企业工资集体协商中的问题及对策思考——仅以大连市为例，本文主要内容关键词为：大连市论文,为例论文,仅以论文,对策论文,工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1007-7243(2012)2-04-5.5
工资集体协商是指职工代表与用人单位代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商在西方市场经济国家已有200多年的历史。我国解放前和解放初期都曾开展工资集体协商，尤其是建国初期签订的行业性工资协议，为稳定当时的劳动关系，促进生产的恢复和发展起到了积极的作用。近年来，我国各级工会正在全力开展工资集体协商工作。对我国企业工资集体协商的推进加以研究，进一步分析和认识当前工作的现状与问题，对于更好地建立和完善工资集体协商制度具有重要意义。
一、大连市推进企业工资集体协商的现状
1.工资集体协商建制和推行情况
大连市先后于2003年和2009年以政府令的形式颁布了《大连市平等协商和集体合同规定》和《大连市工资集体协商规定》。截至2011年6月底，大连市60 000多家企业中已有27 300家建立了工会组织，建会率达45.5%，工会会员数达1 582 91 1人(其中劳务工、农民工会员412 829人)。同期，在成立工会组织的企业中，共签订工资专项集体合同6 369份，覆盖企业12 959家，占有工会企业总数的47.5%；覆盖职工约747 000人，占职工总数的47.2%。其中，签订区域性工资专项集体合同425份，覆盖企业6 822家，比重达53%；签订行业性工资专项集体合同37份，覆盖企业230家，比重达2%；其他工资专项集体合同比重达45%。按照规划，到2011年底，大连市工资集体协商建制率要达到建立工会企业的90%，到2012年底，计划在已建立工会的企业中普遍建立工资集体协商制度，基本实现全覆盖。未建会的中小企业要积极通过区域性和行业性工资集体协商逐步提高覆盖率。
2.经济增长与工资水平调整状况
从纵向比较看，2010年，大连市完成GDP为5 150亿元，环比增长15.2%；城镇居民人均可支配收入21 300元、农村居民人均纯收入12 120元，分别增长12%、13%；大连市2010年度社会平均工资3 231元，环比增长13%。与城市经济总量的增长速度相比，居民收入增长速度不及GDP增长速度。从横向比较看，在2010年中国大陆地级城市人均可支配收入50强中，大连市排名第41名；同年，城镇单位在岗职工年平均工资排名全国城市第30位，这些排名相对靠后。据“美世咨询大连地区整体薪酬调研报告”，将大连市总体现金收入与北京、上海和广州3个一类城市比较发现，同一职级的情况下上海市的员工收入最多，其后依次是广州市和北京市，大连市的现金收入远低于这三个城市，约为3个一类城市平均水平的一半，并且职级越高，此项收入的差距越大。与其他10个二类城市(南京、杭州、宁波、无锡、青岛、厦门、成都、重庆等)的基本工资收入和总体现金(基本工资+浮动奖金)比较，大连市也处于相对较低的水平(见表1)。
3.企业工资上调的动因比较
不同性质及不同规模的企业其上调工资的原因是不同的。在被调查的企业中，国有企业涨工资的主要原因是企业经济效益提高(占被调查国有企业回收答案总数的58.3%)；民营企业涨工资的主要原因是企业经济效益提高(占被调查民营企业回收答案总数的27.5%)、稳定工人(占21.3%)和物价上涨(占25.9%)；外资企业涨工资的主要原因是招工困难或工人流动性大而需要稳定工人(占被调查外资企业回收答案总数的34.9%)。在被调查的企业中，特大型企业、大型企业涨工资的主要原因是企业经济效益的提高，较好地体现了职工工资与企业经济效益的挂钩。中型企业、小型企业涨工资的原因则有多种，包括企业经济效益的提高、招工困难或工人流动性大以及物价上涨。
