浙江省交通规划设计研究院有限公司 310006
摘要：随着时代和科技的飞速发展，移动互联网已融入人们的工作和生活中。网上购物、网上学习等线上服务异军突起，传统行业也借助移动互联网大潮实现转型升级，传统的人力资源招聘行业也顺应时代的发展加入了移动互联网的行列中。移动互联网招聘成为人才招聘的新趋势。
关键词：移动互联网招聘；碎片化；社交化；衍生业务
近年来，我国的互联网产业整体向秩序化、市场化发展，在互联网行业的推动下，手机端的互联网发展呈现共享趋势化、终端智能化和模式多样化的新消费模式。在智能手机和移动载体普及率逐步上升的今天，移动互联网给我们的生活带来新的颠覆性的改变。因此，传统的人力资源招聘方式在今天移动互联网的新技术、新方式的冲击下，必须通过创新来顺应时代潮流，寻求改革发展的机遇。
一、移动互联网招聘定义及特点
（一）移动互联网招聘的定义
移动互联网招聘，是指采用智能手机APP或者公众号作为载体，通过在线投递简历、线上交流进行招聘，是一个能够满足企业方和求职人员进行直接交流的平台。移动互联网招聘的优势在于它打破了时间、空间和固定终端的各种限制，作为随时随地可以使用的终端设备，只要手机在许可条件下就可以随时随地发布和接收招聘APP的信息，实现了信息的同步共享，满足了现代社会快节奏的生活，同时也能有效解决企业“招人难”和求职人员“找工难”的问题，开创了人力资源招聘的新渠道、新方式。
（二）移动互联网招聘的特点
第一，招聘社交化
移动互联网招聘社交化的特点是“打造候选人和候选人、候选人和招聘需求方共享沟通的载体”。相对于传统招聘中前期沟通交流不足导致的双方信息缺失，移动互联网具有即时、互动、透明、开放的特点。从求职者角度看，可以在沟通交流的过程中表现自己的优势；从招聘方角度看，可以寻找到合格性、合适性匹配度较高的候选人，企业HR跟求职者实现了彼此的交互活动。在移动互联网招聘社交化促成的沟通表述条件下，招聘需求方可以利用“社交招聘”这个差异化定位，在做好企业品牌的口碑营销和宣传的基础上进行企业的招聘业务。在开通粉丝功能的移动互联网招聘的APP上面，招聘人员可以在社交化的移动互联网招聘网站这个载体上发布招聘需求的资讯，进一步完善企业招聘方的传播系统。例如，智能手机APP“BOSS直聘”是一款HR直接与面试者随时随地开聊的免费招聘工具，通过去除中间环节、简历+行为数据匹配等方式提升招聘工作效率，让面试者更快获得更多优质机会。
第二，招聘碎片化
随着社会的发展和进步，人们生活节奏不断加快，上班族的时间逐渐被“碎片化”。当移动互联网正式融入我们的生活之后，我们发现这些碎片化时间可以借助智能手机充分利用，人们通过网络传媒收集获取与以往相比数量愈加巨大而内容更加分散的信息，完整的信息被各种分类渠道分解为零散的信息片段，是信息爆炸的原因与显著体现。
移动互联网招聘依托信息碎片化的时代特点为招聘提供了一个全新的思路：在人们上班途中可以投递简历，在工作之余可以跟HR聊聊工作相关事宜，将这些碎片化的时间利用起来进行常规的招聘流程，极大程度提高了招聘的效率，缩短了招聘的时间周期。
第三，招聘“微”简化
随着微博、微信等新媒体的兴起，各个商家都将眼光投向了各种“微平台”的应用。“微平台”具有短小精悍、传播速度快的特点。可以说是“众多微力量进行的微信息传播”。微平台发布的信息越具有新闻价值，传播的速度更快，更受到用户的青睐。因此“微招聘”应运而生。
