团队内社会网络质量、工作竞争对团队成员知识转移的影响研究，本文主要内容关键词为：团队论文,成员论文,竞争论文,质量论文,社会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
组织内部的知识，尤其是新思想、独特的知识是企业创新的来源。新思想往往形成于组织内外部个体知识交换，或是组织内部灵感的闪现。我国企业面临的一个严峻的问题是自主创新的能力薄弱，模仿性研究多，独创性的成果少，而有效地培养、挖掘和利用内部知识，将有利于使我国企业真正实现从依赖技术引进型向自主创新型转变。
在组织内知识的创造中，团队担当着核心角色。它为员工提供了一个知识共享的环境，使他们能够相互交流并促进反思。有效挖掘研发团队成员头脑中的知识，实现个人知识在研发团队内部的转移，同时客观地评价团队成员个人的独特观点、差异性知识，并正确运用这些知识，从而提升产品创新水平和开发速度，这是企业提高其创新绩效的关键。
社会关系是知识传播的重要途径，不论是组织内部，还是组织之间的知识活动，总是嵌入到一定的社会关系网络之中的。[1]尤其在组织内部知识管理中，由于知识活动具有“非正式化”属性，非正式的社会关系通常能充分发挥效力。
基于以上现象，本研究以团队为对象，从社会关系网络角度研究团队成员的个人知识在团队内部成员间转移的容易性和团队成员对所接受的其它团队成员知识有效性的评价(下文简称知识评价)，从而进一步解释知识活动的规律，为企业有效的管理知识提供指导。
一、文献综述
知识转移包括组织间的知识转移与组织内部知识转移两个层次的内容，已有许多国外学者从社会关系角度在两个层次上进行了研究。从20世纪60年代开始，社会关系网络成为社会经济学的一个关注重点。Davern[2]指出，社会关系网络(或者称社会网络)，是“某一群体中个人之间特定的联系。”Burt、Emirbayer等学者认为，所谓“社会网络”，就是“同事、朋友和更普遍的联系”，是“联结行动者的一系列社会联系或社会关系”，是“由个体之间的社会关系所构成的相对稳定的体系。”[3，4]社会网络中的个体可以是个人、组织，也可以是国家；个体间的关系可以是人际关系，也可以是交流渠道、商业交换或贸易往来。[5]
研究者们对社会关系在知识转移中的作用进行了大量的研究。1973年，就有学者以两人间交往频率的高低为标准，将联系区分为强联系和弱联系，提出弱联系在知识转移中的作用，随后，大量的研究围绕这一主题展开，例如Szulanski、Reagans和McEvily等人指出了关于强人际关系在知识转移中的作用，[6，7]Tsai、Levin和Cross等强调人际关系中的信任在知识转移中的作用，[8，9]Burt提出的网络结构洞及其对获取高质量知识好处的理论，[10]还有学者提出网络凝聚力和网络范围(Range)、网络中心性(Centrality)、网络结构的等同性(Structural Equivalence)等变量，并分析了这些变量在知识转移中的作用。[8，11，12]我国学者在这一领域的研究大多是基于组织间社会网络，围绕对企业国际化、外部知识获取的主题开展的。
总的来说，在关于社会网络影响知识转移的研究中，学者们仅仅关注了网络的结构特征，这种结构特征是以联系强度为基本度量单位的，难以反映社会关系网络中人际间情感好坏的特征，而社会关系网络中的人际间情感特征又是影响中国人行为的重要因素，包括对知识转移行为的影响。
此外，现有的研究对组织背景因素考虑较少。组织内非正式的社会关系网络存在于特定的组织背景下，是在正式的工作关系下起作用的，尤其是由于工作关系导致的成员间竞争，对社会关系影响知识转移的结果有着重要影响。因此，本研究在考虑正式的工作关系的影响时，将着重考虑工作中的竞争因素。
二、理论模型与假设建立
1.社会关系网络质量与知识转移
人与人之间的关系好坏、远近亲疏是决定中国人际互动行为、规则的一个重要因素，这种远近亲疏事实上反映了互动双方的关系质量。关系质量是评价某时刻给定一点上关系的状态，是描述关系双方根据其关系的当前状态做出好/坏和深/浅等的主观判断。[12]