4.通过工资协商确定的工资水平调整情况
随着工资集体协商制度在全市范围内的逐渐确立，使越来越多的企业职工享受到该制度带来的工资提升，不仅如此，谈判代表在进行谈判时，能够讨论的工资增幅也在不断变化。大连市从1995年开始执行最低工资标准，这里我们以2002、2008和2011年的数据为例。在2002年，大连市规定的最低工资标准是380元；到了2008年，最低工资标准相较2002增加了320，共计700元，增幅高达84.2%；截至2011年2月，大连市的最低工资标准继续上调，达到了1 100元，比2008年增加了57.1%(如图1所示)。基本工资水平的上扬也给工会代表们带来了勇气，双方谈判所涉及的金额也在不断发生变化。
图1：大连市通过协商达到的最低工资水平
5.农民工收入水平及其增长情况
目前，大连市农民工约有50万人，他们是城市建设的主力军，但实际收入水平却较低。长期以来，农民工工资增长速度较慢，加之企业拖欠农民工工资现象依然存在，导致他们与城镇职工的收入差距不断拉大。从表3和表4中的数据可以看出，农民工与城市劳动者的月平均工资存在明显差异。农民工的月平均工资大多分布在800元～2 000元之间，大约占总数的60%，而城市劳动者的月平均工资大约70%分布在3 000元以上(见表3、表4)。
6.大连市劳动争议处理状况
近年来，大连市在推进企业工资集体协商中，在有效解决劳动争议工作方面有了长足的进步，有效地维护了企业员工和农民工的合法权益。大连市确立了充分运用社会法律资源等有效形式，在全国首推基层工会法律顾问制度，在全市2 729家基层工会担任法律顾问的224名职业律师中，仅在2009年一年内就提供法律政策咨询6.5万余人次，参与劳动争议预防、调解6.8万人次，排除各类劳动争议隐患1 300余件；建立并推行职工诉求代理制度，共代理职工诉求634件，涉及职工2.9万人次，涉及金额1.27亿元。大连市在全省率先开展了“双合同月”活动，全市累计有14 644家企业建立了平等协商集体合同制度，占建会企业总数的95%，劳动合同签订率达到96.6%；大力推行签订“职工工资保障责任书”工作，7 476家企业签订了责任书和工资专项集体合同；积极推动市政府颁布实施《大连市工资集体协商规定》；全市已建会企事业单位厂务公开和职代会建制率分别提高了24.68%和29.85%。以大连市某区为例，2010年，该区受理相关案件共1 566项，其中结案454项，结案率29%，调节率69%；2011年上半年立案514项，结案454项，结案率88.3%，调节率57%。在该区的实际工作中，多数案子涉及的是未签定合同的双倍工资问题和违法解除合同的违约金问题，很少单纯因工资增长而发生仲裁。而在集体争议案件中，则有89.4%涉及劳动报酬、加班工资和经济补偿金等。
7.企业落实工资集体协商情况
目前，大连市已基本形成企业主动实施工资集体协商的局面。大多数企业能够自觉遵守国家和地方法律法规，尊重职工民主权利，积极开展工资集体协商工作。许多国有企业、外资企业及部分民营企业坚持以职工为本，将工资集体协商作为推动企业发展的重要动力，不但认识高、行动快，而且措施具体、贯彻有力。大连开发区以及区内的日本独资“TDK大连电子有限公司”就是比较成功的典型。截至2010年年底，开发区总工会在全区1 981家企业中建立了工资集体协商制度，近百家企业平均工资增长了五个百分点，职工文化活动范围覆盖全区15万职工，覆盖率达八成。位于开发区的TDK大连电子有限公司是日本独资企业，现有员工2 848人。多年来，该企业始终坚持以人为本的经营理念，努力构建和谐劳动关系，形成了劳资两利、共同发展的良好局面。
