（厦门大学，上海 200000）
摘要：人力资源是企业存在竞争力的决定性因素。加强人力资源管理，有利于企业的良好运营，为企业的发展奠定良好的人才基础。绩效管理并非绩效考核，它是一种通过运用激励的手段使员工获得业绩，从而完成组织管理的一种方式。目前企业的人力资源管理大都采用绩效管理的方式，但是基于绩效管理的人力资源却存在一定的问题。
关键词：人力资源管理；企业绩效；关系；措施
引言：
在人力资源管理当中，重要的职能工作就是绩效管理，这项工作涉及到的内容非常丰富。在企业日常经营管理当中，绩效管理是非常重要的部分。当前企业之间的竞争越来越激烈，所以企业管理层非常重视人力资源管理的绩效管理水平，高效的绩效管理水平表现为：紧密联系企业个人目标和组织目标，加强企业的重构和授权，保证组织基层可以承担相应的任务和责任。
1 理论背景
在目前，企业面临的生存环境日益复杂，市场竞争异常激烈，人力资源开发与管理的优劣直接关系到企业的成败。任何企业要想取得成功，就必须重视人力资源管理。人力资源管理对企业的重要作用是为企业提供合适的人才并且充分调动员工工作的积极性，使现代企业能够适应当前企业环境的变化，增强企业在市场竞争中的竞争力，为企业可持续发展提供服务。目前关于人力资源管理与企业绩效关系的理论基础主要有以下三种：
1.1 普遍性理论
普遍性理论一般认为其他的实践活动与人力资源管理实践活动相比并不占优势，因此人力资源管理实践为“最佳实践”，因此采用人力管理实践的企业组织绩效更好。但是该理论并没有将什么是最佳人力资源管理实践并没有论述清楚。因此，在两者关系的研究的初始阶段一般采用此理论。
1.2 权变理论
权变理论否定了最佳人力资源管理实践的存在，因为该理论认为影响企业绩效的自变量与因变量因为关键权变因素及其水平的变化而不同。而该理论强调：人力资源管理只有在于组织特性相互配合的时候才会发挥其影响力。而相互间的配合存在两种模式，第一种是外部匹配，及战略性人力资源管理与企业战略要求的匹配，第二种是内部匹配，为所有人力资源实践活动之间的匹配。这两种匹配相互结合，相互促进从而成为一个整体。而权变理论主要讨论的问题就是人力资源管理和组织战略的匹配程度对于企业绩效的影响。
1.3 形态理论
形态理论强调以人力资源管理实践组合的多样化来提高组织绩效。而学者们尝试着建立更为行之有效的人力资源管理组合，同时认为人力资源管理模式与企业绩效影响是紧密联系的。形态理论指出人力资源管理的高效组合不是唯一的，因此其认为可以同时产生数个高效的人力资源管理组合，该理论更为重视人力资源管理活动的本质。并指出：所谓的最佳人力资源管理组合仅仅是理论上的理想模型，具有不可观察性。
2 企业人力资源管理与绩效两者间的作用关系
2.1 人力资源管理与绩效的非线性作用
所谓非线性关系就是指两个变量之间不存在任何相关的线性关系。在体系中，两个非线性关系的变量经过叠加之后就不再呈现为一个简单的个体，而是一个单独个体无法具有的行为。根据这一理论可知，企业当中任何一个单独的人力资源管理行为发生改变都会引起整个体系人力资源绩效管理的变化。但是企业的绩效并不是所有单个人力资源管理行为产生绩效相加的总和，这是因为企业的各种人力资源管理行为相互影响、相互制约。因此，企业的人力资源管理与企业绩效并非简单的线性关系，而是呈现出一种非线性的作用。
2.2 人力资源管理对绩效的显著性作用
企业的人力资源管理行为对企业的绩效作用非常显著，一旦企业的人力资源管理发生变动，企业的绩效势必会发生明显变化。首先，企业的人员聘用、入职、离职的情况都是影响企业人力资源的根本因素。其次，企业员工的培训是帮助企业提升与开发的过程。此外，企业合理的薪酬体系与福利待遇都可有效激励员工的工作热情，完善的社会保障制度可以使员工与企业得到进一步融合，增强员工的积极性。最后一点，企业的绩效考核对企业的发展起到至关重要的作用。绩效考核是对企业和员工进行的全面考核与管理，在企业管理中有效的绩效考核能够从两个方面提升企业员工的工作绩效，从而提高企业的竞争力。其一，企业可以引导员工向企业的组织绩效方向努力工作。其二，企业可以选择监督员工的工作行为进而达成企业的目标。因此，企业的人力资源管理与企业的绩效有着密不可分的关系，企业人力资源发生任何微小的改变，都会引起企业绩效的显著变化。
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2.3 绩效对人力资源管理的反馈作用
