甘肃政法学院经济管理学院 甘肃 兰州 730070
【摘要】创新驱动的战略背景下，创新已成为当代企业提升竞争力的重要手段。人力资源是企业重要的生产要素。企业员工间的知识交流在激发个体创新动机的同时能够促使创新成果的转化。基于社会认知理论，引入知识共享作为中介变量，构建了组织认同感与员工创新绩效关系的中介效应模型，同时将组织创新氛围作为调节变量。基于中小企业的215份问卷，实证检验了知识共享在组织认同与员工创新绩效关系中的中介作用和组织创新氛围在组织认同与员工创新绩效关系中的调节作用。
【关键词】组织认同感；员工创新绩效；知识共享；组织创新氛围；社会认知理论
一、 问题提出
创新驱动发展的战略指导下，国内迅速掀起了“大众创业，万众创新”的浪潮，企业生存发展面临着严峻挑战，必须依靠不断创新提升自身竞争力。当前研究表明，很多企业员工的忠诚度不高，甚至产生不同程度上的反生产行为，最终导致企业绩效不佳。作为企业的创新主体，员工的组织认同感越强，可能会更愿意做出知识共享行为，以弥补创新智力不足的问题。因此，跳出以往研究中通常将研发人员作为企业创新绩效研究对象的局限，以本土中小企业员工为研究对象，探讨组织认同感通过知识共享的中介效应和组织创新氛围的调节效应对员工创新绩效的作用机理，以期为企业提高员工创新绩效提供有效的理论指导。
二、理论综述与研究假设
（一）组织认同感与员工创新绩效
社会认知理论认为个体因素、环境因素与行为三者之间存在因果关系，个体因素与环境因素会对个体行为产生影响。廖成林，袁艺（2009）在其研究中提出社会认知理论在知识分享问题的解释力方面比社会交换理论等其他心理学、社会学理论更具有优势。[1]员工对组织情感上的归属感与认知上的一致性越强，员工越有可能表现出积极的工作行为。鲍泓（2011）的研究中指出，组织认同通过直接和间接两条途径来影响知识型员工的创新绩效。[2]员工的组织认同感作为个体在心理层面的认知，对于员工的行为和态度具有极重要的解释力，其在激励员工创新方面起到的是内在动力的作用。程志伟（2016）选取“90后基层员工”为研究对象，引入组织认同为自变量之一，他认为组织认同既能够激发90后员工的创新动力又能够培养他们的创新兴趣。[3]由此不难得出，在强组织认同感下，员工容易表现出积极的工作行为，如建言行为、合作行为、创新行为等。
如上所述，组织认同感从不同角度和路径对个体的创新行为具有预测作用。而绩效既包括行为绩效也包括结果绩效，因此提出组织认同感对员工创新绩效具有预测作用的假设，即：H1：组织认同感正向影响员工创新绩效。
（二）知识共享的中介作用
王仙雅等（2014）在研究中提出知识所有者贡献知识后，其获得的声望、尊重等无形奖励会增强其自我效能，促使其产生强烈的工作积极性，萌发更多的创新思想。[4]但知识获取的高成本特点，使得知识所有者通常不愿贡献其所掌握的知识。[5] 因此，如何提高企业内部知识的流动性和如何解决提高知识的创新成果和知识主体不愿进行知识共享之间的矛盾成为提升组织内在创新动力的重点研究课题。
知识共享对实现组织创新的有重要作用，组织认同感是实现知识共享的必要前提。当员工感知到自己的价值观念与组织战略目标的契合时，所处的组织文化、环境会促使其产生组织认同，为了实现自己所认同组织目标，员工会主动进行知识共享。高组织认同的知识型成员能迅速识别团队的知识需求并主动传授和讲解自身拥有的知识，加快知识转化，促进创新升级。[6]因此提出如下假设：H2：组织认同感正向影响知识共享。
此外，无论是个体还是组织的创新活动无不依赖于知识的溢出效应，而知识的溢出常体现于日常知识主体间的互动和交流过程中。个体在工作或非工作环境下的互动交流，即知识共享的过程。通过这一途径让彼此掌握的知识资源进行融合、碰撞最终实现知识的整合和扩散。[7]以此带来知识深度和广度的拓展，并最终依靠知识转化实现创新绩效的提升。因此提出假设：H3：知识共享正向影响员工创新绩效。
综上所述，由组织认同所形成的员工对组织的情感纽带为员工个体间的知识共享奠定了基础，同时知识共享提高了员工实现创新绩效的可能，因此提出假设：H4：知识共享在组织认同感影响员工创新绩效过程中起到中介效应。
（三）组织创新氛围的调节作用