二、大连市推进企业工资集体协商的主要成效
1.充分发挥了党政组织的主导作用
市委、市政府始终把推进企业工资集体协商工作作为当前的一项重点工作来抓，切实加强领导，采取切实有效措施，强力推动此项工作，形成了“党政主导、工会配合、各方协同、职工参与”的工作格局，成立了由市政府分管副市长任组长，市人社局、市总工会、市企业联合会、市国资委、市工商联等单位和部门负责人组成的大连市推进工资集体协商领导小组，加强对此项工作的领导。此外，各区市县也参照市里的模式，成立工资集体协商工作组织领导机构，结合各自实际开展工作。
2.建立了有效的工作机制
大连市相继出台了《工资集体协商规定》和《关于全面推进工资集体协商工作的意见》等操作性、约束性很强的政府规章及政策性指导文件，进一步健全了地方工资集体协商工作机制，为推动全市工资集体协商工作创造了良好的法制环境。同时针对企业工资集体协商这一新生制度，严格落实工作责任，各级各部门从自身职能出发，各司其职，各负其责，因企制宜地加强对企业工资集体协商的分类指导，形成了有效的工作合力。大连市还把全面推进工资集体协商工作纳入工作目标考核体系，建立了与“人大检查、政协视察、劳动监察、工会监督”相结合的工资集体协商监督检查制度体系，对企业工资分配进行宏观调控。将企业的工资集体协商情况纳入“模范劳动关系和谐企业(园区)”、“诚信企业”、劳动模范、先进单位、五一奖章、五一奖状、优秀企业家等各项评选活动中，实行一票否决制度。
3.强化培育，发挥典型企业的示范效应
近年来，大连市根据不同区域、不同行业、不同阶段的工作重点，从培育、树立和推广典型入手，通过召开经验交流会、观摩会等形式，推出具有不同示范效应的典型。这些涵盖国企、外企、私企、区域和行业的典型企业在工作中按照法律法规要求，认真操作，规范运作，主动协商，收效明显。这些典型企业不仅使职工工资得到了不同程度的增长，劳动关系也更加和谐稳定。这些示范型企业带动了同行业和其它行业不同类型的企业积极开展这项工作，有力地推动了全市工资集体协商的开展。
三、大连市企业工资集体协商工作存在的问题
大连市的企业工资集体协商工作尽管已取得了一定成效，但是，目前工资集体协商工作还存在一些不容忽视的问题，亟需引起重视，采取有效措施，切实加以解决。
1.部分企业工会建会率较低
从所有制角度的分析，在被调查的企业中，国有企业、转制企业和集体企业均100%的设有工会，建会率较低的所有制类型为民营企业和外资企业，均低于平均水平。从企业规模角度的分析，在被调查的企业中，特大型企业、大型企业及中型企业均100%设立了工会，小型企业的工会设立比例为80.6%，低于平均水平。
2.民营企业和外资企业工会在工资协商中作用不显著
工会是否在工资协商中发挥作用，有关部门对此作过调查统计。从所有制类型看，集体企业工会在工资协商中的作用发挥得较好，而民营企业和外资企业工会发挥作用较差。这说明在民营企业和外资企业中，由于工会的建会率普遍较低，且工会在工资协商中发挥的作用有限，所以即使执行工资协商机制，但员工仍然只是在无组织的状态下与企业主谈判工资及待遇条件。从企业规模角度分析，在被调查的企业中，特大型企业均设有工资协商机制，且工会在工资协商中发挥一定的作用，而其他规模企业并未100%设有工资协商机制，设有比率最低的是小型企业，为72.5%；且工会在工资协商中发挥作用最小的仍然是小型企业(工会在工资协商中发挥作用的比重只占71.4%)。
3.工资协商队伍的建设中缺乏专业人才