社会心理学家常常以社会关系中的信任来反映社会关系的质量，本研究认为社会关系网络也存在质量的特征，即社会关系网络质量(下文简称网络质量)，反映了网络中人际关系的信任状况，即网络中的信任(下文简称网络信任)。当网络内成员间具有更高水平的信任关系时，则认为该网络质量较高，反之则低。采用McAllister观点，[13]将信任划分为基于认知(Cognition-based)的信任(即认知信任)和基于情感(Affection-based)的信任(即情感信任)两个维度。认知信任是建立在对方能力、人品等方面的信息基础上的信任，是基于被信者可靠性、言行一致和能力的信任；情感信任指由于双方之间建立了密切的情感联系，因而相信对方不会伤害自己的利益从而给予的信任。从而，网络信任包括两方面内容：网络中的认知信任(下文简称网络认知信任)和网络中的情感信任(下文简称网络情感信任)。
已有不少学者在二元关系层面上研究了信任对知识转移的促进作用，在社会网络层面，虽然没有学者直接研究过网络中的信任对知识转移的作用，但Chou[14]提出过信任网络的概念，并指出位于信任网络中心的个体具有获取独特资源、更强的控制和协商资源的能力，从而间接说明了网络中的信任对知识获取的优势。[14]本文认为，团队成员的个人社会关系网络中的信任有利于其知识在团队中的转移、扩散以及获得对方认可，具体表现在：
(1)网络信任水平高的个体意味着行为更为可靠、与其他成员情感更深厚。其它团队成员可能因为对他的信任而表现得更为友好和积极。基于互惠原则，这种友好和积极的态度可以提高个体对他人相应回报甚至是额外回报，以及与其保持良好关系的预期，反过来又会促进个体向团队中其他成员转移知识的动机，从而形成一个良性的循环。[15]因此，团队成员的网络信任水平越高，就越能表现出与其他团队成员合作的愿望，表现出更高的团队承诺，从而更愿意与他人分享个人的知识，也能从其他成员那里获得更有帮助的反馈和信息，因而促进了知识转移的容易性。
此外，信任可以减少团队成员在获取他人知识、表露个人知识欠缺时的顾虑，减少防范心理，促使双方沟通更深入，使知识转移更容易发生。
(2)知识本身的可靠性与知识提供方的可靠性是密切相关的，甚至接受方在评价知识的可靠性时，更多是在评价知识提供方本人能力，而非知识本身。组织内部的个人知识，尤其是一些新观点、新思想往往是首次提出的，未经实践证明其可靠性，所以对于个人而言，内部知识转移和使用具有风险性。基于能力的认知信任会提高对知识转移行为结果的预期。
此外，无论是情感信任还是认知信任都可以带来深入交流，从而有利于对对方传授知识的真正掌握和理解。
基于以上的分析，可以推断，社会网络中这种基于能力判断的认知信任能够促进知识转移的容易性，同时可以提高对对方知识的认可评价，因此可以有以下假设：
假设1a：网络质量将促进个人知识在团队中转移，团队成员网络(1)认知信任(2)情感信任越强，其个人知识就越容易在团队内转移
假设1b：网络质量将促进个人知识获得认可，团队成员网络(1)认知信任(2)情感信任越强，其个人知识就越容易获得其它团队成员更高的评价
另外，尽管认知信任相对于情感信任而言具有更强的客观性，从个人利益角度而言，获得客观上更为有用的知识对于促进个人的绩效更为有利，而知识有用性判别将更有赖于相对理性的认知信任，但考虑到中国人特有的行事规则，在遇到困难时，将首先向关系密切的人求教，而在肯定知识的价值时，人情规则往往使人首先考虑交情深厚、关系亲近的对象。所以，网络中情感信任对知识转移影响可能会强于认知信任。因此可以得到以下假设：
假设1c：团队成员网络中的情感信任比认知信任更能促进个人的(1)知识转移的容易性(2)知识评价
2.工作竞争在网络质量与知识转移关系中的调节作用
网络信任可以减少知识转移中的阻碍，促进知识转移。但随着工作中的竞争加剧，这种促进作用将发生改变，而且工作竞争对网络中信任的影响程度在知识转移和知识评价的两种情境中有所不同。
当团队成员感知到来自网络中其他成员的工作竞争时，可能会更加迫切地希望获取对方有价值的知识，保留和提高自身的竞争优势。但是知识转移不仅在于一方获取知识的动机，还在于另一方传达知识的动机。一些研究发现，竞争会抑制知识拥有者提供知识的动机，从而在竞争情况下，知识提供者更有可能警惕何种内容、何种价值的知识被转移。[16]即使团队成员的社会网络中存在着信任，希望获取知识的成员也将会比不存在竞争的情况下投入更多的时间与对方协商，增加了转移知识所需的时间和努力。所以，当存在工作竞争时，网络信任在知识转移中的作用会降低，无论这种信任是认知信任还是情感信任。
