积极惩罚：教师管理的视角转换，本文主要内容关键词为：视角论文,教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在现代组织管理中，奖励和惩罚一直被视为不可或缺的管理方式，尽管目前的教师管理倡导褒奖与鼓励，但惩罚依然有着不可或缺的一席之地。惩罚实质上是通过施加一个不愉快的事件，使得不想要的行为或结果频次减少。目的就在于让员工认识到自己的哪些行为是组织不想要的，从而加以改进，以提高组织的整体绩效。但作为学校的教师管理，我们在使用惩罚的过程中需要视角的转换和理性的思考。
积极惩罚的思想：教师管理的视角转换
在教师管理中，管理者习惯使用的惩罚方法包括警告、训斥、罚款、扣发奖金、减薪或无薪停职等，并以末位淘汰等方式作为终极的形式。由于这些方式的严肃与冷酷，教师常会产生本能的抵触，容易引起强烈的痛苦或愤怒。对于教师来说，惩罚的结果不仅仅直接作用于教师自身，负面的效应是在影响教师的心态、情绪的同时，不可避免地以不同的方式影响到所教的学生，进而对学生的成长和教育教学质量带来消极的影响。实际上，消极惩罚在起到惩戒、警示作用的同时，也会随着惩罚的实施赦免了行为者对所做错事的个人责任，很多教师在不当行为受到惩罚后失去了为不当行为愧疚的体验，甚至不用再为后续的行为改正负责，这种心理不仅不利于教师自主纠正不当的教育行为，更会在某种程度上削弱教师积极发展的动机。
问题的关键是在教师管理过程不可能不使用惩罚，更不能简单地对教师的不当行为一惩了之，管理者应该面对的是如何实施更为有效的评价和教师可接受的惩罚方式，发挥惩罚在规范教师行为、提高工作绩效的作用，因此，笔者认为，从消极惩罚走向积极惩罚是学校管理者的理性选择。
积极惩罚的目的不是让员工在强制的要求下被动地改进，而是着眼于让员工自己承担决策和责任，积极惩罚的关键在于被惩罚者的自主选择和有效的负责。这种管理思想最初应用于企业管理，但笔者觉得，学校作为一个组织，一定会在某种程度上适用这种管理理念，这种理念的转变对于发挥学校的管理作用，提高惩罚方式本身的积极价值有着极其重要的作用。
根据这一理念，在目前重视评价并强调惩戒措施的学校管理氛围中，管理者应该从以强调惩戒、警示作用的惩罚方式走出来，理解积极惩罚的理念，转变管理的视角，进而强化教师的负责意识，保证教师教育行为的科学、有效，从而为学生的健康成长和教育教学质量的提高奠定基础。
积极惩罚的流程：教师管理的实践思考
积极惩罚不仅仅是针对教师不当行为本身采取的对应处理措施，不是不当行为发生后的及时惩处，而是通过良性接触、积极提醒、带薪停职和惩罚兑现四个环节来实施的，通过积极惩罚有利于激发教师改变行为的自主性，进而实现良好的行为预期，为提高教育教学质量创造良好的条件。在具体的实施过程中，我们有必要把握其基本的流程和操作，这样才能有效地实现这种转变。
1.良性接触：从警告、训斥等转变到非正式会谈
在教师管理过程中，管理者重视惩罚的目的在于针对教师的不良表现，力图通过警告、训斥的方式来纠正这些不期望行为的出现，在这种管理模式下，经常可以听到教师的抱怨：他们良好的表现很少得到肯定，他们的遵纪守法很少得到认可。因而在实施惩罚措施过程中应该通过良性接触实现非正式会谈，在积极惩罚理念的指导下，管理者要重视对教师良好表现的肯定常规化。这种良性接触的关键在于提醒管理者强化良好的行为表现比反对不良的绩效后果更为重要；另一方面也让教师意识到一定的行为和绩效是学校管理的需要，只要通过努力达到了这些要求就能够获得认可。一是管理者的理解。应该避免带着管理标准和自己渴望的目标对教师的行为进行权威性的评价或下结论，然后带着这种结论去要求教师，要能够站在教师的角度、立场理解教师的内心感受，通过愉快的交流、欣赏的目光和关注的行为方式把管理者的认可、接纳传递给教师，对教师的良好表现给予积极的认可。二是积极的关注。积极的关注不仅能激发人的动力，也能够有效地降低不良行为的预期和出现。诺丁斯指出，显而易见的是，在受到关注的时候，人们愿意为他们喜爱和信任的人而努力学习，积极工作。这种积极的关注传递着管理者对教师良好行为的预期和接纳。
2.积极提醒：从处理、公示等转变到问题的讨论
