织的运行都蕴涵着一定的人性假设，比如“工具人”、“经济人”、“社会人”等，出版组织也不例外。人性假设的不同，组织的管理方式亦不同。以“工具人”为人性假设，被管理者就是被动的生产工具，实行的是“大棒式”的强制管理；以“经济人”为人性假设，被管理者被定位于经济最大利益的追求者，实行的则是“胡萝卜加大棒”的管理；以“社会人”为假设，注重的则是被管理者的社会需要，如尊重、良好的人际关系等。
编辑专业发展意味着编辑是处于成长中有待发展的“学习人”(leaning Man)。“学习人”是编辑专业发展所蕴涵的人性假设。“学习人”一方面意味着编辑的有限性、局限性、未完成性，另一方面则意味着编辑的可发展性、发展的自主性和主体性。“学习人”假设对出版组织“人本管理”提出了内在的要求，并赋予“人本管理”丰富而深刻的内涵。“人本管理”不仅仅是以读者为本、以作者的发展为本，而且是以编辑为本、以编辑的发展为本；同时，对编辑专业发展的重视，也不应再囿于工具层面，而具有本体的价值。
2.编辑专业发展彰显编辑的专业自主
编辑专业发展还意味着对编辑专业地位的认可和专业自主权力的赋予。自主，简而言之就是指“自己做主，不受别人的支配”。编辑作为一种专门职业，是以其对自身工作特殊的专业知识和判断力为特征的，并因此而受到尊敬，正是由于他们具有这样的能力，所以必然要求在工作中享有较多的自主权。事实上，只有承认编辑的专业性拥有适当的专业自主权，编辑专业发展概念也才有存在的现实意义。
3.编辑专业发展呼唤出版组织环境更新
编辑专业发展更意味着对适宜专业发展的出版组织环境的期待。虽然随着对编辑专业发展研究的深入，编辑个体及其实践活动的重要性越来越被强调，“编辑自主发展”、“编辑自我更新”等理念越来越被认同，但是，这绝不意味着编辑专业发展是完全“内生”的，编辑的专业发展是编辑自身与外在环境共同作用的结果，与其置身的出版组织乃至整个社会环境都有密切的关系。
二、出版组织对编辑专业发展的影响
科层制管理来自德国管理学家、社会学家马克斯·韦伯(Max Weber)的科层式管理理论。科层式组织是一个管理严密的社会组织，它具有熟练的专业活动，明确的权责划分，严格执行的规章制度以及金字塔式的等级服从关系等，体现出层级制、非人格性、专业化等特点。对照韦伯的科层组织构想，不难发现，现在的大部分出版部门存在典型的科层制特征。
第一，金字塔式的层级管理结构使权力高度集中，遏制了编辑的主体性和专业自主权，层次管理结构在出版组织成员之间所建立的是一种以严格的上下级关系和明确的职能分工为基础的垂直链接，上下级之间是“命令与服从”、“指令与执行”之类的关系，编辑处于金字塔的底部，他们的行为要接受来自上级出版组织权威体系的控制，较少有真正参与出版组织决策的机会。研究表明，在关系到出版改革的发展的各种重大事项方面，编辑参与决策的机会较少，即便是一些业务活动，编辑的平均参与率也很低。
另外，编辑的实际需要等信息也缺乏迅捷、畅通的渠道传递到金字塔顶部即真正的决策者那里。编辑长期处于被管理的状况，只是执行任务的“组织人”，其工作积极性和创造性受到限制，而适合编辑专业成长的出版组织特征之一就是编辑分享领导权力，以被信任的方式参与决策。编辑个人感到在编辑工作中有更大的自由度与更多的自主权，并确信他们能够参与决策，将有助于编辑的专业发展。
第二，严格的规章制度带来了目标置换，削蚀了编辑的个性和批判精神。科层组织强调按章办事，但随着时间的推移，出现目标置换现象，比如，在现行的出版组织中许多现行的编辑制度、业绩评估和奖励制度，其目的在于提高编辑的编辑策划能力，提升出版质量，增进出版部门的竞争力，但在实行过程中，这些目标的原本意义却被搁置，达到规定的要求本身成为目的。目标置换现象内在地排斥组织成员的个性和批判精神，而编辑专业发展又内在地要求编辑人有个性和批判精神（包括自我批判），二者构成必然的冲突，因此，科层制所带来的目标置换现象对编辑的专业发展也起到了限制作用。
第三，科层组织的非个人取向，难以激发编辑追求专业发展的内在需要和动机。科层组织的非个人取向将复杂的人际关系简单化，既缺少对编辑的人文关怀，也难以使编辑产生归属感、信任感和认同感，由此也会制约他们的工作热情，影响他们专业发展的内驱力。
三、基于编辑专业发展的出版组织变革
1.完善出版组织的心智模式
所谓心智模式，在彼得·圣吉(Peter M.Senge)看来，是指“深植人们心中，对于周遭世界如何运作的看法和行为”。也就是指人或组织理解或看待周围事物的结构化的知识、信念和思维模式。心智模式对人或组织的认知与行为具有广泛、隐蔽而深刻的影响：比如，科层组织的金字塔结构、非人性化的管理与其背后的心智模式；如物化的人性假设、局部思维等，有着直接的关系。完善的心智模式是创建学习型组织的先行基础。但心智模式是内隐的，是隐在暗处的顽石。“心智模式的问题不在于它的对或错，而在于不了解它是一种简化了的假设，以及它常隐藏在人们的心中不易被觉察与检视”，心智模式的完善过程本身也是一个学习的过程。要实现科层组织向学习型组织的转变，必须着眼于心智模式的转变，这既包括一系列假设如人、组织、活动等的检视与重建，更重视思维方式的检视与重建。
2.确立出版组织的共同愿景
出版组织的共同愿景包含出版组织的使命与目标，未来发展规划和达到目标的手段。共同愿景不是平面的、单一的，而是多层次的，它包含组织的大愿景、团队的群体愿景和个人的具体愿景；共同愿景不是静止的、凝固的，而是充满活力的、与时俱进的；共同愿景不是自动生成的，不是由上级赋予的，而是基于出版自身的实际，由组织成员在共同学习的过程中创造的。出版专业发展与共同愿景之间是多重的互动的复杂关系，共同愿景既包含出版专业发展，又促进编辑专业发展。
3.营建学习型组织文化
从广义上看，心智模式、共同愿景都属于组织文化的重要构成，但二者均属于内隐的组织文化。内隐的组织文化需要通过外显的组织文化来体现与实现。学习型组织文化外显层具有丰富的指向，具体为：
第一是趋于扁平化的组织结构，包括减少管理层，创建各种专业团队，如问题解决团队、多功能团队等，以打破科层组织的刻板划分，缩短信息传递和分享时间，促进组织学习。
第二是拥有共享的培训资源，培训不只是某些人的特权，而是全员的，指向编辑个体、团队和出版组织本身；培训不只是学习新知识和技能，而是全方位的；培训的形式也是多样化的，同时培训本身是发展的持续的。
第三是建立鼓励学习的激励制度，学习型组织不是对规章制度的简单否定，而是强调制度本身的学习性，制度有助于强化所期待的行为，学习型组织的制度应是对学习的一种激励，包括对编辑个体的学习行为和团队的学习行为的激励。
第四是支持学习的领导行为，领导行为是学习型组织中个体和团体学习的一种支持，这包括领导者自身成为学习的榜样，制度上的支持，分享的权力机制等，这对建构学习型组织的文化具有参考价值。
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