工作竞争在调节网络信任对知识评价的影响时，情况就不同了。知识评价主要来自知识获取方的判断。尽管承认对方的知识、使用对方的知识可能意味着提高对方在组织中的相对地位，但竞争的压力也会使团队成员更渴望获得有价值的知识，从而通过在工作中的使用，提升自身的能力，减少与竞争对手的差距。因此，来自竞争的威胁会降低人情的作用，团队成员将会减少基于感情的远近来选择和评判知识的可能，从而认知信任的作用会加强。综上所述，可以推断：
假设2a：竞争的工作关系将抑制(1)网络认知信任和(2)网络情感信任对知识转移容易性的促进作用。随着网络中竞争水平的加剧，网络认知信任与情感信任对团队成员的知识转移容易性的促进作用将减弱
假设2b：竞争的工作关系将(1)提高网络认知信任和(2)削弱网络情感信任对知识评价的促进作用。随着网络中竞争水平的加剧，网络认知信任对团队成员的知识获得团队内认可的促进作用将增强，网络情感信任对团队成员的知识获得团队内认可的促进作用将减弱
本研究的理论模型如图1所示。
图1 社会网络与知识转移关系的概念模型
三、实证过程
1.样本确定与数据收集
由于本研究关注的是知识转移，所以在样本选取中主要考虑到以知识为特征的知识密集型行业和岗位。本研究选择了西安地区的两个企业中所从事的工作知识含量高的员工作为抽样总体，其中一家是制药企业，另一家是软件开发企业。进一步，本研究选择这些企业内从事高知识含量工作的团队和员工作为本研究的抽样总体。
研究选择这两家企业的27个团队的161名成员为调查对象。为了获取团队成员的网络数据，调查采取团队内成员(不含团队负责人)互评的方式，共发放658份问卷，回收134位团队成员的486份问卷，其中有效问卷443份，有效回收率为67.3％。
在获得网络数据度量指标时，存在两种度量某一成员网络数据的评价方法：自我(Out-degree)角度下的评价法和对方(In-degree)角度下的评价法。由于本研究是从知识接受方的角度来研究社会关系网络对知识转移活动的影响，因此本研究所有的网络数据均通过In-degree的评价法获得。
2.变量测度
(1)知识转移的容易性。本文采用Reagans等测量知识转移容易性的四个问题量表，[7]并在此基础上进行了适当调整，四个问题的Cronbach α为0.759。
(2)知识评价。关于知识评价的测度，本研究是在结合Levin等关于测量知识接受方对所获知识有用程度感受的八个问题量表，[9]以及Pierce等关于对知识承诺的九个问题量表，[17]Szulanski关于对知识转移满意的七个问题量表的基础上形成的。[6]结合本文的研究目的，最终形成了八个问题，这八个问题的Cronbach α为0.973。
(3)网络质量。网络质量包括了网络中的认知信任和情感信任，首先测度了每一位团队成员对团队内其他成员的认知信任和情感信任的状况，采用McAllister分别对认知信任以及对情感信任测度的三项目量表。[13]运用该量表收集的数据，认知信任和情感信任的Cronbach α分别为0.933、0.948。研究采用Burt和Ibarra的研究方法，计算每一个成员的团队内网络的信任状况。[3,18]
(4)工作竞争。团队成员工作关系中竞争的测度是在Hansen等关于知识转移双方竞争状况的调查问题基础上形成的。[19]运用该量表收集的数据Cronbach α为0.785，对工作中竞争的网络数据处理同前面变量数据的处理。
(5)网络认知信任×工作竞争和网络情感信任×工作竞争。为了验证工作关系的竞争性对知识评价的线性调节作用，本研究将两个变量相乘得到两个新的变量(网络认知信任×工作竞争和网络情感信任×工作竞争)。为了避免严重的多重共线性问题，本研究对初始数据进行了均值中心化处理。
为了排除可能的解释，以提高本研究的稳健性，本研究控制了某些可能对研究结论有影响的变量，主要包括团队成员与网络中其他成员之间的：(1)社会特征相似性；(2)作为知识接受方的其他成员的知识水平(即表中的“共同知识”项)；(3)行政/专业技术级别差异；(4)空间距离的接近性；(5)人口特征变量的差异，主要涉及两个方面：教育水平差异和年龄差异；(6)知识的隐含性。
本研究所有题目采用Likert七点量表测量，1=完全不同意，7=完全同意。需要说明的是，在所调查的对象中，至少获得所在团队中50％以上的响应者回答的团队成员的网络数据才视为有效。团队中没有获得足够的响应者回答的成员网络数据将被剔除。
