梳理组织文化研究的脉络,展望未来_文化人类学论文

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一、引言

20世纪70年代末至80年代初兴起的美日管理比较研究,使得组织文化成为备受国际学术界关注的一个重要课题。1990年的一项调查显示,以“组织文化”或“组织象征”为关键词的英文读物,当时就已经达到2550种之多。在此后的近二十年里,该领域的研究热一直保持着较高的水平。我国学术界从20世纪80年代便开始关注组织文化问题。到了90年代,我国的组织文化研究在视角与深度方面都已基本奠定了发展基础。进入新世纪以来,我国的组织文化研究比较系统地消化和吸收了国外的研究成果,研究水平也得到了提升,现已与组织文化研究国际发展进程基本接轨。

经过三四十年的发展,组织文化研究不仅研究视角和专题变得更为丰富,而且所采用的研究方法、核心概念以及语言体系也呈现多元化的特点。这种状况一方面可以反映组织文化研究的魅力所在——题材丰富和视角多样,另一方面也增加了组织文化理论体系构建和研究成果学习与借鉴方面的难度,并且还引发了不少问题。首先,复杂的“文化丛林”给组织文化学习造成了认知上的混沌。不同范式和视角的组织文化观结构体系迥异,甚至对同一概念的理解带有明显的“文化差异”痕迹,因此容易给学习者尤其是初学者造成认知障碍,从而影响组织文化的传播。其次,组织文化的知识体系复杂、多元,容易造成理论使用者“张冠李戴”,不准确地使用“文化假设”来提出命题或者验证自己的论点,有时甚至出现了研究者把两种相互矛盾的组织文化思想置于同一研究来支持自己观点的情况。再者,由于对不同范式的组织文化研究的语言缺乏充分的理解甚或认同,研究者间的相互交流、彼此吸纳并不顺畅。最后,在满足实践需要方面,单一的研究视角和成果常暴露自己的局限性,难以有效解决现实问题。鉴于此,本文从组织文化研究与几大学科的渊源入手,对组织文化的研究脉络或谱系进行梳理,并在此基础上提出我们对组织文化研究现状及发展的看法。

二、组织文化研究的文化人类学脉络

许多研究组织文化的学者都宣称,他们在知识上最初受惠于人类学。[1]与人紧密相关的“文化”,是人类学的研究对象,而且是人类学研究的最重要方面。作为人类学分支学科的文化人类学,更是把文化和人性作为主要研究对象,并着重研究人类社会中的行为、信仰、习惯和组织等问题。文化人类学能探查到人类深层的信仰以及相应的行为和习惯,这些恰恰是组织文化有别于管理学其他领域的特殊研究对象。从这个意义上说,组织文化研究与文化人类学有着很深的渊源。

文化人类学家的主要研究旨趣在于理解文化,把文化作为一种人类生活的整体方式来解读。他们有着考察不同民族或地域文化的传统,认为不同社会(族群)的成员具有不同的行为模式,注重考察不同民族文化的共性与特性,并研究它们的形成过程。他们使用的典型研究方法包括田野调查法和跨文化比较法。田野调查法是人类学获取研究资料最基本的方法。最初的田野调查法强调研究者要长期地与被观察者生活在一起,深入观察他们的生活,从而真正了解他们的文化。后来也有学者提出,真正重要的是,努力追踪当地人的行为,将其放在原来的“脉络”中解读,寻求象征行为的意义。沙因(E.H.Schein)在组织文化研究中就非常重视通过实地观察和调查获得大量的原始资料,并且在组织中进行焦点讨论。他所倡导的这种方法,可以看作是对人类学田野调查法的一种传承。人类学的跨文化比较法是对两种或两种以上的社会或文化进行比较,或者运用人类关系区域档案和统计分析方法进行跨文化比较研究。催生组织文化研究的美日管理比较研究,在方法上就带有明显的文化人类学色彩。从霍夫斯泰德(G.Hofstede)的研究看,他所代表的跨文化管理研究传承了文化人类学中的典型研究范式,可以说是管理学中的“文化人类学”。

