人力资本、就业机会与我国农村劳动力的迁移，本文主要内容关键词为：就业机会论文,农村劳动力论文,人力资本论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F 241文献标识码：A文章编号：1000-7636(2007)04-0078-4.5
一、文献分析
伴随着农村劳动力的迁移和农民收入的逐步提高，发展中国家所面临的基本问题是如何迅速实现工业化。关于农村人口迁移方面的早期研究有舒尔茨、托达罗、刘易斯、拉尼·费等，最新研究包括Arjan De Haan和Ben Ragaly(2002),Copal Regmi和Clem Tisdel(2002),Daron,Srmon,James(2002)等的研究；最近的这些研究表明，没有就业机会的迁移，只能给那些原有城市增加负担。
有关就业理论的大部分文献把力量放在寻求就业、劳动力的供给影响因素和获取就业的信号机制的研究上。这些给我们的启示是人力资本存量较高时，就业者自己可以创造较好的就业机会(Pierre-Andre Chiapperi,2002)，(Maarten C.W.Janssen,2002)等。
有关人力资本方面的研究把人力资本对经济增长的作用分析作为研究重点。他们的研究成果表明，人力资本在创新中的作用是正面的，对最新科技成果的吸收和创造溢出效应方面确有其功。如舒尔茨、卢卡斯、尼尔森-菲力普斯、汉斯-居尔衮恩格尔布雷施特(Hans-JurGun Engelbrecht,2002)等的研究。
人力资本对就业机会的创造和获得有无作用，对农村劳动力的迁移有无影响，何等程度的影响等方面的文章大多把人力资本回报率同工资率作比较，如卡尔·泰勒(Karl Taylor,2002)、春海波(hyun boe chun)等。
本文对上述观点进行了总结，对人力资本，就业机会和农村劳动力迁移之间的逻辑关系进行了分析，对我国农村劳动力迁移中存在的问题进行了论述。
二、人力资源的需求和人力资本投资
对劳动的需求其实是对具有特定劳动能力的人的需求。人力资源的总量多少与实际利用的人力资源量不同，为得到就业机会，任何人力资源首先要证明其有用性，即所谓的效用。另外，人力资源的需求作为一个引致需求，随社会经济结构的变化而发生变化，对人力资源需求结构的变化导致人力资源供给结构的变化，这种供给结构的变动能使人力资源通过人力资本投资积极适应需求结构的变化。
潜在的人力资源只有通过教育培训等形式的人力资本投资，才能形成人力资本。形成人力资本的前提是投资，形成途径是接受教育，人力资本拥有者的动机是使人力资本增殖，获得更高利益(Jocob Mincer,1970)。有研究证明，人力资本的拥有者作为高技能人力资源所获得的收入高于其他人力资源人群(Harley Frazis,2002; Breshihan,Brynjolfson Hitt,2002)。
对一个社会经济的发展起决定性作用的并不是人力资源总量，而是现实的、能够成为满足实际需要的人力资源——人力资本的拥有者。但人力资本能够增殖的技术和制度条件不成立，那么，人力资本对经济增长的贡献率不明显(Hans-JurGun Engelbrecht,2002)。
社会经济结构的变化导致企业对普通人力资源的需求减少，普通人力资源面临低工资率、高失业率并会导致一系列的社会后果，侵犯他人产权的经济犯罪率上升(Gould,Weinberg,Mustard,2002)。但技术进步和产业结构的升级，尤其是二、三产业的迅速发展却增加了对人力资本拥有者-受过教育劳动力的需求(Hyun boe chun,2002)。
人力资本形成的投资去向重点应该是教育。一国经济增长中，教育投资的贡献率高于健康投资的贡献率Don J.Webber(2002)。人力资本投资的主要去向为三个，依其重要性排列，一是正规教育投资；二是在职培训投资；三是就业导向型迁移投资。其中第三种投资却全落在个人身上。第三种投资去向是为寻求更好的就业机会而进行的寻职投资。该投资又从寻职者的不同目的分为两种，一种是单纯寻职而进行的迁移投资，另一种是为获得比现在更高的收入水平之工作机会而进行的投资。如果制度和法治环境健康，第二种迁移投资肯定会导致新一轮的教育投资，人力资本存量增加。
人力资本拥有者显示其能力的信号工具是文凭，但想要获得得力人才的人力资本需求而言，企业制定的工资率高低也是人力资本显示其能力的主要信号。许多竞争的人力资本拥有者将不惜信号成本之代价愿意显示自己(Maarten Janssen,2002)，这又说明企业需求的变化对人力资本投资的增加和人力资源需求的变化起到一定的影响。
