理念型心理契约及其对组织管理的启示，本文主要内容关键词为：契约论文,其对论文,启示论文,理念论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：B849；C91 文献标识码：A 文章编号：1000-5242(2010)02-0113-07
知识经济时代的来临，给传统组织中的雇佣关系带来了冲击，在心理学界越来越多的专家和学者开始使用心理契约(psychological contract)这一术语来研究组织的雇佣关系。心理契约的概念最早是由Argyris(1960)在其所著的《理解组织行为》中提出的，他用心理契约这一术语来刻画下属与主管之间的一种关系。目前大多数研究者均认为，心理契约包括交易型和关系型两种心理契约。近年来，全球经济一体化所引发的经济、社会的变革以及由此带来的组织变革，正在深刻地改变着组织和员工之间的雇佣关系，也影响着组织和员工之间的心理契约。在此基础上，Thompson和Bunderson引入了理念型心理契约(ideological contract)这一概念，并已经成为心理契约的最新研究成果。目前，国内对理念型心理契约的研究才开始起步，目前的研究结果表明，理念型心理契约对组织中员工的态度和行为均具有重要的影响，尤其是对组织中的知识型员工的影响更大。因此，笔者认为有必要介绍这一新理论，以引起国内学者和组织管理者的重视。
一、心理契约概念的发展和类型
(一)心理契约概念的发展
在组织的雇佣关系中，通常存在两种契约，一种是以正式的文书形式给予详细说明的用法律形式固定下来的雇佣关系，即普通意义上所说的法律契约；还有一种不成文的，但是为人们天生可以感觉到的，就是心理契约。在组织行为学和人力资源管理领域，心理契约现在已经成为一个很重要的概念。自20世纪90年代以来，学者们对于心理契约的研究汹涌如潮。其实Argyris在1960年提出的这一概念，起初是用来刻画下属与主管之间的一种关系，其后对于心理契约的研究分为以下几个阶段。在第一个阶段(1960-1991年)，只有少数人来关注这一概念；直到1989年Rousseau对于心理契约做出了开创性的研究工作才使得这一概念流行起来；接下来在第二个阶段(1994-2004年)，心理契约在各类出版物上出现得十分频繁，例如《Human Resource Management》、《Journal of Organizational Behavior》等杂志都出版了专刊。
在Argyris之后，Levinson和其同事(1962)在一个公用事业的个案研究中详细描述了这一概念，他们将心理契约详细地描述为一种“不成文的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。其内涵就是在组织和雇员之间存在一种相互交换的关系。他们同时还指出，心理契约在很大程度上是含蓄的并具有暗示性的作用，而且它们通常比组织和雇员之间正式的文字形式的契约要先出现。其中组织与员工相互之间有些期望是明确的，比如工资和工作量；有些期望关系到较少的切实利益，仅仅是间接的显示，比如工作的体面性，员工的成长机会以及组织对员工的关怀等。[1]Kotter(1973)将心理契约界定为个人与其所在组织之间的一份内隐的协议，协议中的内容包括在彼此关系中一方希望给另一方付出什么，同时又希望应该得到什么。[2]Rousseau(1989)又把心理契约的概念推进了一步，她把心理契约定义为个人和组织之间的一种互惠的交换信念。换句话说，心理契约是员工关于自己和雇主之间存在的一种信念，这种信念是基于交换的关系，并且彼此负有责任。[3]
对于心理契约中的主体是谁，各个专家学者都有不同见解，其中以美国学者Rousseau、Robinson和Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体与组织之间双方交换关系中彼此所具有的义务的主观理解，他们认为心理契约的主体应该是雇员。另一学派是以英国学者Guest、Conway、Herriot和Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此所具有的义务的主观理解，强调在研究心理契约时不仅要从雇员的角度出发，也要从雇主的角度进行研究，这样就可以更好地理解心理契约形成的原因和执行情况。
(二)心理契约的类型
目前，大多数文献将心理契约划分为交易型和关系型两个维度。在交易型维度中，根据员工所完成的任务，组织明确地或内隐地对员工承诺提供专门的、一定时期内的货币报酬，如快速发展、高工资和绩效工资等；而关系型维度则强调员工和雇主之间的社会—情感的交互作用，包括长期的工作保障、职业发展和对个人问题的社会支持等。[4]
