临时性员工管理：文献综述和趋势展望，本文主要内容关键词为：文献论文,员工论文,趋势论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
目前，在中国国情下对临时性员工开展的专门研究并不多见，这和国际研究的现状形成了鲜明对比，也不符合中国的管理实践。在中国国情下开展专门的临时性员工研究的需要已经越来越迫切，这不但具有实践意义，而且具有理论价值。首先，对管理实践而言，使用临时性员工是一柄“双刃剑”，一方面，组织可以通过使用临时性员工降低成本、增加柔性；另一方面，如果不注重对临时性员工的管理，组织可能付出惨痛代价，临时性员工屡屡成为灾难事件的直接肇事者就是明证。其次，从管理研究而言，“标准工作”假设下得出的管理理论不能再被简单套用于从事“非标准工作”的临时性员工，需要专门研究临时性员工的工作动机、工作感受、工作态度和行为，中国人的文化心理特征对于国人从事临时性工作的独特影响也值得深刻探究。Connelly(2004)指出：在许多方面，临时性员工研究与兼职员工研究存在共同之处，它们都是在“非标准工作”情境下对已在“标准工作”情境下得到验证的成熟理论进行的再检验。与兼职雇佣关系研究类似，临时性员工研究大多遵循行为研究的因果关系模型，即：组织的管理实践会影响临时性员工的工作态度和行为，个体特征和工作环境的复杂多变会使因果关系变得更为复杂。在下文中，笔者将基于因果关系模型，对过去20年国外临时性员工研究的若干重要问题进行梳理和回顾。
一、临时性员工的主要分类
将临时性员工从事的“临时性工作”与“标准工作”以及其他形式的“非标准工作”区分开来是开展临时性员工研究的基础。现有的组织行为和人力资源研究大都假设员工从事的是“标准工作”。“标准工作”的特征是：员工只为一个雇主服务，工作合同无固定期限，并且从事全职工作。美国劳工统计局对“临时性工作”的定义被广泛使用：“如果在一份工作中，个人和组织之间不存在由明确合同或隐性合同规定的长期雇佣关系，或是个人的最低工作时长可以非系统化的方式变动，这份工作就可以被视为临时性工作”。根据这一定义，临时性员工可以根据从事工作的不同分为4类：
1.劳务派遣员工
大多数临时性员工是通过劳务派遣方式进入各种组织服务的。他们受雇于“劳务派遣公司”，但却在客户组织中按照客户指令来工作，工作合同有固定期限。一般来说，派遣公司-员工-委托人三方之间基本存在一个明确的共识，即工作是有固定期限的，但在有的国家(如北欧的一些国家)，无论劳务派遣公司的雇员是否为客户组织工作，他们都能得到报酬，而且员工被派遣给委托人的时间长度也会受到法律限制。因此，在这些国家中，劳务派遣员工不宜再被视为是临时性员工。
2.自我雇佣员工
自我雇佣员工常常被定义为“独立立约者”或“自由职业者”。伴随着信息技术和企业外包的发展，在实践和理论研究中，“自我雇佣”形式的临时性工作越来越常见。这些人以固定期限或项目形式向客户组织出售他们的服务。Ang(2001)指出，自我雇佣已成为信息技术和其他知识导向型职位常见的雇佣形式。
3.直接雇佣员工
“直接雇佣”最常见于大型组织，这些组织存在大量非常规任务需要招聘短期服务员工，它们不通过劳务派遣公司，而是直接雇佣员工。在“直接雇佣”形式下，雇主和员工常常存在一个明确的或暗示的共识，即到期之后，临时性工作不会结束，员工会继续为雇主服务。然而，“直接雇佣”之所以被列为一种“临时性工作”形式，主要原因在于它符合临时性工作的第二个定义特征，即“…最低工作时长可以非系统方式变动”(Polivka，1989)。例如，在一些欧洲国家，“直接聘用”安排被视为“零点”合同，也就是说只有对某种劳动确实存在需求时，才开始计算工作时间。
4.季节性雇佣员工
季节性雇佣员工直接受聘于一个组织，却按照季节性合同来工作(如旅游业等)。既然合同规定和指派的工作期限意味着不存在长期的约定，许多季节性工作被视为符合上述临时性工作的定义。尽管有时季节性工作意味着未来签订长期合同的一个机会，或是建立长期雇佣关系之前的考察行为，但总体来说，以短期形式为主的季节性工作是属于临时性工作范畴的。
二、临时性员工的管理模式