创新的实现不是仅仅凭借某种单一因素促成的，其中组织特征作为重要的组织要素，其对创新的影响也是十分重要的。由于组织创新氛围对组织成员具有重要影响力，历来创新学者都将组织创新氛围作为研究组织创新课题的重要变量，因此选取组织创新氛围作为调节变量。
参考曹科岩（2015）的研究，本研究认为组织创新氛围通常指的是组织中能被员工所感知到的组织支持员工创新性思维和行为的组织特质[8] 。一方面，员工之间的知识共享促进了知识资本在组织内的流动，为员工创新提供了坚实的智力支持。另一方面，员工所感知到组织对创新的支持打破了创新动力不足的限制。由顾远东、彭基生（2010）的研究可知，组织创新氛围是激发员工创新行为的重要情境因素。[9]因此，当员工感知到组织对个体创新的充分支持，员工就会表现出极高的创新热情和明显的创新行为，从而提升员工的创新绩效。由上述提出如下假设：H5：组织创新氛围正向调节知识共享与员工创新绩效的关系。
综上，依据社会认知理论，在梳理了组织认同、知识共享、组织创新氛围及个体创新绩效的前沿研究之后，构建出本研究的理论模型，如图1所示：
图1 组织认同感与员工创新绩效关系的理论模型
三、研究设计
（一）数据来源
本研究采用问卷调查的方法，以哈尔滨、北京、上海及兰州地域的知名科技企业、金融企业、以及制造业企业员工作为调查研究对象。控制变量为学历和工作年限，即学历为大专及以上，工作1年以上。共发放问卷234份，回收问卷215份，回收率为91.88%，其中有效问卷175份，有效率为81.40%。
（二） 变量测量
遵循问卷设计的客观性原理，在规避模糊不清的问题，以及使答案具有互斥性的基础上，参考国内目前已有的成熟量表，修改之后形成了本研究的正式调查问卷。其中，组织认同感测量参照翟金芹（2016）研究中采用的量表。知识共享量表参考Bock et al.(2005)开发的量表。参考Daft的问卷设计理念，在国内已有成熟量表的基础上设计了员工创新绩效量表。参考顾远东（2010）研究设计形成了组织创新氛围量表。所有量表均采用Liket5维度测量量表。通过对回收的预测问卷进行分析、修改，最终确定46题项的调查问卷。
四、实证分析
（一）信度和效度分析
本研究采用SPSS19.0版本统计分析软件作为回收数据的信度检验工具，并以Cronbach’s α系数值来检验各个量表的信度，分析结果如表1所示。由于一般认为Cronbach’s α系数大于0.8的量表具有极好的信度水平，而各项量表的Cronbach’s α值均大于0.8，因此，量表具有非常好的内部一致性，即量表的信度水平很好。
表1 量表信度(N=175)
另外，采用KMO样本测度和Bartlett球形检验对每个量表的效度进行检验，SPSS因子分析结果显示的KMO值为组织认同量表0.849，知识共享量表0.877，员工创新绩效量表0.887，组织创新氛围量表0.891，所有量表的KMO值均大于0.8且sig.值均为0，说明量表是有效且显著的，适合做因子分析。进一步使用AMOS25.0对量表进行因子拟合分析，输出结果如表2。各个变量的拟合指标χ2/df、GFI、NFI、CFI、RMSEA等的值均处于理想水平，说明数据与量表的拟合度很好，因此认为模型有较为理想的内容结构。
表2 各变量验证性因子分析指标(N=175)
（二）假设检验
1.相关性分析
表3 变量间相关系数
**.在0.01水平上显著相关。
从表3中可知，研究中的四个变量在不同程度上是相关的，且都0.01的水平上显著相关，研究中的假设获得初步验证。
2.回归分析
为进一步验证变量间的因果关系，在相关性分析的基础上进行变量的回归分析。
（1）组织认同感对员工创新绩效的直接效应检验。将组织认同感对员工创新绩效作回归分析，从回归分析的结果可知（见表4中模型2），F值为103.476，达到显著性水平，且组织认同感与员工创新绩效的回归系数为0.602，解释的方差量为35.9%，非常显著，假设H1得到初步验证。
表4 组织认同感对员工创新绩效的回归分析