Rousseau根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型：交易型、关系型、变动型和平衡型。其中变动型心理契约经常出现在组织发生重大变化时期，如在组织兼并重组时，员工对组织的信任度低、忠诚度差，员工的流动率高；而平衡型心理契约则实际介于传统的交易型关系型心理契约之间。[5]
对心理契约结构维度的研究主要是在西方企业文化背景下进行的，已有文献证明心理契约还受到文化等因素的影响。国内学者陈加洲等人通过问卷调查，经过探索性和验证性因素分析，认为员工心理契约的组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度组成。现实责任是指组织(或员工)为员工(或组织)所必须担负的维持员工(或组织)当前正常工作、生活的责任义务；发展责任是指组织(或员工)为员工(或组织)所必须担负的维持员工(或组织)未来的长期工作、生活的责任义务。[6]
先前对雇佣关系的研究都是围绕着员工对组织的忠诚和承诺、组织将提供给员工工作安全以及培训和发展的机会作为回报等内容进行的。然而，现在员工必须接受越来越多的工作时间及工作压力，组织则提供高额薪酬及奖金，更多地给予员工一个工作而不是一个职业。这些转变都促使员工去寻求一种使自己和工作更贴近的关系；同样，组织也在寻求一种更广泛的社会交换。
二、理念型心理契约
(一)理念型心理契约的内涵
在对心理契约成分和维度的研究中，大部分学者都假定一个关键的前提，即心理契约中存在着组织和员工双方所期望的交换货币或媒介，组织和员工之间的付出和回报是通过契约货币进行相互交换的。这种货币可以分为两种形态，即交易型货币和关系型货币。[7]但学者们在研究中发现，员工对组织的要求不仅包含经济和社会的成分，还包含一种职业理念，如专业成分、社会理念以及组织中的员工不论社会经济地位如何都应当享有公平的高质量的医疗服务等。Thompson和Bunderson在以往研究的基础上，提出在雇佣交换关系中除了存在着经济货币和社会情感货币外，还存在着第三种货币，即“理念货币”(“Ideological Currency”)。
他们把理念货币定义为：对价值目标或原则(不局限于个人利益)追求的可信承诺，该承诺内隐地存在于个体与组织的互惠关系中。[8]在员工的责任里，理念货币表现为对组织目标的贡献，包括员工知觉到的责任，如员工主动满足组织的各种需要，牺牲非工作时间来为组织的理念、使命做贡献。在组织的责任里，理念货币表现为员工知觉到的组织应承担的义务，这种义务通常是指组织应该对员工为组织的目标和原则的实现进行的支持，并给予员工公开的承诺，即允许他们参与实践该事业或原则。上述这些承诺包括组织为目标的实现提供资金或资源上的支持，公开拥护该目标并为之游说，通过组织内部惯例和建立制度为员工参与理念目标的工作提供精力和时间上的保障等。员工对组织理念责任的认知不仅建立在维护个人利益或荣誉的基础上，还应建立在个人对组织的诚信及为组织坚持原则的具体表现上。因此，理念型心理契约的确切定义是：组织应至少部分地给予其员工承诺，组织将为员工提供一个工作环境，使个体能够直接或间接地为了某种追求或事业做出贡献。
(二)理念型心理契约的特点
首先，理念型心理契约具有主观性的特点。理念型心理契约是一种内化于雇员和组织本身的理念，存在于人们的观念之中，强调的是雇佣双方的心理期望，即一方希望为另一方付出什么，同时又希望从另一方获得什么，这种彼此的责任和权利是与知觉相关的，因而带有主观判断的成分。
其次，理念型心理契约具有相对的稳定性的特点。正式的雇佣契约一般是稳定的、很少改变的。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。在组织方式变更时，组织与员工双方会感受到心理契约的违背，交易型心理契约和关系型心理契约会不断变更与修订，但持有理念型心理契约的员工比较能够忍受契约的违背，所以相对来说比较稳定。
第三，理念型心理契约具有双向性的特点。理念型心理契约包含的是雇佣双方的双向关系，一方面是指员工对自己所在的组织中应有的权利、发展等方面的期望，另一方面是指组织对于员工对自己应有的忠诚、责任等方面的期望。因此，组织与组织成员，二者在向对方提出期望与要求的同时，应多注意双向沟通，尽量去理解并满足对方对自己的期望。
第四，理念型心理契约具有自发抉择的特点。由于心理契约的形成是以个体自由地参与组织活动为基础，所以心理契约可以激励个体更好地履行自己的承诺。雇员对组织清楚的承诺(比如我愿意在这里至少工作一年)要比含蓄的承诺(比如我可以呆一阵子)对组织的行为有更大的影响。而持有理念型心理契约的员工有很强的组织承诺，对组织有深厚的感情，其工作满意度更高，愿意为企业做出额外的贡献。