总之，人力资本的投资变化产生于人力资源的需求变化之中，这种变化的直接原因是科学技术的演进和寻求就业机会者的竞争程度。在制度环境和法治程度理想时，人力资本投资者能够通过对市场的正确预测，把握就业机会，使人力资本增值。
三、就业机会：主动权的转移和就业机会的创造过程
边际学派认为只要最后增加的劳动的边际生产力高于其他要素生产力，对劳动力的需求是增加；笔者认为这些就业机会是“给的”的结果，并不是劳动者“努力创造”的结果。这对企业而言是主动权的体现，对就业者而言是被动等待。当劳动力较缺乏，且对其素质要求不高的情况下，这种就业机会对人力资本拥有者和普通的人力资源而言没有任何差别。当企业组织寻求人力资本的需要一旦形成，人力资本拥有者开始主动寻求并创造就业机会。这种主动权的转移不仅提高了其本人的收入，带来的社会效应也很大。笔者认为这是人力资本存量的具体体现，是一种主动寻求机会的人力资本投资的结果，是创造就业机会的行为。
微观层次的人力资本存量随着人力资本投资量的增加而增加，这对主动寻求机会和创造就业机会有一定的、有时是决定性的影响(Harley Frazis,2002)。只有企业(用人)单位肯出高工资率，人力资本存量较多的人不顾其信号成本的多少，把自己推荐到该单位，低素质劳动者因其期望值相对小而会放弃寻求这种就业岗位(Maarteen Jensen,2002)。因此，人力资本存量足够高时，就业者等于创造了就业机会，其结果总比被动等待好得多。
政府利用宏观调控政策直接创造就业机会的行为可能使就业者被动等待，但是，政府的就业导向行为和准入证书等措施，还可能会保护那些人力资本存量较高的人群。不过，如被动等待就业机会的工人的工资率水平由市场供求力量来决定，它们的实际收入量非常低，且处于十分被动的地位，无选择权或选择范围狭小(Jasouf shagron,Tommy Stemland,2002)。但那些有准入保护的人力资本就业者有针对性的工作环境和稳定的就业能力。人力资本存量对就业机会的稳定性、广泛性就业选择权上具有决定性作用。
提供就业岗位企业组织和社会团体的具体目标各异，但效率问题上是一致的——都需要素质工人。对人力资本存量高的人力资源需求量特别高。因为人力资本存量高的就业者能够迅速、熟练地掌握和应用一定技术，边干边学的学习效应高于普通人力资源(Karl Taylor,2002)，(Hans-Jurgun Engelbrecht,2002)。
综合上述，通过一定的人力资本投资形成的人力资本存量，在创造就业机会和获取特定岗位有决定性影响，人力资本同就业机会的关系是正相关的：主动寻求的效果总是比被动等待好，争取就业主动权并从被动地位变为主动地位的关键在于人力资本。
四、劳动力迁移的动机——人力资本与就业机会
劳动力迁移理论的前身是人口迁移说，针对性地研究农村劳动力迁移的文献有Lewis(1954),Fei-Ranis(1964)Harris,Todaro(1970)和Schultz(1990)等。认为较好的工作条件和工资水平是迁移的原因和动机，并假设迁移即可获得一定的就业机会。在此讨论的劳动力迁移同他们的理论有一定的连贯性，但假定这种工作机会获取不仅是个迁移成本和城市吸引力大小问题，有另外约束条件。
舒尔茨提出的成本——收益之差法强调，如个人在原地不动，实现的价值低于迁出此地到彼地就业所得，或迁出收益减去迁出而发生的迁移成本时，此人要决定迁出。其前提是他(她)在迁入地能够找到适当的就业机会，并且该机会所提供的收入保障应高于原地的保障。因此，笔者认为迁移地的就业机会多少和工资率高低是迁移的决定性因素，第三部分的结论是：就业机会平等时，其成功率以及工资率的决定性因素是依附于劳动者身上的人力资本存量，即劳动力迁移的最终制约因素只有人力资本存量的高低。
人力资本存量是随着人力资本投资量的增加而增多，农村剩余劳动力迁移时的人力资本存量如果不能通过所获收入的追加投资来增加——(当然，干中学也能解决一些问题)——如果就业信号效应低，得不到社会的快速认定，那么他们将成为恶性循环的牺牲品，职业和岗位不固定、就业不稳定、稳定收入得不到保证。结果迁出和迁入行为频繁，迁移成本增加，低工资率不稳定的收入导致一系列的社会犯罪现象。
人口迁移模型中给我们启示就是Harris和Todaro提出的非正规部门模型和乔根森Jorgenson(1969)模型。前一模型认为，农村剩余劳动力首先在非正规的传统部门就业后再过渡到正规部门。这一过渡的关键是人力资本投资量的增加而产生的人力资本存量的提高。后一模型认为，农村农业生产率本身的提高才导致农村劳动力向有需求的工业部门转向，即农村劳动力本身素质和人力资本量的提高是劳动力迁移和获得就业机会的保障。