（2）知识共享对员工创新绩效的间接效应检验，即以知识共享为中介变量，检验其在理论模型中的中介效应。采用Baron&Kenny（1986）检验中介作用的程序，首先检验自变量组织认同感对中介变量知识共享的回归（模型1），然后检验中介变量对结果变量员工创新绩效的回归（模型3），最后采用逐步回归，先后加入自变量与中介变量（模型4）。根据模型1，组织认同感对知识共享的回归系数为0.634（sig.<0.001），非常显著，假设H2得到验证；模型3中以知识共享为自变量，以员工创新绩效为因变量进行回归分析，回归系数为0.717，也在0.001的水平上显著，因此假设H3也得到验证；最后在模型4的分步回归中，步骤1将组织认同感作为自变量验证了组织认同感对员工创新绩效的正向影响。步骤2将组织认同感与知识共享同时作为自变量，检验其对员工创新绩效的回归，组织认同感和知识共享对员工创新绩效的回归系数分别为0.246、0.561，均达到0.001的显著性水平，且在加入知识共享后模型解释的方差量提高了18.7%，所以知识共享在模型中起到部分中介作用，验证了假设H4。
（3）组织创新氛围的调节效应检验。在以组织认同感为自变量，员工创新绩效为因变量的基础上，加入自变量与调节变量组织创新氛围的乘积项做回归分析。参照温忠麟等（2005）的调节效应分析方法，本研究分别对自变量和调节变量进行了变量中心化处理，然后构造了二者的乘积项，以消除共线性问题的影响。表5模型5是加入中心化后的自变量组织认同感和调节变量组织创新氛围的线性回归模型，由结果得知组织认同感与组织创新氛围对员工创新绩效的影响显著（sig.值<0.001）。模型5是在模型6基础上加入组织认同感与组织创新氛围交互项CE后的层次回归模型，当加入交互项后，模型解释的方差量有小幅度的提升，并且组织认同感、组织创新氛围和交互项对因变量的影响仍然显著，因此假设H5得到验证。
表5 调节效应的回归分析
CE：中心化后自变量与调节变量的交互项
五、结论与讨论
本研究以我国部分地区知名企业员工为研究对象，以知识共享为中介变量，组织创新氛围为调节变量，探讨组织认同感与员工创新绩效之间的关系。
结论1：组织认同感对员工创新绩效具有显著的正向影响。说明企业应从认知层面着手提高员工对组织的情感认同，帮助员工树立主人翁意识，提高其对组织战略的理解能力和执行力度。
结论2：知识共享在组织认同感与员工创新绩效的关系中具有显著的部分中介作用。首先，强组织认同感下员工能对组织产生基于情感的信任，更能激发员工的主动性和积极性，促使员工在工作中积极学习并分享自身的知识积累。其次，当知识的广度和深度得到提升后，员工的创新能力也会得到提高，在相同组织背景下，员工的创新绩效水平也会得到提升。
结论3：实证结果表明组织创新氛围在组织认同感与员工创新绩效关系中是存在正向影响的，企业应在制度、文化层面提高组织支持创新的可辨识度，以此强化员工的创新动机，进而提高其创新绩效水平：
六、局限与展望
本研究的不足之处首先在于，调查问卷主要采用受访者自填的方式，数据可能存在同源偏差，未来研究中可采用评估方式获得更加客观的数据。其次，研究仅在一维层面对模型进行了检验，未来将对各变量进行深入的挖掘和探讨。最后，只是分别探讨了知识共享的中介效应和组织创新氛围的调节作用，在未来研究中将进一步验证被调节的中介效应，使得研究结论更加科学、严谨。
参考文献：
[1]廖成林,袁艺. 基于社会认知理论的企业内知识分享行为研究[J]. 科技进步与对策,2009,26(03):137-139.
[2]鲍泓. 知识员工组织认同对创新绩效的作用机制——基于知识管理视角的理论模型[J]. 广东工业大学学报(社会科学版),2011,11(02):27-30.
[3]程志伟. 组织认同、心理授权对“90后”员工创新行为的影响研究[J]. 中国管理信息化,2016,19(10):53-54.
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[9]顾远东,彭纪生. 组织创新氛围对员工创新行为的影响:创新自我效能感的中介作用[J]. 南开管理评论,2010,13(01):30-41.
【作者简介】潘雪（1993），女，黑龙江哈尔滨人，硕士研究生。研究方向：人力资源管理。付春香(1976)，女，四川江油人，管理学博士，教授。研究方向：人力资源管理。
【基金项目】甘肃政法学院研究生科研创新项目（2017034）；甘肃省软科学项目“甘肃省科技人才创新行为激发机制的跨层次研究”（17CX1ZA031）。
论文作者:潘雪,付春香
论文发表刊物:《成功》2019年第5期
论文发表时间:2019/6/24
标签：组织论文; 员工论文; 知识论文; 绩效论文; 认同感论文; 变量论文; 氛围论文; 《成功》2019年第5期论文;