文化人类学对组织文化研究的影响不仅表现在研究对象、视角和方法方面,而且还拓展到了相关理论的准备方面。文化是人类学最基本的概念,在19世纪后期就成了人类学的重要术语和研究对象,后来包括马凌诺夫斯基(B.K.Malinowski)、克罗伯(A.L.Kroeber)和克拉克洪(C.Kluckholn)在内的一批著名文化人类学家,都对文化的定义进行过界定或者梳理,他们对文化的理解与界定就成了最初组织文化研究的出发点和理论背景。文化人类学者还对文化模式的价值取向进行了归纳,这为后来的组织文化研究所涉及的价值观研究奠定了基础。克拉克洪(1961)等提出了人性、自然、人际关系、结果和过程、时间、空间这六个理解文化差异的维度,在后来沙因所提出的文化维度中就可以找到受它们影响的痕迹。人类学对文化要素的解读是全面有时甚至是事无巨细的,从价值观、行为到人为饰物、亲属关系、活动仪式等,都在其考察范围之内。比如,道格拉斯(M.Douglas)、特纳(V.Turner)和格尔茨(C.Geertz)等人类学者,对仪式这一要素给予了充分的关注,通过寻求它所代表的象征意义来理解文化。后来的组织文化学者也正是从这些最基本的文化要素来研究组织文化的,而人类学者所做出的相关贡献对于组织文化研究无疑具有奠基性意义。

文化人类学对组织文化研究的深远影响更体现在方法论或研究范式方面。文化人类学在其发展过程中形成了诸多学派,如功能主义学派、文化与人格学派、结构主义学派、象征人类学学派、解释人类学学派等。这些学派在观点、假设和方法等方面的差异,在现今的组织文化研究中都有所反映。比如,以布朗(Radcliffe Brown)和马凌诺夫斯基为代表的功能主义学派,把文化作为功能上相互联系的系统,进而考察文化要素的功能是如何维持社会结构的,并力图把文化要素作为人类社会功能的一般法则。后人在描述和解析组织文化要素时大多沿袭这种结构功能研究范式。以格尔茨为代表的解释人类学派采取诠释学的观点,认为人类文化的基本特点是符合和解释性的。他们强调文化系统和社会系统是相互独立的,文化结构是按照行为者的意义来考虑社会行为的,社会结构是按照对社会系统的功能作用来考虑社会行为,而传统的功能主义未能意识到它们是彼此独立又相互依存的系统。这两种学派的差异正与组织文化研究中两种基本假设相对应,即“组织拥有文化”和“组织就是文化”。而由本尼迪克特(R.F.Benedict)和米德(M.Mead)所代表的文化与人格学派更加关注因文化而变的个人,强调文化因素与个人因素或由个人产生的心理事件存在着密切的联系,甚至试图把某一社会描述成为一种大的、复杂的人格。这种研究传统今天仍影响着组织文化的描述方式,在组织文化类型研究中就可以发现该学派的影响痕迹。

三、组织文化研究的组织社会学图景

社会学与人类学是姊妹学科,两者越来越呈现出相互借鉴、相互渗透、交错发展的态势。这种学科间的密切关系,使我们更加容易理解社会学对组织文化研究的天然影响。社会学最主要、直接的影响首先表现在对组织社会学的贡献方面,而组织社会学为组织文化研究提供了基本视角。

社会学关注人类社会和社会生活,从相对宏观的视角来探索社会规律,它是针对群体来研究社会现实及其成因。组织文化作为一种社会现象,属于社会学的考察范畴,而且在社会学的创建过程中还有其特殊的地位。作为社会学奠基人之一的涂尔干(E.Durkheim)率先提出并论述了“集体意识”①,把它阐释为“一般社会成员共同的信仰和情感的总和”,并认为“集体意识是社会的精神象征,有它自己的特性、生存环境和发展方式”。涂尔干对集体意识的考察被后人评价为:把社会学带入了具体社会现象分析的时代,并且为我们找到了社会的、而非个体的东西——集体意识,在社会学发展史上具有里程碑的意义。从这个意义上说,社会学与组织文化研究颇有渊源,社会学从发展早期就开始关注组织文化现象。

从20世纪50年代起,组织日益成为社会科学的共同研究对象,组织社会学也因此而得以形成并得到了充分的发展,成为20世纪后半期最为活跃的学术领域之一。在组织研究所涉及的广泛学科中,组织社会学所做出的基础性贡献得到了学界的公认,成了开展组织研究的重要起点。