建立健全高素质的工资协商人才队伍，是提高工资协商质量与实效的基础。由于影响工资集体协商的因素很多，而且经常处于变动之中，因此在进行工资集体协商时，必须根据本企业年度生产实际情况，选择适当的角度，根据现有的数据资料，采用多种测算方法，进行多个方案比较，以达到相对较好的效果。但在实际工作中，大多数协商双方缺乏专业谈判人才，有的仅仅学习了工资协商的有关文件，有的甚至连财务报表也看不懂，更谈不上进行企业财务报表分析、企业人工成本分析、工资测算等。签订的协议，要么是为了应付上级检查，或是依照样本照葫芦画瓢，形式雷同，千篇一律，或者不涉及根本问题，缺少实际内容，要么在协商中不会参考有关因素，不会进行分析测算，仅仅采取估算、大概差不多的方式确定工资调整幅度、奖金、津贴、补贴等分配方法，缺少科学性。这样的工资协议，既不能很好地保护职工的合法权益，又不能很好地保护企业合法权益。由于以上原因，有的企业工资谈判工作虽然开展了，但却起不到工资协商谈判的作用。
4.一些具体工作推进还不够有力
一些地方和企业等待观望，行动迟缓，企业工资分配共决机制、正常工资增长机制和支付保障机制没有建立或不能有效发挥作用，在局部区域因工资诉求引发的集体停工事件还时有发生。尚存在企业因担心工资协商损害企业的利益而不愿谈、职工因担心提出协商要求被企业解雇而不敢谈的问题。一些企业更愿意口头约定工资调整办法。即便一些企业极不情愿地坐了下来，也会出现签订的合同过于格式化，协商过于简单化等现象。例如，回避了关键的“职工工资水平及其调整幅度”一项，以保留“机动性”；还有一些企业在签订工资协商专项协议后，不愿到人力资源和社会保障部门进行审查登记和备案。最能说明协商中“参与主体缺失”的是在初次分配中劳动定额的确定上。劳动定额是计算工人劳动量的标准，同时也是企业实施工资分配、职工获得劳动收入的重要依据。劳动定额由谁确定以及如何确定，关系到职工的切身利益。调查显示，企业在自行确定劳动定额的过程中，为获取最大利润，往往在压缩人工成本、压低计件单价上做文章，其方法就是采用成本倒置。这样，在计件单价偏低的情况下，劳动者只有拼命干活，超时劳动，通过加班加点才能拿到报酬或使工资有所增长。上述问题具有普遍性，不论是国有企业还是民营企业，劳动定额问题均是工人反映最突出的问题之一。然而，由于劳动定额的确定和变动基本被企业单方控制，工人缺乏话语权，个人或工会都无法对这个问题予以制衡，在劳动定额问题上，很难开展真正平等意义上的协商。
5.政府指导意见不具体、不及时
为逐步建立与社会主义市场经济体制相适应的劳动关系双方主体的自我调节机制，规范和指导企业开展工资集体协商工作，保障劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，政府每年都制定并下达《工资集体协商指导意见》，应该说这是指导工资集体协商制度走向正轨的有力武器。但这一政策性文件也存在一些操作层面的问题。如其中的指导条文大多表述空泛和笼统，给其推行带来了很大的难度。企业经营管理者可以以《工资集体协商指导意见》中并没有明确说明为由，任意私定企业内部的政策条例；有些比较特殊的情况没有体现在《工资集体协商指导意见》中，这就形成了企业在遇到一些特殊情况时无章可循的尴尬局面。另外，《工资集体协商指导意见》每年大约在近年末时发布，过晚的发布时间就决定了应用它的时效性和局限性。
6.企业内部控制不完善
尽管随着我国《内部控制基本规范》和《内部控制应用指引》等相关文件的出台，许多企业已经逐步建立起规范的内部控制制度体系，但在具体操作中仍然存在着许多问题，如控制环境失败、风险意识不强、缺乏适当的控制活动和内部监督缺乏等。具体体现为企业产权关系及组织关系不明确、经营者品行和价值观不正确、董事会和监事会瘫痪、风险评估机制失效、缺乏必要的内部牵制制度、领导对内部审计重视不够以及内部审计形同虚设等一系列问题。尤其是许多企业中存在的“内部人控制”现象，企业的高层管理人员控制企业的会计人员，为了自己的利益而操纵会计人员完全按照自己的意愿行事，提供虚假财务报表，使会计信息失真，大大损害了包括企业职工在内的信息使用者的利益。“内部人控制”现象的普遍，使真正的法人治理结构并未完全建立，股东大会、董事会、监事会的职责分工不明，形同虚设。为了控股股东或管理层的利益，就有可能进行盈余管理甚至操纵财务报告，提供虚假会计信息误导外部信息使用者，阻碍了工资集体协商制度的有效运行。