雇主会采用不同管理模式来管理临时性员工，不同的管理模式又决定了员工会感受到不同的组织对待，从而影响员工的工作态度和行为。基于内部劳动市场理论(ILM)，以往研究提出了一个关于员工管理模式的框架性理论，该理论有三个重要观点：(1)员工管理模式的主要特征由组织绩效目标和技术特征决定，绩效目标包括节约成本、增加柔性、提高可预测性和战胜竞争对手；技术特征有三个参考特征，分别是员工工作所需技能是通用知识还是专用性知识，员工工作行为能否被很好地监督以保证工作失误造成的损失由员工来承担，以及技术配置是否具有适应性以配合工作流程、地点和时间的变化。(2)员工管理模式和员工的工作成果密切相关。(3)不同团体的影响力、内部政治和外围环境也会影响管理模式的设计。
Lautsch(2002)指出，临时性员工的管理模式与员工行为之间具有对应关系，这种对应关系具有内在逻辑。客户组织管理者会根据绩效目标、技术特征等因素设计员工管理模式，这将形成不同的人力资源实践，并最终形成不同的员工工作态度和行为。理论是：首先，由于临时性员工的工作期限有不确定性，组织不太可能分派他们负责需要组织专用知识的任务，因此在生产技术的三个参考特征中，技术配置的适应性就成了关键因素，这种适应性的强弱决定了组织是否能够自如地在正式员工和临时性员工之间变换任务的技术组合。其次，在各种绩效目标中，柔性因素和成本因素对临时性员工管理模式的设计最为重要。很多研究都指出，客户组织为了节约成本和增加柔性而起用临时性员工。这两种绩效目标对管理模式和员工表现会有不同的影响，如果客户组织起用临时性员工主要是为了增加柔性，临时性员工更可能被安排和正式员工共同工作，也更可能获得与正式员工相近的工作岗位和技能培训；如果客户组织起用临时性员工主要是为了降低成本，临时性员工更可能与正式员工“隔离”，被安排从事边缘性的或辅助性的非核心业务工作。于是，Lautsch根据两个二元变量，即起用临时性员工的绩效动机(增加柔性还是降低成本)以及生产技术特征(是否具有适应性)，将临时性员工的管理模式分为4种类型：“隔离”模式、“分层”模式、“季节性”模式和“融合”模式，他通过案例研究探讨了不同管理模式的任务分类和定义、岗位配置和工资规定等管理政策和措施，指出不同管理模式会对临时性员工的技能培训机会、职业生涯和工作报酬产生影响，并最终影响他们的工作态度和行为。
三、临时性员工的组织对待感受
现有临时性员工研究指出组织对待感受会在临时性员工管理方式、临时性员工的工作态度和行为之间起到中介作用，最常见的组织对待感受变量是感知到的组织支持(POS)和程序公平(Procedural Justice)。需要说明的是，由于存在“双组织”情境，劳务派遣性质的临时性员工的组织对待感受对其工作态度和行为的影响可以分为三个方面：客户组织的对待感受(简称客户组织对待)对其在客户组织的工作态度和行为的影响；派遣组织的对待感受(简称派遣组织对待)对其在派遣组织的工作态度和行为的影响；“溢出效应”—客户组织对待对其在派遣组织的工作态度和行为的影响，反之同理。
1.组织支持感
许多文献基于社会交换理论预测组织支持感受对临时性员工工作态度和行为的重要影响。临时性员工、客户组织、派遣组织组成的“雇佣三角”中存在“多重代理”关系，即员工每做一项工作都是在善尽对两个组织的义务。因此，临时性员工可以同时感知到来自于派遣组织和客户组织的组织支持。Liden等人(2003)提出，派遣组织的组织支持感受可以预测员工的雇主承诺，客户组织的组织支持感受可以预测员工的客户承诺。Jacqueline(2006)提出，对客户组织和派遣组织而言，组织承诺形成的原因相似。员工在客户组织感受到的组织支持与客户承诺(情感承诺维度)正相关，也与客户义务认知(员工关于自己对客户应尽之义务的认知)正相关。Connelly等人(2007)指出，临时性员工在客户组织的组织支持感受与其对客户组织的留职承诺相关。Liu等人(2010)通过将临时性员工视为派遣组织的内部客户，从客户服务角度进行研究发现：有效率的派遣组织都是那些为临时性员工提供了较多组织支持的组织，包括为他们提供可靠的工作安置、提供个性化和定制化服务，在互动中体现个人化的支持等等。Subramony(2011)通过纵向研究发现：派遣组织中全职员工的客户导向程度会影响临时性员工感知到的派遣组织的组织支持；如果全职员工给予临时性员工足够的支持，临时性员工会基于“互惠”增加组织承诺等积极的工作态度来回报派遣组织。Connelly等人(2007)认为，可能存在更复杂的“溢出效应”，即临时性员工感知到的客户组织支持可以同时预测其对派遣组织的情感承诺和留职承诺。