组织研究存在三种不同的视角。一是理性系统视角,它把组织看作为了实现既定目标而可以有意识地操控和塑造的手段;二是自然系统视角,它把组织视为一种寻求生存的有机系统,是一个持续演化的集体;三是开放系统视角,这种视角在组织所在的环境中审视组织,把组织视为与参与者之间相互联系和依赖的活动体系。[2]这三种视角的差异与争论不仅在组织文化研究的基本假设方面有所反映,在组织文化研究的进程中也起到了特殊的作用。1979年,庞蒂(L.R.Pondy)与米特罗夫(I.I.Mitroff)在《超越组织开放系统模式》一文中指出,组织开放系统模式属于控制系统的思维,其核心在于追求单一同质的组织环境,无法对高度复杂与高度变异的环境做出反应,因而难以探索组织的动态内涵。为了跨越组织开放系统模式,进入组织动态研究领域,他们开创了崭新的文化模式研究语言,并把它作为组织研究的切入点。[3]在他们及其后继者看来,“组织象征”是更替旧“组织结构”的新手段,而“文化”是代替基本概念“系统”并导出认识的新的基本概念。[4]由此可见,组织文化研究从一开始就受到了来自组织社会学的直接影响,并且肩负着重新认识组织系统的使命。

除了研究视角的影响之外,组织社会学对组织生活中客体和主体特征的兴趣,也延伸到了组织文化的研究传统中。在涂尔干看来,一个复杂社会现实的简单的象征性体现是集体生活的基础。他认为,象征性结构可以通过研究神话和礼仪来理解。虽然神话和礼仪展现在社会生活的表面,但能为揭示内部的矛盾和力量提供线索(Ouchi和Wilkins,1995)。今天,通过研究这些象征的结构来解读文化的深刻内涵,已经成为一批组织文化学者的基本研究方式。此外,不但组织研究在发展之初所关注的组织生活的主客体特征、组织结构、非正式组织等,而且组织研究领域后来出现的网络理论、组织生态学、制度理论等,也都不断为组织文化研究拓展新的空间。组织文化被用来解释更多的社会现象,时至今日,组织已经成为社会学的一个重要研究主题,组织理论也得到了极大地丰富和发展,这一领域汇集了大量的组织文化研究成果。

除了受研究视角和学术观点等方面的影响之外,组织文化研究在研究方法上也受到了组织社会学的深刻影响。组织社会学在其发展过程中逐渐形成了遵循实证主义、重视数理统计的研究传统。运用数理统计进行多变量分析的做法,在今天的组织文化研究中也已经十分普遍。此外,访谈法、问卷法等一系列典型的社会学研究方法也被广泛地应用到了组织文化研究当中。

四、组织文化研究的心理学关联

心理学作为研究心理现象和行为规律的科学,是研究人类个体的基础性学科,可以帮助我们研究相对抽象的心理现象(思想)及其与行为之间的运作机理等。组织文化研究需要借助心理学来认识个体的价值观、态度、人格特质、情绪等心理特征以及相关的心理过程。

心理学的相关研究成果在组织文化研究的发展进程中占据着重要的地位,对今天的组织文化研究仍产生着直接的影响。在某些学者看来,心理学家对组织气氛的研究就是组织文化研究的起源。社会心理学之父勒温(K.Lewin)在20世纪30年代就开始了有关团体气氛的实证研究,他提出了团体氛围(atmosphere)或气氛(climate)的概念,并把它们定义为组织成员共享的知觉或个体间认知图式的相似程度。此后,组织气氛(organizational climate)研究发展迅速、盛极一时,不少研究者采用多个气氛维度开展组织气氛研究。直到组织文化研究热潮的兴起,组织气氛研究才逐渐淡出历史舞台。比较而言,组织文化的范畴比较狭窄、具体,而组织气氛则比较宽泛②;组织气氛研究所做的理论准备和奠定的方法基础,对于组织文化研究的发展产生了直接的影响。比如,组织文化研究的文化测量沿袭了组织气氛研究常用的研究范式,即从一定的理论视角出发构建组织气氛的理论框架,然后编制量表进行测试,再通过统计分析归纳气氛类型,并探讨组织气氛与组织绩效和个体行为之间的关系,而且这样的研究模式已经成为一种典型的组织文化研究范式。

心理学视角所关注的个体心理和心理过程,是组织文化研究的重要组成部分。心理学的这种影响更直接地通过组织行为学表现出来,组织行为学所关注的价值观、工作投入度、组织承诺、工作满意度、工作动机等要素,在组织文化研究中得到了广泛的讨论,其中的有些因素甚至成了解读文化的重要因素,有些成了探讨文化影响组织绩效的基本变量。比如,在丹尼森(D.R.Denison)所建构的有效组织的文化特质模型中,“工作投入度”就是四个基本变量之一。此外,社会心理学所研究的个体社会化历程,为分析组织文化影响成员个体的作用机理也提供了重要帮助。

