人力资源价值计量模型的新创建，本文主要内容关键词为：模型论文,人力资源论文,价值论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、人力资源价值计量的理论依据
（一）马克思恩格斯的工资和剩余价值理论
人力资源即劳动力资源，人力资源价值即劳动力价值。马克思曾提出：劳动力的价值是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定的。这一劳动力的价值是劳动所创造的必要劳动价值。工资是工人向资本家出售自己的劳动力价值，而必要劳动力价值是由劳动力价值决定的。工资不是资本家付给工人劳动的价值或价格，它仅仅是工人劳动力价格的表现形式而已。
劳动力在消费过程中即在劳动过程中还能创造出比自身价值更大的价值，正如恩格斯指出：劳动力这个商品具有一种独特的特性，它是一种创造价值的力量，是一种产生价值的源泉，并且在适当使用的时候是一种能产生比自己具有价值更多的价值的源泉。根据马克思、恩格斯的剩余价值理论，人力资源的价值为必要的劳动价值和剩余价值之和。上述理论是构建计量模式的基础，必要劳动价值实际上就是补偿劳动力消耗部分，体现为人力资源的投入成本，剩余价值部分体现为人力资源所创造的新增价值部分，两者之和为人力资源的实现价值。
（二）职位工资与在职人员为企业创造的价值的相关性理论
一般来说，人力资源配置是按人力资源个体能力、技能水平的高低来合理进行的。科学、合理的配置应该是：被配置的人力资源既不过剩也不短缺，正好释放劳动者的精神性能量和生理性能量；人力资源价值得以完整、最大限度地实现；劳动者没有不满情绪，能心情愉快地工作和生活；劳动者的组织团结协作，能发挥群体的力量。总而言之，“一个萝卜一个坑”，人力资源配置的理想目标是各尽其才，让人力资源在他该在的职位上充分发挥其应有的作用。因此，职位的安排与在职人员的能力是密切相关的。
岗位职责权限的设置对人力资源的职位上能力的发挥是有直接关系的。在现实中，不排除出现“大材小用”的情况，能力强、水平高的人力资源被屈才地安排在位置较低的职位，那么自然他所发挥的作用肯定没有达到其能力全部发挥时该起的作用，他只发挥该职位所赋予的权限下能够得以发挥的那一部分，也就是说，其能力的发挥是受限于岗位职权的。解决这一弊端的做法是建立科学、合理的岗位升迁制度，人力资源应根据其内在的能力水平能上能下，达到人力资源配置的合理化。
二、人力资源价值计量的原则
（一）人力资源价值计量基础
产出价值是以被运用资源未来可能产生的经济利益的流入作为资源的价值源泉，以时间价值的现值作为计量基础。它的理论依据是资产的价值即未来现金流入的现值。一个组织对一项资产产出价值的关注，旨在实现资源的优化配置，使未来效用期内产出最大的价值。与投入价值侧重于资产“过去的支出”相反，产出价值更注重资产的“未来产出”。这就从时间上弥补了从历史角度计量的不足。而人力资源的真正价值在于未来创造收益的能力。因此，人力资源价值计量宜采用产出价值现值作为其计量的基础。
（二）人力资源价值计量原则
1.相关性原则。人力资源计价模型必须要与人力资源价值具有绝对的相关性。工薪报酬能够反映人力资源的创利能力。一个开放、健全的市场具有自动的资源配置功能，在市场经济中，通过人才的自由流动和双向选择，人力资源的配置可以达到平衡，从而使人力资源的工薪报酬与其创利能力相称。
2.可操作性原则。一个理论模型的建立，最终的目的就是为了能付诸于实践。因此，模型应具有可操作性，本文拟创建的人力资源计量模型是建立在实实在在、非常具体的岗位工薪报酬的基础之上的。