五、我国农村劳动力迁移的理论总结
我国农村劳动力的迁移行为具有一定的阶段性特征。第一次迁移行为开始于我国四大经济特区建立时期，是一种政府投资基础设施导致的和政策性就业机会造成的大量农民工迁移，人力资本含量很低，就业岗位也是高危和艰苦工作岗位。第二次迁移浪潮是沿海地区大开放带动。这一时期有了人力资本存量较高的人群到沿海地区追求最大化的理性迁移。由于基础设施建设投资当时还在处于扩张之势，农村劳动力的迁移特征没变，还是低人力资本的迁移行为。第三阶段为民工荒。1996年我国开始全国国有企业因困难重重裁员增效，出现下岗风波。1997年后，我国高新技术投资量加大，IT技术、信息行业和高级服务行业迅速发展，对人力资本需求量增加。人力资本拥有者的收入结构发生了变化。第一，下岗人员中，低技能者所占比重偏高。学历层次中，大中专和技术职业文凭效应减弱。结果出现了继续教育和升学热，技能显示的信号机制开始发挥作用。第二，技术对操作人员的素质要求提高的同时，自动化也开始替代大量手工劳动，因而追求人力资本存量的投资增加，对教育的需求上升。第三，上述原因促使了企业对高新技术的投资需求的增加，全社会对教育投资和人力资本投资需求继续提高。最后我们注意到，城市就业结构的变化，又导致结构性和摩擦性失业率的升高，城市失业率上升加剧了城市失业者同迁入进来的农村剩余劳动力之间的竞争，结果出现了地方保护主义和排外情绪。上述众多因素的综合作用导致农村劳动力迁移行为转向理性迁移，渐渐地出现民工荒。
总之，我国现阶段农村劳动力迁移存在的问题及理论解释可归结为如下几点：
1.因土地产权不明晰的状态，不仅妨碍了农民收入的提高，又影响到农村劳动力的迁移心理。因而在最后“一道防线”作用下，出现了中国农村劳动力的转移，而不是真正的迁移。因此，以地权为中心的农村社会经济体制的大改革势在必行。
2.我国农村剩余劳动力的人力资本存量低，其原因是农村教育培训环境差，政府部门对农村教育的投资结构不合理。教育投资结构上基础教育的投入量远远超过针对性的职业培训和岗前培训，不能形成能够创造机会和主动寻求机会的人力资本存量。更重要的是人才市场上无法传递能力信息，用人单位也无法甄别他们的能力。劳动力市场中双方的信息人为歪曲、不对称、信任度低影响了就业主动权和就业影响权。
3.农村迁移劳动力的素质低下性，不仅造成等待就业机会的被动局面和信息不对称造成的风险就业，还使他们不能够对劳动力市场需求结构变化做出准确反应。这种反应程度的快慢，在一定程度上能够使他们有机会获取必要能力，实现较稳定的工作和收入。这导致了迁移劳动力只能季节性就业或不稳定性就业，提高了迁移成本。因此政府要出面完善劳动力市场信息服务职能，同时要加强对中介机构的严格管理。
4.我们不容忽视农村剩余劳动力中属于工匠的技能迁移者。他们在劳动力市场上的就业状况看起来较好，但是由于信息不对称，其资质不深和信誉度低等原因越来越被那些公司性服务企业挤到市场门外，当这些公司企业的自动化水平和整套服务水平提高时，这些工匠们便将真正退出市场之外。
5.从我国的男女人口比例来看，女性所占的比重远远小于男性，这种情况下，根据成亲市场假设，我国女性的社会地位较高(Pierre-Andre Chiapperi和Bernard Fortin,Guy Locroix,2002)，男性在家庭中的讨价还价能力较弱，决策力度低，致使家庭决定的集体劳动供给量中，对男性的劳动强度和要求高。而且这种力量作为有影响的分配要素，在具体落实时，女性的相对分配额高于男性，这又导致男性提早找工作，为家庭的早期建立做好准备。结果我国农村男性决策菜单里的总投资决策中，对结婚的投资量增加，人力资本投资减少。我国“重男轻女”思想严重，尤其在农村还很牢固。在男孩比例高于女孩，有劳动能力的父亲收入的分配方向大受其影响，人力资本的追加量减少。这便要求我国加强移风易俗的文化建设和计划生育相关法律的执法力度的同时，对女性生育者进行适当奖励，使男女比例合理化，从而从家庭这一微观层次上开始进行制度变革，增加潜在人力资本投资量，加快农村劳动力素质提高的步伐。
6.随着我国技术进步和信息化程度的提高，对人力资本的需求量将会增加，但其前提是通过人力资源投资来提升人力资本存量，用教育投资来促进教育事业的发展，使农村剩余劳动力专业和培养目标市场化，尤其是将其职业教育和职业培训纳入国民教育的重要任务之中。只有这样，这些劳动力才能实现真正的迁移，并保证就业机会不被他人夺取；也只有这样城市化带动农业和吸收农村劳动力的目标才能尽早实现。
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