2.程序公平
决定组织支持感高低的重要因素之一是组织程序和政策是否公平，很多实证研究已经对此加以证明。如果人们感知到的决策程序比较公平，他们报告的组织支持就会比较多。程序公平涉及一系列决策，例如：报酬、晋升、任务分配、资源供给、培训机会等等。如对派遣性质的临时性员工来说，无论客户组织还是派遣组织都会做出一些和他们有直接影响的决策。客户组织需要为临时性员工分配任务、分配工作团队、指定负责人、提供工作资源和信息以及安排培训，这些过程和程序都会影响到员工感知到的客户组织的支持。另一方面，如果临时性员工认为派遣组织在报酬、任务分配、培训机会提供等方面做到了程序公平，他们就会感知到派遣组织的支持。此外，还有学者指出程序公平和组织承诺之间存在“对象相似性效应”，程序公平和组织承诺的感受对象越是一致，它们之间的正相关关系就越明显。
四、临时性员工的工作态度
1.组织承诺
组织承诺是在临时性员工研究中最常提到的研究构念。在同一组织内，正式员工和临时性员工组织承诺水平的差异在不同研究中被广泛讨论。有的研究发现，临时性员工对客户组织的承诺水平显著低于正式员工的承诺水平，有的研究则发现临时性员工对客户组织的承诺水平高于正式员工的承诺水平，还有研究则显示二者的组织承诺水平差不多。现有研究得出看似矛盾的结论的原因可能在于：不同研究中临时性员工的类型不同，研究构念的适用性存在差异，研究结果会因此受到影响。现有研究指出：由于劳务派遣员工面临的组织环境同时包括客户组织和派遣组织，劳务派遣性质的临时性员工可能表现出“双组织承诺”，这比其他类型的临时性员工的情况更为复杂，员工的客户组织承诺和派遣组织承诺之间存在显著关系。Liden等人(2003)还指出一个有趣的发现：如果临时性员工自我报告的派遣组织承诺水平越高，客户组织管理者感知到的临时性员工的客户组织承诺就越低。
2.临时性员工的工作意向和动机
在临时性员工研究的框架中，工作意向扮演的主要角色是作为调节变量去影响组织对待感受一工作态度和行为之间的关系。临时性员工的“工作意向”是指他们从事临时性工作是出于自愿还是被迫。选择动机决定了工作意向，对于大多数临时性员工来说，选择动机可能包括提升技能、增加收入或向长期工作过渡。
以往研究还发现临时性员工的工作意向会显著影响工作态度和行为，如果一个员工选择劳务派遣工作是出于自愿而非被迫，那么他的工作反馈会更积极。大部分临时性员工更偏爱“标准工作”，但在不同类型的临时性员工中，自愿程度差异很大，例如一些劳务派遣员工是出于自愿选择临时性工作的，他们往往能获得更为积极的组织体验。员工的特质会影响工作动机和意向，一位受过良好教育的软件专家可能并不介意从事相对独立、自由的劳务派遣工作，而一个教育程度一般的工人可能只是因为生活所迫才接受季节性工作。如果员工接受临时性工作的动机是为了最终成为组织的正式员工，他在认知上会与组织之间建立关系型心理契约，他们的工作态度及行为对组织对待的反应会非常敏感。相反，如果一个临时性员工是自愿选择临时性工作的，他的内心就不会形成关系型心理契约，他也不会对组织建立长期的承诺。
五、临时性员工的工作行为
现有研究大多从3个方面研究临时性员工的行为，分别是：工作绩效、知识共享和组织公民行为。
1.工作绩效
临时性员工的组织对待感受和工作绩效之间的关系并不像“标准工作”情境下的研究结果那样清晰。Ang等人(2001)认为，临时性员工比正式员工感受到的组织支持更高，但其工作绩效相对较低；Ellingson等人(1998)认为，临时性员工的工作意向与其绩效之间不存在直接联系。相反，Marler等人(2002)指出，与那些自愿从事临时性工作、乐于频繁更换工作的“无边界型”临时性员工相比，“传统型”临时性员工的工作绩效更高，并且对员工态度(如组织承诺或工作满意度)的影响更为敏感。临时性员工的绩效还会受到工作设计和培训机会的影响，组织常常将隔离的、易于评估的工作分配给临时性员工，而将有合作需要的工作分配给正式员工。有限的工作范围虽然可能有利于减少角色冲突，但也限制了临时性员工的工作表现。同时，临时性员工可能难以获得与正式员工同等的内部培训机会，培训不足会影响他们的工作表现，也会影响到他们的工作态度(如组织承诺和工作满意度)。所以，如果一个组织试图通过起用临时性员工来降低培训成本，那就会对这些员工的工作绩效造成负面影响。
