我国企业跨国经营中人力资本管理研究，本文主要内容关键词为：人力资本论文,跨国经营论文,我国论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
改革开放三十几年来，随着我国经济环境的改变以及发展阶段的不断提升，对外直接投资开始成为我国对外经贸领域的战略重心之一。根据商务部统计数据显示，截止至2011年12月份，我国境内投资者共对全球132个国家和地区的3391家境外企业进行了非金融类对外直接投资，累计实现直接投资600.7亿美元，已经多年高居发展中国家对外直接投资榜首。但是，我国企业海外经营也遭遇了比较严重的经营困境，频频失败（任兵、郑莹，2012），其中人力资本管理短板比较突出，亟待深化相关理论研究并提出系统而有效的解决方案。
从目前国内外研究情况来看，虽然理论界对公司的国际化经营已经形成了较为系统的研究体系，但对于什么是有效的跨国公司人力资本管理还一直存在争议。Watson（2001）、Ling & Jaw（2006）以及Khandelar & Sharma（2005）认为有效的跨国公司人力资本管理应该以子公司金融资产状况改善为标准：Stroh & Caligiuri（2005）认为应该用组织水平改善作为标准，毕竟人力资本管理属于公司管理范畴，而且以组织水平衡量标准能够实现跨国界、跨文化之后有效人力资本管理定义的稳定性（Zhang，2003；Ferner，1997）；而Poutsma et al（2006）认为有效的跨国公司人力资本管理是能够实现公司经营本土化，Kostova & Roth（2002）也表达了类似的观点；Friedman（2007）将定义扩展到了全球化视角，认为能够实现人力资本增值并发挥人力资本管理的功能，更接近于本源含义。另外在从跨国公司人力资本管理的实践内涵方面形成了极为丰富的成果，对我国企业跨国经营有着比较明显的指导意义。Hosfstde模型（1993）指出了跨国界经济分析中的重要影响因素，将规避不确定性（uncertainty avoidance）、社会男女权利结构（masculinity-femininity）、个人主义和集体主义倾向（individual--collectivism）、权力距离（power distance）以及长短期行为倾向（short-long term orientation）5个因素确定为核心指标。之后经历了众多学者发展和完善（Javidan et al.，2006；Earley，2006；Friedman，2007），确立了Hofstede模型5维分析在跨国公司人力资本管理理论中的基础地位。跨国公司人力资本管理的功能定位也随着Hosfstde模型的运用得到了不断的扩展和完善，国外理论界（Friedman，2007；Bhushan Kapoor，2011）普遍将构建全球战略伙伴关系、满足公司创新需要、公司管理职能提升以及培训雇员能力作为跨国公司人力资本管理的五大实践功能，并结合Hofstede模型进行了较为系统的分析。
综上所述，国外研究成果基本上都是以发达国家企业作为样本来进行分析和阐述，还不能够完全适合于对我国企业跨国经营人力资源管理的解释和指导，为此本文将从我国企业跨国经营中人力资本管理的难点及要求出发，结合国外最新的研究成果进行跨国企业人力资源策略分析，并最终给出合适的方案。
二、我国企业跨国经营中的人力资本障碍
目前，人力资本短板是我国企业跨国经营中最大的障碍之一，甚至可以说我国还没有形成一批符合全球化发展趋势的高素质跨国经营人才，无论是经营理念还是实务操作能力均不能胜任我国当前企业跨国化发展的要求。未来亟需在跨国经营的人力资本培养方面加大投入，尽快培养出符合市场需要的高素质复合型跨国人才，以适应我国对外直接投资迅猛增长的需要。
1.缺失基本的跨国经营理念