心理学是兼有自然科学和社会科学两种属性的学科,研究方法多种多样。这其中的心理测量方法也被引入到了组织文化研究中,并得到了广泛的应用。尽管学术界对于组织文化是否可以测量这个问题仍有争议,但是,组织文化测量是当下组织文化研究的一个热点,这已经是一个不争的事实。研究者们热衷于开发各种测量组织文化的量表,依据调查问卷所收集的数据进行量化分析,并对组织文化的相应特征进行分析判断。这种研究范式与心理学运用心理测量方法研究复杂的心理现象的做法,在本质上是一脉相承的。

五、组织文化研究的基本领域

时至今日,组织文化研究在得益于相关学科贡献的同时,自己也获得了丰硕的成果,而且俨然发展成为一个“大家族”。在这个“大家族”中,渗透着多种视角的影响,多个子领域呈现不同的观点和认识差异,并且大有发展成为不同流派的趋势。为了把握各研究方向及它们之间的关系,认识和理解不同的视角及其差异,有必要对组织文化研究脉络进行梳理,并从整体上把握组织文化研究的谱系。

分析和比较组织文化研究领域的不同方面,可以按照它们在理论体系中所占据的地位及其性质把组织文化研究归纳为方法论研究、基础理论研究、应用与衍生研究三类(参见图1)。方法论研究主要讨论组织文化的研究范式,明确组织文化研究的前提假设,涉及研究视角、利益倾向和研究方法等专题;基础理论研究旨在创建组织文化理论,主要围绕组织文化的核心理论要素开展组织文化的概念、要素、结构、性质、功能、作用机理、系统和动态性等专题研究;而应用与衍生研究则运用组织文化理论来解决相关的管理实践问题,主要包括组织文化类型研究,与管理要素、过程和结果的关系研究,测评与诊断研究,文化解读研究,文化建设与管理研究以及其他相关专题的研究。

图1 组织文化研究的基本领域

1.方法论研究。如何看待文化,是组织文化研究的出发点,也是其方法论研究的核心内容。对于文化的理解,组织文化研究者持两种迥异的研究假设——作为变量的文化和作为象征的文化,这方面的分歧根源于文化人类学者对于文化与组织关系的不同理解。阿莱尔(Y.Allaire)和费西诺图(M.E.Firsirotu)通过考察文化人类学和社会学把文化这一概念区分为社会文化系统(sociocultural system)与理念系统(ideational system),前者视文化为可操作的变量,而后者则把文化作为组织隐喻(参见图2)。[5]斯默西奇(L.Smircich)对组织文化研究进行了区分,并认为功能主义通常把文化看作是一种变量,而象征主义则把文化看作是研究组织生活的透视镜。[6]海能(E.Heinen)也区分了客观主义的组织文化研究(把文化作为变量)和个人主义的组织文化研究(把文化作为导出认识的基本概念)(Heinen,1990)。简而言之,目前组织文化研究在关于如何看待文化的前提假设上,主要存在变量说(即组织拥有文化)和象征说(即组织就是文化)两种观点。对应于变量说和象征说,在研究目的方面也可以进行相应的区分。变量说这一派的研究目的主要在于对自然与社会环境的操控,特别是关注管理和控制组织的可能性;而象征说这一派的研究目的则主要在于了解特定情境的意义,特别是认识组织行为的存在背景,理解组织的日常习惯、例行事务、标准作业程序等(Smircich,1983)。

资料来源:本文参考文献[5]。

图2 文化概念分类

在研究视角方面,组织文化研究存在宏观分析和微观分析两种不同的视角。宏观分析视角一般试图了解群体或亚群体的文化,了解文化在维持群体方面所起的作用;而微观分析视角则认为文化存在于每个个体身上,可以通过个体的感觉形成、学习和归因的认知过程或者潜意识来解析(Ouchi和Wilkins,1995)。这种视角差异在一定程度上也反映了不同学科的影响:带有人类学或社会学背景的研究更倾向于宏观视角,而具有心理学色彩的研究则更关注微观视角,并且在研究方法上也有所体现。