本研究采取多元线性回归的方法进行假设检验，并使用SPSS12.0软件包作为分析工具。
3.问卷信度与效度
为了验证问卷的有效性，本研究对回收的数据进行了信度和效度分析，其中涉及的各要素Cronbach α值均大于0.75(前文已做表述)，结果表明各变量均具有很好的汇聚效度和内部一致性。由于研究中的主要变量均通过被调查者主观感受测量，可能会涉及同元方差的问题，本研究进行了Harman's One Factor-test检验，结果表明同元方差的问题没有出现。对各变量进行了验证性因子分析，结果表明因子载荷系数均大于0.7，达到了有效性的标准。
本研究还进行了变量间的相关分析，以确定各变量间的区分度，具体结果见表1。
表中数据显示各变量相关程度较高。为了保证结果的可靠性，本文对相关系数较大的变量(0.6)进行了进一步验证。验证方法是将两变量的
值(即Average Variance Extracte的开平方值)进行了进一步比较。其中知识转移容易性、知识评价、认知信任、情感信任以及工作竞争的值分别为0.789658，0.92094，0.939425，0.951756，0.907733，均大于相应的相关系数，从而表明变量之间也具有较好的区分度。
四、实证结果与各项假设的验证
本研究的回归结果见表2。尽管本研究并未提出关于工作竞争对知识转移影响的假设，但考虑到一些研究将竞争视为阻碍知识转移的因素，所以Model 2和Model 6首先将工作竞争作为一个独立变量引入，但并未发现其与知识转移的显著关系。
Model 3显示了团队成员网络质量的两个方面：网络认知信任和情感信任与团队成员的知识转移的容易性呈现出显著的正相关关系，其中认知信任的回归系数β=0.277；p＜0.001，情感信任的回归系数β=0.493；p＜0.001，证明假设H1a成立。
同样，Model 7也显示出团队成员网络质量的两个方面：网络认知信任和情感信任与团队成员的知识评价呈现出显著的正相关关系，其中网络认知信任的回归系数β=0.328；p＜0.001，网络情感信任的回归系数β=0.554；p＜0.001，证明假设H1b成立。
从Model 3与Model 7还可以看出，网络情感信任与认知信任对知识转移容易性以及知识评价的回归系数分别为0.493，0.277以及0.554，0.328，从而初步判断网络情感信任对知识转移的作用强于网络认知信任。为了进一步证明这一结论的成立，根据古扎拉蒂的方法，当两系数进行比较时，若存在：
从以上的分析可以看出，假设H2b(1)和H2b(2)均获得了支持。工作竞争的调节作用可以通过图2和图3具体反映出来。
图2 工作竞争在网络认知信任对知识评价作用中的调节效应
图3 工作竞争在网络情感信任对知识评价作用中的调节效应
此外，有研究者认为工作中存在的竞争关系会阻碍知识转移活动，从Model 4和Model 8可以看出，工作中的竞争对知识转移容易性和知识评价的回归系数分别为-0.001和-0.01，负面影响不显著，所以，不能证明竞争对知识转移的负面作用。
五、研究结果讨论及对实践的启示
1.网络质量对知识转移的影响
本研究认为网络认知信任和网络情感信任对知识转移具有促进作用，假设H1a，H1b都得到了验证。
本研究还进一步考察了网络认知信任和情感信任在知识转移中的相对重要性，提出假设H1c，并获得支持。研究结果表明，无论是对于知识转移的容易性还是对于知识的评价，网络情感信任的促进作用都显著高于更为客观理性的网络认知信任的作用，这一点与Hwang的研究相符合。[20]中国社会的一个最重要的特征是强调社会的和谐和人际关系的恰当安排，个体对与己具有不同关系类别或不同密切程度的人会采取不同的社会交换规则，反映出中国文化下人情因素的重要作用。在知识转移过程中也是如此，“人情”、“面子”会超越理性的认知。所以，建立在对对方理性认知基础上的网络认知信任对知识转移的影响会弱于网络情感信任。人们更容易根据与对方感情的密切程度所建立的互信来决定是否进一步互动，包括知识转移和对对方知识的认可。
2.正式工作关系中的竞争调节作用
本研究还重点考察了正式工作关系中存在的竞争在知识转移中的作用，并提出了H2a、H2b两项假设，其中假设H2a未获通过，也就是无论工作关系中的竞争程度如何，都不会改变网络信任对知识转移容易性的作用。