7.工会组织在一定程序上依附企业行政，影响工资集体协商结果
工资集体协商制度主要由工会展开。然而相比资方而言，工会明显是信息、资源皆不对称的弱势群体。在调研中我们听到这样的说法：“工会主席也是受雇于企业，哪有工会干部端老板的碗、领老板的钱，最后还跟老板对着干的？工会主席的维权言行也必须在老板认可和容忍的限度之内。”在这种情况下，怎么可能要求工会主席跟企业主谈条件？从劳动关系的双方来看，单个的职工面对资方或企业行政，毫无疑问处于相对弱者的地位。特别是在我国现阶段劳动力处于长期相对过剩的情况下，这种现象显得更加明显，因而职工权益难免受到侵犯。作为职工利益代表的工会组织，理应通过与企业协商谈判，使职工也能享受到经济发展的成果。但是，我国的现行体制决定企业工会在一定程度上依附于企业行政，企业行政掌握着企业工会主席的任命权。因此，有的企业工会认为，工资协商是同企业领导对着干，从而不敢协商；有的企业工会存在种种顾虑，认为与企业行政进行工资协商是自找麻烦，工作难度大，存在畏难情绪，不愿协商。这种现象的存在，在很大程度上影响了协商谈判的实际效果。
总之，通过调查我们发现，从不同性质的企业角度看，目前大连市国有企业和多数转制企业基本上能够较好的地执行劳动法的规定，较好地保障劳动者的权益，但集体企业、民营企业、以及多数外资企业还普遍存在企业经济效益不能很好的与工人工资挂钩的问题；从不同规模的企业角度看，特大型企业、大型企业，一般情况下均能够很好的保障劳动者的各项权益。因为这些企业发展比较正规，企业本身财力比较充足，所以特大型、大型企业的劳资关系往往要好于中小企业。对于中小企业、民营企业和外资企业来说，由于他们的工会建会率较低，企业推行工资集体协商普遍存在“四不”情况，即：企业不愿谈，担心协商工资损害了企业方的利益；职工担心被解雇不敢谈；职工对相关工资法规政策不熟悉不会谈；工会组织不健全不能谈。
四、进一步推进大连市工资集体协商的对策建议
1.提高认识并加大工作力度
国家“十二五”规划明确提出了“按照市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导”的企业分配原则和“积极稳妥扩大工资集体协商覆盖范围”的具体要求。大连市在“十二五”规划中也提出要把保障和改善民生作为加快转变经济发展方式的出发点和落脚点，并提出了居民收入倍增计划，这充分体现了党和政府保障和改善民生的决心和信心。为此，要进一步提高开展工资集体协商对确保职工群众共享改革发展成果重要性的认识。要进一步提高开展工资集体协商对构建和谐劳动关系重要性的认识。要健全长效机制，进一步推动工资集体协商工作取得成效。第一，要进一步完善协调劳动关系三方工作机制，推动工资集体协商工作规范有序开展。第二，要完善“定期要约”和“动态要约”机制，进一步扩大工资集体协商的覆盖面。第三，要完善监督检查机制，提高工资集体协商的质量与效果。第四，要加强组织领导，进一步加大工资集体协商推动力度。
2.构建三位一体的大连市工资集体协商的新模式