在研究范式方面,具有社会学背景的学者给予了更多的关注。伯勒尔(Burrel)和摩根(Morgan)曾经开发过一个社会理论评判模型,它由有关“社会本质”(由“主观”和“客观”两种表述)和有关“科学理解”(可以概括为“规则”和“激变”)的两个基本维度构成。根据这些特征组合可得出四种社会学模式:功能主义、阐释主义、激进人文主义和激进结构主义。后来的学者依据这个模型对组织文化的研究范式进行了评判,并且相应地把组织文化范式分为功能主义、解释主义、激进人文主义和激进结构主义四种。现有的组织文化研究大多属于功能主义与解释主义范式,并且又以功能主义范式的研究居多(郑伯埙,2003),激进人本主义与结构主义范式的研究则较少(M.Alvesson和O.P.Berg,1992)。海能详细地对这四种研究范式进行了详细的区分,他认为功能主义取向的组织文化研究的主要任务在于辨认象征类型并对它们进行分类,识别象征在组织中的作用,尤其是在提出行动建议方面的作用。尽管功能主义研究范式可以充实组织理论中传统的行为科学方法,但却不能实现组织理论模型中“超越开放系统”的目的,这个任务只能由以象征为导向的解释主义范式来完成。无论是功能主义还是解释主义研究范式,它们都把文化看作客观维度,并把它理解为系统变量,而主观主义范式则把文化理解为思想体系,比喻成“根”。在海能看来,这些文化研究范式显然各有侧重和利弊,沙因找到了一条“中间道路”(Heinen,1990),在研究中既容纳了主观主义的思想,而又不偏废功能主义的因素,是一种折中的功能主义研究范式。此外,马丁(J.Martin)在研究范式方面另辟蹊径,她认为,与其关注文化理解方面的纷争,还不如研究文化的实际操作问题,并且把组织文化研究范式分为融合观、差异观和碎片观三种。持融合观的研究者认为,文化是一种明晰的东西,大多数人的看法是相同的。因而,他们都关注那些关于一种文化的阐释相互一致的现象,包括大内(Ouchi)、迪尔、肯尼迪和科特等在内的多数学者,都持这种融合观。持有差异观的研究者认为,各种亚文化可以独立和谐地存在,也可能发生冲突,因而更关注那些阐释不一致的文化现象。另有部分研究者认为,文化更多是模糊的,只存在对特定议题的共识,不能一概而论一致或者歧异。这就是所谓的碎片观。[7]

在利益倾向方面,马丁指出组织文化研究大多偏袒管理者利益,目的是为了帮助管理者提高组织的生产效率和绩效。此外,另有一些研究显示出批判管理层行为和特权的倾向,而还有一些则表面看似价值取向中性(Martin,2005)。

在研究方法方面,人类学、社会学和心理学等相关学科的研究方法在组织文化研究领域得到了广泛的传承。由于研究视角和研究范式等方面存在差异,因此在研究方法使用方面也表现出派系差异。而且,关于方法的争论比较普遍和明显,并最集中体现在定量方法和定性方法的争论上。在当今定量方法占据组织研究支配地位的形势下,组织文化研究成了定性方法有用武之地的为数不多的领域。20世纪80年代,组织文化研究大多采用定性研究方法,定量文化研究成了少数派。这种局面到了90年代得到了改观,定量研究的数量逐渐增多,但仍有学者认为,这破坏了文化领域的特殊性和创造性(Martin,2005)。除了定性与定量之争以外,有研究者还对局内人立场与局外人立场进行了区分。沙克曼(S.A.Sackman)认为,站在局外人立场上开展调查主要是通过收集数据来进行实证,目的是要总结普遍适用的规律;而站在局内人的立场上进行的研究大多采用人类学研究方法,强调知识的情境特殊性,旨在全面、完整地认识文化。[8]

2.基础理论研究。20世纪80年代,随着企业文化热的兴起,组织文化逐渐得到重视,成为关注的焦点。由于研究者的学科视角和关注点不同,组织文化定义起初呈现多元化的局面,甚至出现了“组织文化混沌”的现象(郑伯埙,2003)。此后,在就组织文化定义所涉及的基本要素达成一定共识的基础上③,研究者们把争论的焦点转向了其他方面。这个过程还伴随着相关概念的辨析研究,如有关组织文化与组织气氛的讨论。接着,组织/企业文化成了管理理论体系中的重要概念,学者们便就开展更加广泛的概念比较及相关性研究,如组织文化与组织承诺、组织文化与心理契约、组织文化与组织认同、组织文化与组织学习、组织文化与组织形象等。这种比较可以看作是研究者在相关学科体系中为组织文化进行定位和关系梳理,也为相关研究视角提供了反思的机会和空间。