在学校管理中，基于严格的制度、精确的量化和透明的排序，以及对优秀者的奖励和对落后者的惩罚被视为制度的公正、公开、公平，因而在教师的不当行为出现后往往都会在短期内给予对应的惩罚，似乎只有这种公正才能体现出管理的科学和有效。实际上，针对不当行为的积极提醒能够促使教师正确面对行为并自主地改变行为。一是通过首次提醒引起教师的警觉。由于教师和管理者所处的位置不同，对要求的理解和对行为的把握也存在着差异，对于很多管理者认为的不良表现，教师以及教师群体不一定这么认为，此时应该通过口头的方式进行首次提醒，管理者与教师要通过讨论分析问题的所在，目的在于提醒教师有责任达到学校的标准，并争取让他有令人满意的表现。二是通过二次提醒引起教师的反思。大多数教师在首次谈话和提醒后能够及时纠正偏离组织要求的行为，但正如前文分析，教师的素质千差万别，如果首次提醒不能引起教师的重视就必须进行第二次的提醒，深刻地分析问题的严重以及将会承担的责任和后果。在二次提醒时，彼此讨论的内容不能仅仅停留在口头上，还应把谈话的内容编写成备忘录交给教师，目的是传递这样的一个信号：学校作为一个组织，不能容忍不可接受的行为。
3.带薪停职：从消极、对抗转变到自主的抉择
理论上，上述两个步骤可以实现认可教师的积极表现，并在一定程度上纠正不当行为的目的，但具体到某些教师身上，由于认识的偏差、阅历的影响和思维方式的不同，并不能从根本上纠正不当的行为，对此，应该引导教师进行自我的反思和警醒。在企业管理中，一般采取带薪停职反省一天的方式，被称为“决策日”。在学校中，管理者无权扣发工资，但可以采取不扣发奖金或其他待遇的带薪停职反省方式，这是积极惩罚中最核心、最有特色的环节。一是愿望和警示同在。带薪的形式表明了学校对教师自主调整的信任和愿望，同时也表达了管理者的强硬态度，这能进一步惊醒教师，让他们认识到自己正处于危险的状态。管理者可以要求教师在这一天中必须进行深刻的反省，以自我行为和组织要求对照反思自己的行为偏差，教师不仅要对个人近期行为表现进行理性审视，还可以在与教师协商的基础上确定反省的方式，最终的反省结果应以书面的形式写出来以引起教师深层次的思考。二是通过自我反省实现冷处理。在惩罚过程中，背后的负面效应比最初不理想的行为更加可怕，不良行为复发、抵触情绪滋生、进攻性或扰乱性行为出现、创造力下降、消极怠工、高旷工率等都是惩罚措施后可能带来的副作用。因而，通过带薪停职反省可以让管理者和教师都冷静下来，心平气和地考虑眼前的情形和可接受的行为改变方式，从而避免或减少可能实施的惩罚，克服由惩罚行为带来的负面影响。
4.惩罚兑现：从惩戒、警示转变到责任的承担
在生活中，总有各种原因制约着教师行为的自主改变，面对持续的不当行为和由此造成的不良结果，学校理应给予与行为表现、结果相对应的惩罚，以有效地减少类似不良行为的发生。经过前三个步骤的铺垫，即使实施了惩罚行为也能平和教师的心理，避免出现受罚教师“破罐子破摔”，普通教师保持沉默，优秀教师超负荷工作的现象。这样的惩罚使得很多学校的管理者避免了身陷事务性工作泥潭，进而提高学校管理的成效。一是由教师自主选择惩罚的方式。不同的惩罚方式造成的结果和教师的心理感受不同，任何组织制定的惩罚方式都有可能引起教师的抵触，因此，学校管理者可以提出多种惩罚形式，由教师在给定的惩罚方式中选择适合自己能够接受的方式，这样的惩罚尽管实施了，但由于教师的自主选择性，不仅可以缓解因为惩罚行为带来的抵触情绪，也能够落实学校的制度，进而实现纠正教师不良行为，激发教师积极性的目的。二是强化教师的自我责任。惩罚兑现方式的决策权转变使得教师必须承担应有的责任。通过反省以及教师对自己未来的行为方式进行选择，表明此时的决策权已经转移到教师手中，把教师行为改变和提高绩效的权利转移到教师手中意味着只有教师才能最终自主地改变自我的行为方式，这种方式带来的绩效提高不是基于惩罚压制下的被动改变，而是教师自己的选择，无论最终的处理结果如何，教师都不会有很强的敌意，因为他们清楚地知道，学校已经给了他们机会，最终的结果是自己的不努力或者不负责造成的。
积极惩罚制度能使惩罚增值，可以像正面表扬一样有效地激励教师，不但可以使学校管理显得善意、公平、人性化，而且可以强化教师的价值感，虽然惩罚依然有着强制和惩戒的作用，但也能够起到温暖教师身心的作用。当然，惩罚毕竟是一种针对不当行为后果的惩戒，在学校管理中灵活地使用各种激励措施才是上策，要做到各种奖惩方法的合理整合，恩威并施，实现学校管理的最大绩效，在充分调动教师积极性的同时提升教育教学质量。
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