“微招聘”是指企业招聘需求方的招聘信息通过智能手机的微平台载体进行发布和宣传，并在后期进行应聘者的求职愿景采集分析等作用的招聘模式。企业招聘需求方将招聘信息以流行元素、时尚的网络用语进行包装，通过手机移动端的微载体进行宣传发布，除基础的招聘需求发布外，还包括H5招聘、微信朋友圈广告等多种线上模式，独特新颖地打开了年轻求职者的招聘市场。前期在取得求职者的关注过后，后期招聘平台便会发布求职者简历投递的途径或者方式。微载体在整个招聘环节中担任一个承上启下的“过渡者”的角色。微招聘优化了招聘环节中简历的投递和筛选，提高了管理效率。求职者可以通过微平台这个载体在线投递简历和完善个人信息，并在第一时间发送到企业方的人才数据库中。微招聘有利于降低招聘的成本费用，同时使移动互联网招聘迈上新台阶。企业招聘需求方和求职者可以摆脱时空和终端的各种限制，通过智能手机移动端便可以进行招聘求职活动，方便快捷。
三、移动互联网招聘存在的问题及原因
（一）招聘定位局限化
求职者年轻化。根据《第三十八次中国互联网络发展状况统计报告》的数据分析，截至2016年中旬，中国的网民的主力以中青年群体为基础，占整个网民年龄结构的74%；具体分析来看，20-29岁年龄结构占比高达30%，10-19岁、30-39岁年龄段比率分别占20%、24%。与2015年的数据比较分析之后发现，10岁以下和20-29岁两个群体所占比率有着明显提升。由此我们可以得出结论：互联网的影响力继续倾向年轻化群体。
招聘行业冷热不均。目前除IT、金融、传媒和房地产销售等行业外，传统行业、国有企业、政府和事业单位对于移动互联网招聘并不普遍。究其原因，可能是IT、金融、传媒和房地产销售等行业，职员为了更好地实现自身的职业发展和薪酬待遇而选择跳槽，造成公司人员流动率比较大；国企、政府和事业单位等因具有成熟的公司制度、稳定薪资福利待遇，所以员工的离职率比较低。
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（二）招聘信息鱼龙混杂
移动互联网招聘平台出于对“简单快捷”的追求，在信息填写和简历排版上严格规定了限定的字数和模板。一方面，企业方在发布招聘信息时只能以最简洁的方式列出内容及岗位要求。由于传达的信息量有限，求职者难以全面了解岗位内容，甚至“误解”招聘信息。另一方面，求职者在移动互联网招聘平台规定的字数和模板下难以充分展示出自己的特征及特长，这在一定程度上会影响求职的成功率。
由于移动互联网求职平台准入门槛较低，求职者只需一个手机号码便可成功注册，其信息的真实性无法得到有效保障。同时，企业在移动互联网招聘平台上面的注册开通虽然有一定的规范，如大多知名企业经过系统认证。但事实表明，认证的企业同样存在信息不对称、不真实的风险，信息的真实性仍缺乏规章制度的监管约束，招聘平台的用户隐私保护仍然属于法律的“灰色地带”。甚至有虚假企业发布虚假招聘信息，进而获取求职者的信息进行诈骗或者广告骚扰。
（三）移动互联网招聘平台同质化严重
目前，我国大多数移动互联网招聘的APP和服务平台存在着严重的同质化问题。招聘模式缺乏创新性，各招聘APP和服务平台为了争夺客源出现恶性竞争局面。比如岗位资讯免费发布查询、候选人简历信息免费下载等业务，造成求职者个人信息泄露，侵犯了求职者的隐私权。
（四）招聘平台缺乏相关衍生业务
移动互联网招聘平台的优势在于使用操作方便快捷，消费者在有求职需求的时候会下载招聘APP或者关注招聘公众号。但是在完成所有的招聘步骤之后，由于缺乏在人才招聘基础上衍生的其他相关业务，企业在满足了自身需求之后便会减少对招聘平台的使用，导致移动互联网招聘平台存在缺少“回头客”的现象。
企业方在进行了满足需求的人才招聘之后，由于缺乏相对应大数据分析、后期人员培训等衍生业务，对自己主页或者公众号的打理也会疏忽，只有等到公司再次有人员招聘需求的时候再统一进行维护管理。这样的运营方式造成了用户粘性不足，对平台的忠诚度不够，核心竞争力也不够突出，这样便会导致移动互联网招聘平台发展进程受阻。
四、关于移动互联网招聘的建议和对策
（一）推行差异化策略，找准市场定位