除了概念定义和概念间关系的研究之外,组织文化的构成要素和层次结构也引起了研究者们的兴趣。尽管他们在某些方面仍存在观点分歧,但是已经就价值观在组织文化中的核心地位和组织文化的层次性问题达成了共识。此外,研究者们还对仪式、故事、英雄人物、传播网络等文化要素进行了研究,文化人类学的相关成果对于这方面的组织文化研究做出了重要的贡献。然而,组织文化的作用机理研究却仍难以达成广泛的共识,这与研究范式和假设认知差异不无关系。由于变量说和象征说的前提假设不同,在组织文化属性研究方面也存在一定的分歧。此外,在功能认知方面,组织文化的原始功能和衍生功能得到了确认,正向功能和负向功能也得到了区分。这些都为后续研究向纵深发展奠定了基础。比如,沙因提出的组织文化具有外在适应与内部整合功能的观点[9],就在组织文化测量模型中得到了应用。

上述各方面研究成果的取得,为系统研究组织文化夯实了基础。有研究者率先在组织文化层次结构研究方面另辟蹊径,构建了基于现象结构的组织文化系统。在我国,这派观点的影响较为广泛。然而,这种现象层次论虽然有助于相关研究的开展,但却也限制了组织文化系统研究的深入。事实上,国外在这方面的研究主要是围绕企业或组织文化的核心—价值观—来进行系统建构。比如,沙因的三层次模型[10]和霍夫斯泰德的两层次模型[11],它们虽然都具有一定的社会心理学和文化人类学色彩,但都是紧紧围绕核心价值观审慎地建构文化系统的内在逻辑。沙因还曾特别指出,思想简单化是人们理解文化的最大危险,如把文化说成“我们这儿做事的方式”、“我们公司的仪式和礼节”、“公司的气氛”、“薪酬体系”、“基本价值观”等等,确实十分诱人,它们虽然也都是文化的表现方式,但在文化起作用的层次上却没有一个是真正的文化。此外,还有部分研究者试图从不同的角度来丰富对组织文化系统要素的认识,并且认识到组织文化内在结构的动态性。[12]

3.应用及衍生研究。今天的组织文化已经被作为管理理论体系中的一个重要变量来研究。因此,越来越多的组织文化研究者致力于探讨组织文化与其他管理要素、管理过程和管理结果的关系。其中,组织目标、组织环境、组织制度等方面的研究可以归属为管理要素研究。而有关管理过程关系的研究,可以分为职能管理和管理事件两个方面,前者可能涉及人力资源管理、战略管理、市场营销、职业生涯规划等,而后者则可能涉及企业并购、输出管理、劳资冲突、突发事件等。组织文化与管理结果关系的研究可以分为组织层面和个体层面,前者涉及组织效能、组织绩效、竞争力等,而后者则如员工满意度、认同度、忠诚度、凝聚力和效率等。这方面的研究默认变量说,定量方法占据主导地位,数理统计得到了广泛的应用。

在企业文化热兴起之初,研究者们就试图对企业文化进行分类,如迪尔和肯尼迪就曾把企业文化分为四种类型。有些研究者从类型学的视角开展组织文化研究,并且认为他们愿意做出这样的判断:具有某些典型特征的组织文化更适合在特定环境条件下生存和发展,组织应该向理想型文化转变。从象征意义的角度看,文化对于组织更像是人格特征对于个人,我们可以通过文化分类来描述组织的特征,甚或进行组织变革预期。研究者们在进行组织文化类型研究时,大多采用不同的文化特征组合来区分不同的类型,如科特(J.P.Kotter)和赫斯科特(J.L.Heskett)的强力型、策略合理型和灵活适应型;也有部分学者根据文化内在标准组合来进行分类,如海能根据组织成员有关组织的价值理念与行为准则的稳定性、一致性和系统和谐性进行分类(Heinen,1990)。