3.合理性原则。人力资源价值计量模型应合理地反映人力资源价值的大小，也就是说该模型的构造从经济学理论上讲应是合乎道理的。
三、人力资源计量模型的创建
通过对人力资源价值计量的思考，认为比较合理的模型应设计为：某人力资源价值等于该人力资源在合同期限内在各职位上为企业所创造的价值的现值之和。
人力资源价值计量模型：
HRV—某人力资源在企业合同期内所创造的价值i=1……n个职位。Si—该人力资源在第i年时所在职位的职位工资ai—为一赋值函数，国家各部委或各行业协会根据历史统计数据估算出该人力资源在该职位当年所创造的全部价值占岗位工资的倍数，该值应随着劳动力效率的改变而改变r—为贴现率，可以结合资本成本加以确定t—为该人力资源与企业所签订的合同期限Vi—表示i职位上人力资源所创造的价值Li—表示i职位上人力资源的投入成本P—指企业的当年利润K—表示人力资源所创造的新价值占企业利润的比例系数Ri—表示i职位上的价值系数
公式(1)表示ai的确定，可采用以前年度人力资源当年实现价值与职位工资的比例，该值可以近3年计算数据的加权平均数或算术平均数为准。
公式(2)表示某职位人力资源当期创造的价值＝某职位人力资源当期的投入成本＋该职位人力资源当期新增的价值。
Li即I职位上人力资源的投入成本是指为达到或满足这一职位要求对人力资源当期所发生的成本。可以当年作为费用和生产成本核算的有关人力资源的支出和摊销为计算对象。如作为人力资源投资资本化的开发、取得、培训等成本的摊销及工薪、保障等支出。
该职位上人力资源当期新增价值是指企业人力资源当期新增价值在该职位上占有的份额。
K表示人力资源所创造的新增价值企业利润的比例系数。当系数K小于1时，表示利润中只有一部分是人力资源创造的，因此，只有一部分利润计入人力资源新增加值中；当系数K等于1时，表示企业全部利润都是人力资源创造的，都应计入人力资源新增价值；该系数K不可能大于1。笔者认为，根据马克思剩余价值理论，剩余价值是全部由工人创造的。用现在的话说，企业的财富是由人力资源创造的（物质资本在企业中起到了相当大的作用，理应参与价值的分配）。因此K值应取1，即企业当年利润是企业人力资源当期新增的价值。
Ri可因不同群众对职位给予不同的评价标准而确定。例如用Ei代表某职位的价值分数，则Ri=Ei/∑Ei,Ei的确定方法可通过非货币计量模型，如价值评分表法而得到。
四、人力资源价值计量模型的实践应用思路
为了操作上的可行性、便利性，实践中可对人力资源价值计量以该人力资源当时所在的职位，假设其在合同期间不变的情况下进行，即某人力资源价值等于该人力资源所在职位的工资与赋值的乘积在合同期限t内的年金现值。以后逐期进行调整，根据其职位的升降和服务年限的增减重新计算该人力资源的价值，如某人力资源职位得以升迁，自然其工薪也将得以提高，当期该人力资源为企业创造的价值也将随之提高，假如其为企业服役年限不变，那么人力资源价值就增值了，这反映了人力资源随着干中学、脱产培训等途径使得其自身技能得以提高，从而导致了人力资源价值增值的规律性。
该人力资源价值计量模型虽然较为接近地反映了人力资源为企业所创造的价值，比纯粹工薪报酬贴现模型所反映的不完全价值较为完整，而且相对容易计量，较经济价值法等更具操作性。但是也存在着一定的不足，他没有考虑个人可能因其他原因中途离开企业，从而导致过高估计人力资源价值，当然可以违约金形式得到部分的补偿。另外由于人力资源在企业中的岗位转换有时是很频繁的，且不具有某种规律性，这样会给合理确定某一人力资源在合同期内处于何种岗位带来了不确定性。因此，此模型还需不断完善，以期能为我国人力资源的研究提供一些思路。