移动互联网招聘服务平台需要根据微观和宏观环境的需求及自身条件，找准合适的市场定位，利用移动互联网招聘成本较低、传播迅速的优势，将人才市场进行行业或职能的细分，打造自己的品牌。通过领域详细划分，提升平台的专业性和针对性，提高企业的招聘效率，降低招聘的成本，用具有特色内容的产品和服务打动用户，使求职者可以有的放矢地迅速得到面试的机会。
（二）加强市场信用体系建设
加强市场信用体系建设是解决移动互联网招聘上存在的信息不对或虚假信息等问题的治本之策。信用具有一定的货币属性，能够起到一定的调控作用。市场信用体系的建设有利于让守信者获益并淘汰失信者，优胜劣汰，改变当前移动互联网招聘环境信用秩序紊乱状况。
严格企业准入管理，建立公开透明的企业招聘信息系统，保障求职者获取真实有效的招聘信息。使应聘者可以通过移动客户端了解企业的具体岗位需求、薪酬福利、劳动纪律等。招聘平台应设置求职者反馈机制，让求职者能够对面试流程是否公正合理等进行评价反馈，鼓励应聘者举报虚假企业信息；建立企业招聘失信惩戒制度，对违规违法的企业严格惩戒，严重者必须取缔其市场准入资格；并且在此基础上建立移动招聘平台黑名单信息系统，保障求职者的根本利益，同时也有效推动人力资源市场信用体系建设。
建立和完善个人征信管理系统，将求职者在移动互联网招聘中的履历造假等行为纳入个人征信系统，建立移动招聘个人黑名单信息系统，让造假者一朝失信便寸步难行。通过规范的信用制度，营造一个趋于完善的移动互联网招聘环境。
（三）打造招聘平台衍生业务
个性化推荐。个性化推荐技术在营销中具有强大优势，可根据消费者的兴趣特点和购买行为，通过大数据分析处理后，向用户推荐用户感兴趣的信息或者商品。例如“网易云音乐”便是根据消费者导向，推出个性化推荐音乐，吸引了众多用户。
在“互联网+大数据”的时代背景下，移动互联网招聘也可以跟个性化推荐相融合。传统招聘网站对数据、信息整理不够细化，对求职者需求把握不准确。即使是在流量最大的首页位置，针对应聘者的有效信息有时也不及10%。现在移动互联网招聘通过大数据分析可以根据用户的简历、订阅等信息来描绘用户的画像，根据应聘者浏览的记录、搜索的关键词等信息精确计算用户的匹配度，提高首页和推送的准确度，给应聘者提供感兴趣的岗位等相关信息。
创新收费增值模式。招聘信息是低频需求产品，很多求职者和招聘方在完成求职或者招聘之后对原先的招聘渠道的关注便会减少，用户不稳定，易流失。移动互联网时代招聘平台可通过“大数据”推出一些增值服务，创新服务模式，让用户成为“回头客”，从而实现收费增值。
根据有关机构“关于用户最希望招聘网站提供的服务”的调查数据显示：有关岗位匹配度、显示岗位相关数据的业务需求的占比均在半数之上；移动互联网网站结合用户和企业招聘需求，提供的咨询服务、个人职业规划业务的需求比率均超过了百分之四十。所以对于求职者而言，大数据可以带来招聘信息的公开化和透明化，可以根据这些数据对岗位和自身标准的评判，做出更好的职业生涯规划。对于公司而言，招聘大数据可以帮助公司建立有效的人才数据库，对现有的和未来的人才数据进行管理和匹配。总之，移动互联网招聘平台可通过“大数据”分析提升应聘者和招聘方匹配程度。
移动互联网招聘平台要健康发展，必须有效规避行业内的同质化趋势，在竞争中突出自身优势，提升核心竞争力；通过差异化竞争，强化品牌价值效应，创新服务内容，保障服务质量，稳定用户群体。
“精准定位，亮点服务”必然成为移动互联网招聘的发展趋势。企业要秉承“创新”和“服务”的理念，充分利用科技进步带动下的移动互联工具来提升人力资源招聘的效率和质量，不断创新服务。人力资源管理，也需要融合其他学科知识和社会需求变化，因时因势而变。人力资源管理需要用更敏锐的嗅觉，理解需求，解决需求，为尊重人才、用好人才发挥更好的作用，创造更大的价值。
论文作者:徐璟
论文发表刊物:《中国经济社会论坛》学术版2018年第2期
论文发表时间:2018/12/5
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