一方面，企业的人力资源管理行为对企业的绩效存在显著的影响，另一方面，企业员工的个人绩效与组织绩效都对企业的人力资源管理具有真实且明显的反馈作用，也可以说企业的绩效考核情况是企业发展与调整企业人事方面的重要依据。在企业的整体发展中可以看出，若是企业员工在能力和素质方面存在问题，管理人员就可以在企业的人员招聘过程中寻找问题的原因。企业员工的工作动机可以体现出员工的价值观与人生观。因此，在进行员工测评和企业绩效时就可以参照以上内容。企业的管理水平与组织绩效全都取决于企业的管理制度，只有建立健全企业科学、有效的管理机制才能够提升企业的管理水平。因此，专家表示企业的绩效对人力资源管理具有较强的反馈作用。
2.4 人力资源管理对绩效的间接作用
企业人力资源管理的各种行为对企业的绩效大多存在着间接作用。企业在管理中的行为或是各种措施、制度等直接作用对象是企业的员工，而员工在管理行为的作用下会适当调整自身的工作行为以达成绩效目标，进而影响企业的组织绩效。企业人力资源管理对企业绩效的间接作用会导致企业相同的管理行为作用于不同的对象，引发的作用和个人的绩效也会不相同。
3 提高企业人力资源管理中绩效的有效措施
3.1 树立正确的绩效管理观念
作为企业绩效管理实施的必要基础，正确绩效管理理念的树立显得尤为必要。绩效管理观念可通过专门的组织培训展开，明确先进绩效管理观念和现有观念之间的差距，进而更加有效地改进绩效管理实施方法，体现“以罚促优”这一主动监督方式的优越性。绩效管理的内容并非局限于人员的薪酬分配，这是当前企业绩效管理观念中存在的弊端。绩效管理通过合理的监督与考核，配合各种激励手段来提高人力资源管理的效率，因此绩效管理理念势必将成为绩效考核实施的主要方向。这就要求企业从绩效管理目标出发，借助绩效考核、评估及反馈等措施来发现人力资源管理中的现存问题，并通过对战略计划的调整来促进企业经济效益的最大化。
3.2 健全与完善人力资源绩效管理体系
企业人力资源绩效管理体系除了包括相关绩效计划、执行过程以及评价反馈过程之外，还涉及到绩效管理更新以及重新签订工作。绩效管理体系的有效性不仅能够激发员工的工作热情、提高员工的工作绩效、明确员工的岗位工作职责，同时也能够提供更多的发展机会，这显然有利于企业人力资源管理目标的实现。企业在制定人力资源绩效管理体系时需要从战略目标以及自身的实际发展情况出发，建立全面的正向反馈机制，借助绩效管理动力进一步促进绩效管理体系的有序实施。
3.3 制定与落实绩效管理考评方法
企业人力资源绩效考评工作的展开，其目的旨在更好地体现人力资源绩效管理的公平与公正，这是企业战略规划调整的重要依据。作为绩效管理的环节之一，绩效考核的实施可采取双向或是多向沟通的模式展开，在相关考核标准下对被评估者的工作状况进行判断与分析，及时将考核成绩整理归档，保证考核结果的公正性与准确性。通过绩效考核，员工能够对自身形成更加清醒完善的认识，在客观公正的评价中，积极寻找岗位工作中存在的问题，并积极加以改善。绩效反馈方面，还应处理好管理者与企业员工之间的双向关系，通过对员工绩效结果的审议来合理评价员工工作情况，耐心听取员工的解释。根据一段时期内的绩效考核结果，管理人员可对员工的薪酬待遇和职位安排进行合理调整，让员工切实感受到绩效考核为自身带来的实际价值。
3.4 突出绩效更新的及时性
作为企业人力资源绩效管理的最后环节，人力资源绩效计划更新和绩效计划的重新签订同样不容忽视。相较于绩效管理计划而言，绩效管理更新与重新签订最大的不同表现在事件处理的先后顺序方面。通常绩效计划是事先就设置好的，其内容涉及到与职位要求相对应的知识、能力以及企业战略管理目标，而绩效计划更新和重新签订则侧重于绩效管理实施过程中发现潜在的问题，并及时对相关信息进行整理，以便于绩效计划的合理调整。它是企业组织目标与管理目标实现的必要前提。
结束语
总之，人力资源管理的重要组成部分之一是企业绩效管理。在近几年来，我国的众多企业对于绩效的管理方法都非常重视，从国外引进了许多先进的管理方法，并且将其应用到我国的企业绩效管理上，在管理方法上进行了创新。但是有着一部分企业在运用上却是没有明显的效果，甚至有的企业仅仅流于形式，主要的原因是企业绩效考核评价缺少了战略发展观念。这就要求企业在发展中应该要充分认识到人力资源管理与企业绩效之间的关系，将而者有机结合起来，使其互相促进，从而促进企业管理提升。
参考文献
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[2]黄伟贤.中小企业人力资源管理与企业绩效关系研究[D].云南大学,2011.
[3]姜萍,焦方义.人力资源管理与企业绩效关系研究[J].黑龙江教育学院学报,2009,09:6-9.
作者简介：唐蕾，身份证号码：31010719******0433。
论文作者:唐蕾
论文发表刊物:《知识-力量》2019年3月上
论文发表时间:2019/1/2
标签：企业论文; 绩效论文; 人力资源管理论文; 绩效管理论文; 员工论文; 理论论文; 关系论文; 《知识-力量》2019年3月上论文;