2.知识分享
除了降低成本和增加柔性以外，有时客户组织还希望通过使用临时性员工来获取需要的专业知识。研究表明，在大量知识从临时性员工向正式员工转移的同时，临时性员工也会将组织的专有知识泄漏到公共领域。为确保能长期为客户组织服务，缺乏工作安全感的临时性员工常常不愿分享有价值的稀缺知识；同样，正式员工也常常不愿与临时性员工分享知识。临时性员工是否愿意分享知识，组织承诺和信任至关重要，如果没有组织承诺和信任，临时性员工不会愿意分享知识；此时，即便临时性员工想分享知识，正式员工也未必会接受，即使他们的知识有价值，也未必会被重视。通过对组织沟通行为的研究，以往学者还发现，临时性员工常常比正式员工更不情愿分享专门知识，“融入”程度和感受不同，会影响临时性员工的组织承诺，也会影响其与正式员工之间的信任，进而影响二者之间的知识共享。对临时性员工采取“融合”的管理模式也不见得有利于知识分享，如果不能有效地消除“内团体偏好”，过度的“融合”会加深临时性员工和正式员工的不信任感，加深知识共享的障碍；反过来，“隔离”模式虽然可以减少彼此间的干扰，但也会降低组织承诺和员工之间的信任。
3.组织公民行为
对临时性员工是否可以展现出组织公民行为，现有研究提出了不同的结论。例如，同样是以护理人员为研究对象，有的学者认为临时性员工与正式员工表现出同等水平的公民行为，有的学者则认为正式员工比临时性员工表现出更多的积极行为。Van等人(1998)则发现：和正式员工相比，临时性员工的组织公民行为水平较低，但临时性员工的组织承诺与组织公民行为水平的相关关系更强，这意味着培养临时性员工的组织承诺能带来更积极的公民行为。Jacqueline(2006)指出，临时性员工的客户承诺和客户义务认知在组织支持感和组织公民行为之间起到中介作用。Lavelle等人(2009)指出，感知到的程序公平和组织公民行为之间正相关，组织承诺在二者之间起中介效应，当上述变量的感受对象一致性越高时，上述关系就越明显。以往研究产生不同结论的原因在于：一方面，与正式员工相比，临时性员工的工作任务定义更明确，劳动合同内容更固定，关系成分更少。因此，客户组织对他们没有特别的要求，会更多地将他们的日常工作行为视为组织公民行为。另一方面，临时性员工的工作意向和动机不同，有人希望以临时性工作为跳板转变为正式员工或延长固定契约关系，有人却无此打算，这也会导致临时性员工的不同行为表现。
六、未来研究方向展望
现有研究存在如下问题：(1)对于不同类型的临时性员工，研究结论很难通用；(2)临时性员工和正式员工的差异被夸大；(3)在“标准工作”情境中发展出的组织行为学构念对临时性员工研究不再适用。除了上述问题以外，未来的研究还可以朝三个方向努力：
1.补充新的理论视角
现有研究中最常用的理论是社会交换理论，但是，对临时性员工来说，除了与领导和组织的交换关系以外，其他因素也可能影响他们的工作态度和行为，例如，基于社会比较的自我评价、自我归类和社会资本和关系网络，因此，未来的研究可以考虑从社会比较理论、社会认同理论及社会资本理论为视角研究临时性员工。
2.挖掘内在心理机制
现有研究大都遵循行为研究的因果模型，研究组织管理实践—临时性员工工作态度和行为的关系。未来的研究可以进一步探究上述关系的内在机制，例如，为什么组织支持感越强，临时性员工的组织承诺越高？一些新的组织行为研究指出：组织的管理实践首先影响员工自我概念的形成，进而通过自我呈现的过程影响员工的工作态度和行为。因此，临时性员工自我概念的形成及其影响可能是未来研究的一个重要方向。
3.强化对“双组织情境”的研究
对于劳务派遣性质的临时性员工，相关研究应注意体现“双组织情境”的特殊性。此时，临时性员工受雇于派遣组织，被派往客户组织服务，员工、派遣组织和客户组织组成的雇佣三角中存在“多重代理”关系，“标准工作”假设下的组织理论可能不再适用，未来研究可以由此出发，对传统理论进行补充和修正。