长江大学医学院 湖北荆州 434020
摘要：随着医学模式转变，护理人员树立以患者为中心的护理理念，掌握大量的专业知识，护理人员在医院的工作除了执行医嘱外，还要对患者进行健康教育、心理支持等，需要投入大量的人力，相对又显现出护理人力不足。护理人力配置不足，不但给医疗安全带来隐患，还会使护理人员健康状况下降。诚然，扩大护理队伍和调动护理人员工作积极性，需要管理者从多方面进行研究。
关键词：大学英语教学；模式改革
前言：护理人员激励是现代医院人力资源管理工作中一个必要的组成部分，为了提高护理人员工作积极性，提高护理服务质量，激励就必须自成体系。所以要对护理人员激励作专项研究，使护理人员的激励能够真正提高工作积极性。本文对护理人员激励的研究是在其他行业研究成果的基础之上，根据国有医院护理人员的一些特点，本着提升护理服务质量和医院竞争力的原则进行的，这样作将进一步使国有医院对护理人员激励的理论达到完善。
1.激励的定义
在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态之中。激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。在管理行为学中，激励就是持续激发人的行为动机，使其心理过程始终保持在兴奋状态中，维持一种高昂的工作热情，即调动人的积极性。在护理管理中，激励是管理心理学的核心内容，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力为实现组织目标而努力的过程。从动态观点看，激励是诱发人们贡献出她们的时间、精力和聪明才智；从静态观点看，激励是一种力量，一种促使人们充分发挥其潜能的力量。
2.国有医院护理人员激励存在问题的原因
2.1 护理人员对绩效考评认识不明确
护理人员对日常工作中绩效考评的反映是“谈评色变”，认为绩效考评只是一种游戏，每次填写绩效考评时都是敷衍了事，并不能真正反映护理人员的真实情况，并不能达到考评的目的。并且每次绩效考评的结果常常是有去无回，不能发挥考评的真正的作用。由于国有医院长期受人事管理制度的影响，只是把绩效考评工作当成一种形式，没有指出绩效考评的真正意义所在。其实，绩效考评的作用不仅仅是上级和同事对自己工作状况的评价，同时也是提高护理服务的指标，如果考评者忽视绩效考评的作用，将会使考评工作不能正常进行，进而影响了护理工作的发展和护理质量的提高。由于护理人员对绩效考评没有一个完全清醒的认识，难以在考评上统一思想和达成共识，因此，考评制定者应该帮助护理人员认识绩效考评的目的，通过绩效考评的结果使她们认识自己的特长，帮助其克服缺点，明确自身职业发展方向。
2.2 管理者忽视薪酬福利激励的作用
医院管理者的传统观点仍然以资历作为分配的主要依据，但在市场经济体制中，主要通过价格机制来进行的，护理人员的工资分配也应该根据个人的岗位和技能来实施，这样才能更好的调动护理人员的工作积极性。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆护理人员的激励不需要直接的金钱来激励，还需要间接的福利激励，而医院恰恰忽视了工资和奖金的合理分配对护理人员的激励作用，工资和奖励的激励作用是短期的，而福利则是长期的激励作用，医院管理在薪酬激励中要体现长期和短期激励相结合，这样才能满足护理人员的需求多样化，才能使薪酬激励作用发挥到最大化。
2.3 管理者对培训产生认识偏差
由于医院管理者没有认识到培训的重要性，对培训的激励作用在认识上出现了偏差，医院管理者将培训着眼于满足短期的需求，以“干什么，学什么”，“缺什么，补什么”为指导思想，为了培训而培训，并没有顾及医院的长远发展，没有把如何提高医院的市场竞争力作为培训工作的根本目标。再者医院管理者对护理人员的培训仅仅限于形式，只是对理论知识简单的培训，没有对技能操作及综合素质进行相应的培训，没有认识到培训的真正意义所在。由于医院管理者对培训产生偏差的原因导致医院对护理人员的培训有名无实，流于形式，培训效率差，起不到培训的作用，达不到培训的目的。
3.国有医院护理人员激励对策
3.1 完善绩效考评机制
薪酬福利是护理人员满意度的影响因素之一，富有竞争力和吸引力的薪酬福利制度，公平合理和规范的激励机制是发挥广大护理人员工作积极性和主动性的源泉。因此，需要建立开放式的绩效考评体系。1）进行科学的工作分析；2）制定科学的绩效考评标准。根据不同的绩效考评标准，考评者还要科学地搭配绩效考核方法，常见的有各层法、序列比较法、相对比较法等，考评者需要根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效考评方法，这样才能达到考评公正的结果；3）设计合理的绩效考评体系.加强对绩效考评结果的反馈绩效考评是现代医院不可或缺的管理工具，它是一种周期性检讨与评估护理人员工作表现的管理系统。护理部对考评的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见。
3.2 制定合理薪酬福利制度
根据护理人员的需求和工作满意度的调查，“目前的薪酬水平”，是护理人员最不满意的因素之一。现阶段的薪酬已成为众多企事业单位提高生产效率，降低生产成本，实施发展战略的措施，一些管理者利用薪酬和福利来挖掘员工的价值和创造潜力。1）制定合理性的分配制度。以岗位和技能为基础进行工资分配、在分配制度方面实行绩效工资制；2）实施多样化的福利项目。在我国工资水平仍不算高的国有医院中，福利可以作为激励护理人员的一项重要手段。所以，确立福利计划的最好办法是让护理人员自己选择，自取所需。以下是一些多样性的福利：住房性福利、教育培训性福利、文化性福利、文化性福利。
2.3 健全培训系统
培训是影响护理人员工作满意度的主要因素，对护理人员的培训应涵盖理论知识、技能、协调与沟通、团队建设、领导艺术文化等方面。对护理人员而言，通过教育培训获得新知识、新经验可能比报酬、晋升更为重要，更能促进自我激励的产生。1）重视员工培训。培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式；培训不仅是一种技术教育手段，更是凝聚职工向心力的重要方式，是管理水平的重要体现。2）对培训需求进行科学分析。培训需求是指员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距。3）制定科学的员工培训计划。多数国有医院虽然对护理人员培训足够重视，但培训计划缺乏连贯性、系统性，使工作没有达到真正培训的目的，因此，制定一个有效的培训计划对国有医院培训工作非常必要。
结语
总之，人力资源是医院的重要资本，培养和造就一支高素质的优秀护理队伍是提高医院竞争力的重要因素。建立一套有效的国有医院护理人员激励机制，这将有利于调动护理人员积极性，有利于发挥护理人员的潜能，有利于培养护理人员对医院发展的责任感和使命感，从而为国有医院吸引人才、留住人才、充分发挥护理人员作用积极参与市场竞争，应对未来的挑战奠定坚实的基础。
参考文献：
[1] 曾铁英，李秀英.护理人员激励需求的调查研究[J].护理学杂志，2003．
[2] 杨栩，陈大龙.企业关键员工激励模型的探讨[J].科技与管理，2006．
论文作者:周梦娇
论文发表刊物:《健康世界》2016年第5期
论文发表时间:2016/6/16
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