组织文化测评是当今组织文化研究的热点,也是最能体现组织文化研究视角多元化、流派汇集的代表性领域。尽管在组织文化是否可测这个问题上仍然存在争议,但是,组织文化测量研究一直占据着优势地位。组织文化测量最初的发展得益于组织气氛测量研究,带有心理学研究的痕迹,而今显现出明显的功能主义色彩,并且都是定量研究。组织文化测量按照目的可以分为类型测量和特征测量。类型测量与前面谈到的类型研究相匹配,研究者运用标准化工具来判断组织文化的系列类型,通过这类测量(如借助量表OCS)可以判断特定组织文化的所属类型;而特征测量则是通过测评组织成员信念和价值观的优劣势来描述组织的文化特征。这类测量通常要凭借不同维度的得分来勾勒组织的文化特征,组织效能研究是这类测量的重要组成部分。[13]特征测量又可以进一步细分为效能测量(评价能提高组织绩效的文化价值观)、描述性测量(测量价值观,但是不评价组织效能)、契合性测量(测量个人与组织在价值观上的一致性,如借助量表OCP进行的测量)。[14]评价研究在很大程度上是作为测量研究的对立面而存在的,其代表人物沙因对测量研究持批判态度。他认为仅凭标准化的问卷无法确定测量结果的效度,特别是这种问卷常常忽略了文化的深层本质。而且,调查者在面对问卷调查时,很难说出深层的价值观和基本假设。沙因强调文化不能通过问卷调查来测量,而是主张通过个人和小组访谈来定性地评价文化,特别是那些围绕组织具体问题而进行的小组访谈,这样才能深刻地把握导致特定组织文化发生作用的要素(Schein,1999)。

文化解读研究源于象征说的文化假设。研究者通常借助文化人类学或社会学的概念和方法来构建文化分析维度或者分析框架,然后根据文化分析维度或分析框架来诠释组织文化,以加深或丰富对组织特定文化现象的理解,例如波蒂(H.Botti)对一家意大利日资企业进行的文化研究[15],以及刘兆明等对我国大型民营企业进行的文化解读研究[16]。

文化建设与管理研究可以追溯到早期的文化要素案例研究。随着组织文化动态性研究的不断深入,研究者们认识到内外部环境变化对组织造成的压力和张力,以及迫使组织进行学习和适应的重要性。他们研究发现组织文化会经历生成、传承与变革三个阶段的自然演化过程,[17]并且深入探讨了领导者在这个过程中扮演的角色与所起的作用、文化生成机制、文化变革途径等问题。

从研究类型看,组织文化研究还有特定行业或组织的专题研究,以及特定研究视角的专题研究。对教育机构、医疗机构、政府机关等组织,服务业、高科技行业、建筑业等行业,以及中小企业、集团公司、家族企业、国有企业等类型企业开展的组织文化研究属于前者;而后者常常涉及时代背景(如知识经济、服务经济等)和文化思想或思潮(如传统思想、后现代主义、人本主义等)。

最后有必要提一下跨文化管理研究。从文化人类学的影响来看,跨文化管理研究与组织文化研究有较深的渊源。一些跨文化管理研究成果在组织文化研究领域也得到了广泛的应用,而且今天两者的交叉又产生了一些新的研究专题,可以说两者的关系较为密切。但严格地讲,跨文化管理研究不属于组织文化研究的范畴。跨文化管理研究的前提假设把文化作为组织的外部变量(背景变量),常与国家概念同义。[18]也就是说,跨文化管理研究考察的是宏观的如国家(地区)文化对组织管理的影响,而组织文化研究则把文化视为组织内部变量,重点考察组织文化对组织管理的作用。

六、我国的组织文化研究现状与展望

我国学术界对组织文化的关注始于第一次企业文化热潮,虽然通过前期的努力奠定了一定的组织文化研究基础,但受制于社会科学整体发展水平以及与国外学术界交流不足等因素,未能充分融入国际学术界的研究主流。直到20世纪90年代末,伴随着学术交流的增多,相关的成果才丰富起来。1998年,王重鸣等引进了台湾学者在组织文化方面的研究成果,不但引进了我国港台学者与国际学者一脉相承的定量研究范式,而且也丰富了中国大陆组织文化研究的相关视角。1999年,陈春花采用沙因的“整体阐释性”研究方法和分析框架来解释组织文化[19],并于2001年公开发表了对两家公司的研究成果。2001年前后,赵琼对比国际企业文化理论的发展,对中国企业文化理论与实践的发展进行了总结和反思。进入新世纪,尤其是在2003年以后,我国的组织文化研究呈现出加速发展的态势。国际上主要流派的代表性研究著作被引入国内,组织文化理论研究在视角选择的多样化、涉猎主题的丰富性和研究方法的规范程度等方面都有了质的飞跃。国际上组织文化研究主要流派,无论是早先引入我国的代表人物霍夫斯泰德和沙因,还是后来的查特曼(J.Chatman)、奎恩(R.E.Quinn)、卡梅隆(K.S.Cameron)和丹尼森等,在国内都能找到一脉相承的研究成果。可以说,国内的组织文化研究与国际发展已基本接轨。