假设H2a没有获得支持的原因可能在于，知识获取与传送不同于知识评价，知识转移的容易性取决于知识转移双方的动机，当团队成员之间具有较强的工作竞争关系时，一方面双方可能期望了解对方的知识，另一方面又可能不愿意将个人的知识表露出来。认知信任有助于加强团队成员了解对方知识的动机，但无法改变其隐藏个人有用知识的可能；而情感信任尽管可能会降低团队成员了解对方知识的意愿，但也能减少对对方隐藏个人知识的动机，因此，工作中的竞争在网络信任影响知识转移容易性中的作用是不确定的；此外，也有可能是因为信任是决定知识转移容易性的主要因素，工作中的竞争不足以改变信任的作用，从而导致H2a没有获得支持。
假设H2b认为，竞争的工作关系将促进网络认知信任，抑制网络情感信任对团队成员知识评价的作用。随着网络中竞争关系的加剧，网络认知信任对团队成员知识转移容易性的促进作用将加强，网络情感信任对团队成员知识评价的促进作用会减弱。该假设获得了支持。
认可对方知识并决定是否在未来的工作中加以应用意味着风险。假设H2b能够成立的原因在于，当团队成员感知到对方在工作中存在竞争的威胁，其获取更有价值知识的动机会更加强烈，从而防止自己在竞争中处于不利位置。因此，工作中的竞争会使得个体更加依据客观理性的评判标准、而不是情感因素来判断知识的价值，并进而在工作中加以应用，而使得认知信任的作用加强，情感信任的作用减弱。因此，在竞争的情况下，情感信任对知识评价的作用会被抑制。
3.本研究还单独考察了工作竞争的作用
对于竞争在知识转移中的作用，学者们有着不同的看法。一些研究者认为，竞争是制约知识转移的一个重要因素。但Tsai在探讨部门间知识转移时指出，部门间的竞争存在内在资源竞争和外在市场竞争两种形式。[11]资源竞争会抑制知识转移，而具有外在市场竞争的部门往往具有相似的产品或服务，这些部门往往会具有强烈的相互理解和发觉竞争者想法的动机，从而基准化自身，并更好地战胜竞争者；另外，为了达成某种不为总部所知的合谋，也会使这些部门有着强烈的相互交往的动机。因此，当竞争加剧时，竞争者相互交往，学习变得越发重要。总的来说，竞争的作用是不确定的。
本研究探讨了工作中的竞争关系对知识转移的作用，发现其对知识转移并未构成任何显著的影响，这一结论事实上与Tsai的研究结果是一致的。本研究的结论对知识管理的意义在于：
第一，众多学者提出人际信任对于组织运作的重要性。本文的研究结果揭示了网络中的两种信任的作用，即网络中的认知信任与情感信任均有利于知识转移的容易性和对知识的评价，同时还进一步证明了网络情感信任对知识转移的容易性和对知识评价的促进作用要高于网络认知信任，从而更客观地反映出中国社会的“人情特征”在知识转移中的作用。研究结果也有助于管理人员深入思考信任的作用，即信任有可能产生负面影响。在知识转移过程中，感情依附下的情感信任常常会超越理性的认知信任，人们更容易基于与对方感情的密切程度来决定是否进一步互动，包括知识转移和对对方知识的认可。这种现象会给组织带来不利影响，比如情感联系密切的群体内，成员之间的知识更容易转移，群体成员更倾向于认可内部成员的知识，抑制新知识、新观点的传入，从而造成知识的冗余重叠，制约有价值的外部差异性观点的产生和发现。这种现象将不利于组织的知识创造，并可能因人情等因素导致知识误用，比如对于两个团队成员，能够获得更多情感信任的成员的知识更容易获得其它团队成员的认可，尽管从团队目标角度来看，建立在认知信任基础上的成员的知识可能更可靠和有价值。这一发现将有利于管理人员更客观地看待社会关系网络中的信任，避免管理中的盲目性。
第二，研究结果发现，工作中的竞争在社会关系影响知识转移中起调节作用。同时，就竞争本身的独立作用而言，本研究未发现其对知识转移的显著影响，而且竞争的工作关系也不会影响到网络质量在知识转移容易性中的作用，但工作中的竞争会促进网络认知信任在知识评价中的作用，抑制网络情感信任的作用。也就是说，随着工作竞争加剧，人们反而能够依靠更为客观的标准评判知识的有价性，更为理性地选择有用的知识，而减少依赖感情标准的可能。从这个角度来看，工作间的竞争有利于有价值的新知识、新观点获得组织内认可和利用，有利于知识的创造。这一结果将有助于管理人员正确看待工作中的竞争关系，从而更好地利用竞争、社会关系，使二者相互作用的结果更有利于组织的发展。