以往的工资集体协商之所以不够完备，是因为员工不能准确的了解企业的经营状况，管理层作为信息的拥有者，员工作为信息的接收者，他们之间的信息不对称很容易造成双方地位的不均衡。企业制定以工资协商为导向的财务指标，并定期将财务信息传递给员工，员工通过企业真实的财务信息来深入了解企业能够有效解决上述信息的不对称；以往的工会缺乏独立性，不能很好发挥其作用，主要原因是工会人员的报酬受制于企业，因此调整工会工资的来源和来自各方的比例，能够增加工会的独立性，能够更好的发挥其应有的作用；以往的工资协商简单地停留在企业与员工对于工资确定的问题上，工资的确定不仅仅是两方的协商，更需要企业良好的内部环境和控制活动来保障，只有拥有完整、合理有效的内部控制，工资协商制度才能更有效的开展。因此，我们建议以财务指标体系为基础、独立工会为主体、内部控制为保障的三位一体的工资集体协商的新模式，更好地促进工资协商制度的运行，更有效地保障员工权益，促进企业和社会的和谐发展。
3.及时制定和发布工资指导线
工资指导线是政府对企业的工资分配进行规范与调控，使企业工资增长符合经济和社会发展要求，促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。工资指导线是企业发放工资、员工争取工资、工会协调工资的依据。工资指导线的及时制定和发布能够为企业解除后顾之忧，为员工消除不满，为工会减轻工作压力。如果发布不及时或者不发布，企业单方面确定工人工资难免会损害到员工的利益。如果参照往年的工资线，由于通货膨胀的影响和经济的波动，企业也很难做到公平公允。再者，企业与员工工资协商之后的增长幅度大于最低工资线要求的增长幅度，又会造成政府、企业和员工三者之间的摩擦。合理及时的最低工资线是员工利益保障的基本依据。工资线的确定应该更加细化、具体化。不同行业、不用规模的企业要有不同的工资线，工资的组成以及后续处理都应该更加具有操作性，这样员工在法律规定的范围内可以更好地维护自身利益。
4.通过立法推进工会普及
企业工资集体协商制度未能良好运行的一个重要原因在于工会组建的进程缓慢、覆盖率低，特别是在一些民营和中小企业，工会组建不利，没有相关的维护员工权益的机构，便造成了员工利益受损无法维权的尴尬局面。企业工资集体协商机制要得到顺利开展，员工利益要得到真正维护，必须加快立法，依托法律的强制力普及工会建设。新《工会法》规定：“企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会；不足二十五人，可以单独建立基层工会常委会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会。”此外，新《工会法》还增加规定：“上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会，任何单位和个人不得阻挠。”可以看出，政府正在不断推进工会的建设和发展。我们认为，政府还应该针对民营和中小企业采用适宜的规范和方式加强工会或类似维权机构的设立，大力推动民营、中小企业依法建立工会，加强工会的民主代表性。加强民营企业、中小企业工会组织、雇主组织制度的改革和建设。同时，也要有效监督相应法律法规的执行情况，激励与惩罚并举，奖励工会建设较为完善的企业，为其他企业树立榜样，惩罚相应法规执行不到位、员工利益不能得到有效保障的企业，以示警醒。只有在立法先行、有效监督的基础上，才能加快工会的覆盖面，促进职工工资协商机制的运行，提高员工的维权意识，维护员工的切身利益。
5.增强工会的独立性