对于这一阶段的研究态势,从与“企业/组织文化”主题相关的国家级研究项目的立项情况④ 可见一斑。首先,我们的研究能够紧扣时代热点,夯实理论基础。从立项情况可以发现:研究选题具有时代性,很多研究围绕跨文化、创新文化、民营(家族)企业、企业竞争力等这些理论和实践热点展开,直接服务于提升我国企业管理水平和竞争力的实践需要。还有部分项目能够借鉴国际已有的研究范式和成果,展开基础理论研究,夯实我国组织文化研究的理论基础。其次,我们的研究能从多角度切入,研究方式多样,如从管理学、经济学、心理学、社会学、人类学、伦理学等学科的视角开展研究,从而使得我国的组织文化研究初步呈现视角丰富、范式多元的发展格局。

在综观国内外组织文化研究基本态势的基础上,展望我国组织文化研究的未来发展,我们有以下几点期待。

首先,组织文化的本体性认知和理论创新应当得到重点关注与鼓励。组织文化是作为认识和解析组织世界的重要手段而发展起来的,这也是组织文化研究的价值和意义所在,研究者应该把这作为组织文化研究的起点。国际学术界曾对此进行过大量而又深入的基础理论研究,研究的视角和理论观点涉及包括人类学、社会学和心理学等在内的多个学科领域,并取得了丰硕的成果。然而,国内在这方面的基础研究还相对比较薄弱,这不但可能会影响我们对组织文化本质的理解,而且还可能因为简单化地理解组织文化而给应用研究造成消极影响。因此,我们还应该深入开展涉及组织文化本质的基础研究。

其次,应该积极提倡组织文化的多范式研究,这样才能呈现学术争鸣的格局。虽然我国的组织文化研究已经初步形成了多元化发展的格局,但是,一些研究范式还比较落后。从国内组织文化研究的现有文献看,绝大部分组织文化及其应用研究是由管理学界完成的,且遵循的是现有的管理学的学科范式,而从社会学、人类学、心理学、伦理学等学科视角开展的组织文化研究为数甚少,高质量的研究成果更是鲜见。此外,在今天的社会科学研究中,以多变量的数理统计分析为特征的定量研究占据着学术主流地位,但应该看到组织文化研究的学术包容性,正是其富有生命力的一个根本原因。一些高水平的定性研究在组织文化研究领域仍占据着重要的学术地位。希望我国的组织文化研究,也能在多种研究范式相互补充和支持的条件下变得更有生命力。

最后,中国的本土化组织文化理论和原创性研究还有很大的上升空间。企业文化热本来就是依靠迫切的现实需要而兴起的。今天,我国的企业文化建设实践力度空前,令其他国家和地区难以企及。[20]这种管理实践所提供的研究机会,为理论创新提供了肥沃的土壤。此外,我国本身的民族文化源远流长,并形成了特定的“国民性”社会心理结构或文化特征,如果在组织文化理论研究和应用中凝聚本土性组织文化的共识,提出“中国组织文化”的若干理论假设和命题,那么,这不仅是对中国社会与企业发展的贡献,而且必将也是对世界管理发展的贡献。

注释:

① 涂尔干在他的第一部重要著作《劳动分工论》中讨论了个人与集体的关系,并且重点论述了集体意识对保持社会整合状态的作用与意义。

② 很多学者认为组织气氛与组织文化研究是相互交错的,但也有学者试图加以区分。泰格瑞(R.Tagiuri)认为,组织气氛是组织的总体环境性质,它来自环境中的生态环境、周边环境、社会系统和文化四维度各因素的相互作用,文化是其中的一个基本维度;而卢梭(D.M.Rousseau)则认为文化是组织较深的层面,而气氛则是组织可见的日常生活面。

③ 部分学者认为,文化定义还隐含着基本的理论分歧。比如,马丁在考察了10多种组织文化定义后,认为文化是否共有或者特有,不仅反映在定义上的冲突,而且还隐含着理论上的根本分歧。

④ 通过检索2000~2009年国家自然科学基金、国家社会科学基金、教育部人文社科基金及国家软科学基金四个国家级基金的资助项目,共搜索到36个与组织文化相关的课题,分别涉及组织文化基础理论、作用机理与传播、测量,企业文化与竞争力,企业文化与其他管理要素,创新文化,民营企业文化,非营利组织文化以及企业文化史和跨文化管理等主题。

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梳理组织文化研究的脉络,展望未来_文化人类学论文
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