我国在改革开放30多年历程中，由于初期短缺经济环境的影响，众多企业实际上走上了一条靠市场营销能力壮大发展的道路，其中企业领导人的个人魅力是支撑企业发展的重要力量，而人力资本管理也是围绕领导者进行设计和布局的，没有形成企业自身独特的经营理念，也缺乏相应的长期可以保持的文化氛围。这些天然的经营理念缺陷，在短期迅速发展中被掩盖了起来，一旦曝露在全球化带来的复杂市场和激烈竞争环境中，其不利影响就会被放大出来，导致跨国经营失败。我国企业跨国经营的领导者还不具备长期战略眼光，换一个领导人就重新换一种发展思路的现象经常发生，缺乏整体规划和统筹营运能力，还需要逐步培养能够代表公司特质的企业文化，让公司始终具备长期的战略目标并保持一贯的经营风格，才能够适应未来发展需要。
2.复合型跨国经营人才极度缺乏
跨国经营中我国企业更多的需要复合全能型人才，而并非某一个特定领域的专业人才，这种人才我国跨国公司实践中还极度缺乏。长期的人才培养以及公司实践过程中，我国专业化分工越来越细致，在提高了公司运营效率的同时也带来了复合人才的缺失，从而导致了跨国经营初期很难找到合适的人选开展工作。我国企业在跨国经营初期，首先需要一大批具备国际市场分析、投融资决策、国际法律以及国际金融和贸易等方面的复合型人才，否则难以开展实际业务，但这样的全才十分难找，问题更严重的是我国还不具备任何培养出这样高素质人才的高校专业，国际投资理论发展十分迅速，但国际投资实务的教学和培养远远滞后于时代发展。
3.跨国经营中人力资源整合困境
跨国经营中，东道国与中国市场环境不同，发展程度也不完全一致，人力资源管理的体系也同样存在差异，这样导致人力资源管理需要进行本地化整合，例如薪酬基准和福利结构重新计算，文化差异中如何体现包容性和和谐发展等等。另外值得注意的是，我国企业跨国经营往往采取了并购模式，容易导致人力资源整合过程中爆发激烈争端。并购之后，能够较好保留的企业员工往往是技术和市场员工，而宣传、广告及管理等人员往往将会被替换为我国员工，往往引发母公司和子（分）公司之间的争议，处理不善容易引发政治问题，不利于公司健康发展。
三、我国企业跨国经营中人力资本管理的内涵设计及信息系统运用
（一）我国企业跨国经营中人力资本管理的内涵设计
我国企业跨国经营中首先要解决的是高素质复合型领导人培养机制问题，这可能并非一朝一日可以成功，而且还需要各个公司从内部文化氛围建设开始做起，从法律、金融以及贸易等方面的轮岗机制开始完善，需要一个较长的历史时期。为此我国企业跨国经营中人力资本管理可以先从较为实际的内涵设计出发，将我国企业跨国经营中人力资源管理的职能分为战略伙伴关系、创新需要、管理职能提升以及雇员培训需要四个方面，相应地分析每种战略目标下面人力资源管理部门应该履行怎样的职责目标，如何分解部门任务，并通过规避不确定性、社会男女权利结构、个人主义和集体主义倾向、权力距离以及长短期行为倾向5个核心指标来指导我国企业跨国经营中人力资本管理的具体实践，详细分析结果见表1。
（二）我国企业跨国经营中人力资本管理的信息系统运用
信息化时代已经到来，我国企业跨国经营中人力资本管理也应该具备相应的信息系统操作能力，这将起到极为重要的补充作用。目前，跨国公司人力资源管理信息系统由一系列相互依存但彼此独立的信息系统所构成，主要包括有数据库系统（the data warehousing system）、数据分析系统（data analytics system）以及信息交流系统（data delivery system）。这些工具和系统流程关键的是制定合适的问题或假设，设计数据、分析模型并将计算结果反馈到相应的决策及管理人员手中，强化人力资本相关部门对信息的掌控和洞察能力，提高决策精准度和实效性，最终提高人力资本管理的有效性。
四、结束语
综上所述，在全球经济一体化和我国企业国际经营迅速发展的背景之下，我国企业必须进行系统而完善的人力资源管理体系建设，在内涵实施过程中注意区分不同阶段和不同的目标要求进行人力资源培训，同时也加强对于高素质复合型领导人才的培养以及公司文化的发展，另外数据信息系统也起到了极为重要的补充作用。唯有如此，我国企业国际经营才能够实现健康的可持续发展，才能够在国际舞台上真正实现我国自主品牌的影响能力，才能够让我国在步入深度国际化发展过程中站稳脚跟。