现代企业的工会多数为企业的下属机构，形式上从属于企业，报酬大多来自于企业，无论是组织上还是经济上，工会都缺乏独立性。就其工作性质而言，工会是帮助员工与企业交涉、谈判，分摊企业经营成果，切实维护员工利益的机构。工会缺乏应有的独立性是很难发挥其应有的作用的。因此，从机构设置上看，工会应当具有独立性而不是单独的作为企业的下属机构；从经济上看，新《工会法》第四十二条规定，工会经费来源于以下五方面：工会会员缴纳的会费；建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴的经费；工会所属的企业、事业单位上缴的收入；人民政府的补助；其他收入。工会要发挥其应有的作用，其人员薪酬应该大部分来自财政拨款或者补助，小部分来自企业薪酬。工会独立性的增加将使其不再受制于企业，只有这样，工会才能发挥出应有的作用，员工利益才能得以根本保障。再者，工会也能在不损害员工利益的情况下尽可能地使企业利益最大化，妥善处理员工与企业之间的冲突和纠纷，发挥员工的积极性，促进企业的稳定发展。
6.强化企业内部控制
企业工资集体协商机制运行需要有其稳步运行的内部环境。如果没有企业各机构之间的相互制衡、各层级之间的相互制约、企业管理者责任的明确，员工工资协商机制就缺乏其正常运行的基础。内部控制是解决上述问题的有效方式。依照《企业内部控制基本规范》，内部控制包括五要素：内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督。
内部环境包括企业的内部机构设置和权责分配、企业人力资源政策、企业文化等等。合理的机构设置可以有效避免管理层的违规行为，进而保障员工权益。人力资源政策可以为员工提供岗前、岗中培训，提高员工素质；另外，完善的人力资源机构也不会随意与员工解除合约，有效地抑制企业的侵权行为。企业文化的塑造需要企业上下各级共同努力，员工不仅是企业文化的塑造者，也是企业文化的受益者。和谐融洽的企业文化定会使企业更加关注员工的所需所求，员工工资集体协商制度也会得到顺利开展。
控制活动包括不相容职务相分离控制、授权审批控制、会计系统控制、预算控制等。对于员工权益没能得到有效维护的中小企业和民营企业来说，其管理层权利过大，缺乏有效的监督、制衡，控制活动可以有效制约管理层的权利滥用，减少不当投资，降低企业的经营风险，进而保障员工权益。
信息与沟通是指企业及时、准确地收集、传递与内部控制相关的信息，确保信息在企业内部、企业与外部之间进行有效沟通。从企业内部来看，增加信息传递与沟通，可以减少管理层与员工之间的信息不对称，使员工更好地了解企业的生产经营状况，减少管理层的多余管理行为，为员工争取自身利益提供合理有效的参考，避免“罢工——不满意——再罢工”的恶性循环。从企业外部角度分析，加强信息交流与沟通可以减少企业与外部信息使用者的信息不对称，提高会计信息质量，减少企业的融资成本，促进企业更好发展，员工也将获得更多收益。
7.建立适应工资集体协商制度的企业财务指标体系
企业的财务状况和经营成果是员工工资制定、变动的重要依据，会计信息能够准确及时反映企业的财务状况和经营成果。因此，员工只有及时、深入了解企业的会计信息，才能对企业有一个良好的认知。财务指标是会计信息的融合和扩展，因此构建以工资集体协商为核心的财务指标体系，对于员工工资集体协商制度的发展具有重要意义。为了更好地适应工资集体协商制度的实施，我们建议，以企业工资协商为导向，从营利能力、经营发展能力、营运能力和偿债能力四个角度来构建企业财务指标体系。其中的盈利能力指标能为确定员工基本工资提供有效借鉴，通过对企业盈利的认知，可以帮助员工认识到自己对企业的价值创造，为工资协商打下良好的基础。经营发展指标主要用于员工工资调整、变动，这个指标意味着企业的持续发展能力，员工应该享受到企业发展所带来的利益，这个指标为员工工资提升提供了参照。营运能力指标传递了企业资产的经营状况，若企业经营良好，工资也应按时发放；若企业经营不善，也能为企业争取商议空间。偿债能力指标表明了企业的偿还债务的能力，如果企业有良好的偿债能力，就不应该拖欠员工工资；如果企业遇到暂时的困难，工资发放不及时，员工对企业也能有较好的认知，也能够从一定程度上避免员工与企业的冲突。