(三)理念型心理契约与其他心理契约的比较
Thompson和Bunderson认为，理念型心理契约包含着员工的信念，即组织应该对有价值的目标或原则做出可信的承诺和投入。作为回报，员工必须履行他的职责，无论职责的大小，并通过某种方式来提升组织实现目标的能力，即使它需要牺牲员工的部分利益。因此，在理念型心理契约中，有一个假设即员工愿意为角色外行为做出贡献，例如在组织内部表现为员工自愿帮助或积极拥护组织的行为，在组织外部表现为员工对某种目标的追求。Thompson和Bunderson将心理契约中的三种货币，进行了详细的比较(如表1所示)。
三、理念型心理契约在组织中的作用
Thompson和Bunderson在心理契约研究中引入了理念因素，这有助于解释以下两种现象。其一，个体并没有受到直接的不公正对待，却发生了心理契约的破裂和违背；其二，与此相反的另一种现象是，为何心理契约在经济及社会情感方面发生变化而出现破裂时，员工仍能对组织保持忠诚。理念货币的引入能使我们对心理契约的破裂与违背作出新颖的解释，这种解释将超越基于交易型与关系型契约理论所作出的解释。更重要的是，在激烈的市场竞争中，理念型心理契约为组织如何在雇佣关系中形成团队协同效应，达至更高的经营效率，提供了一个很好的理论分析工具。同时，理念型心理契约对培养员工的忠诚度以建立稳固的雇佣关系，提高员工的满意度，增强组织凝聚力都具有重要的意义。
(一)提高员工的忠诚度
已有研究表明，工作投入作为工作态度中的行为要素，是影响组织效能、员工工作动机及行为的主要因素，工作投入程度越高，工作动机就越强。理念型心理契约是对心理契约中的经济型心理契约和社会情感型心理契约的补充，持有理念型心理契约的员工将工作视为自己的事业，所以其工作投入的程度相对于其他员工来说要高，相比之下这些员工的工作动机也比其他员工更强。因此，为了能够更好地实现自己的“事业”，他们可以忍受组织的缺点，更愿意在一个组织中长时间工作。也就是说，用明确的理念使命激励要比用纯粹的经济使命激励能使员工持续工作的时间更长。特别是当传统的激励手段不能充分激励员工的时候，理念型心理契约的介入可以更加充分地激励员工，提高员工的忠诚度。
(二)提高员工的工作满意度
在组织中，有些员工的工作目的只是为了满足公司最低绩效标准，而持有理念型心理契约的员工把自己的工作动机归因于一种内在理念，其工作动机比较明确，这就使得他们的自我效能感不断增强，从而使员工从内心肯定组织和工作，而肯定的内容一般包括对本职工作、报酬、晋升、工作条件、自己、领导、同事和顾客等的认可，这也恰恰是洛克提出的员工工作满意度所包括的内容。[9]因此，持有理念型心理契约的员工对组织会具有更高的满意度，同时由于员工自我效能感的提升，他们会更强烈地感受到组织的激励。因此，组织不但可以从理念型心理契约中获益，员工本身也可以从理念型心理契约中获益。从激励理论来看，理念型心理契约增强了任务的重要性，可以减少员工的那种认为工作没有意义的感受，这样员工的工作动机就会明确，最终提高其工作满意度。
(三)增强员工的组织公民行为
组织公民行为是一种积极的角色外行为，主要分为两大类，即面向个人的组织公民行为和面向组织的组织公民行为。面向个人的组织公民行为是以人际关系为中心的；面向组织的组织公民行为是直接以组织利益为中心的。已有研究表明心理契约的履行程度会影响员工面向组织和个人的组织公民行为，但与面向组织的组织公民行为更相关。[10]在国内，余琛的研究结果表明，组织对员工的心理契约履行程度越高，员工的组织公民行为也越积极。[11]而在国外，Bingham(2005)的实证研究表明，理念型心理契约的满足与面向组织的组织公民行为(OCBO)呈正相关。[12]也就是说，当员工把工作动机当成一种理念时，他就会为了实现组织目标而尽职尽责，努力完成工作任务，保守组织秘密，维护组织形象，主动关心组织的发展和组织目标的实现。
(四)能有效地应对挑战
除了采用交易型和关系型心理契约以外，组织还采用理念型心理契约来应对挑战。当组织和员工双方都采用理念型心理契约的时候，组织会满足员工的内在要求，而员工也会以积极的态度对待组织，即使在面临重大问题时，也倾向于让自己符合组织的规范和标准，而不会选择挑战组织，采取过激的行为。例如，当组织公开支持一个目标或站在某一立场时，员工和其他利益相关者将参照他们自己的理念标准评估组织的行为，并快速调整自己的行为和这种理念之间的偏差，这样他们就可以较为迅速地接受组织的这种行为，而不会担心被组织惩罚；对于组织来说，则达到了应对挑战的目的。
(五)减少组织的风险
由于理念型心理契约比较稳定且不会轻易改变，因此当面对一些偶然事件时，组织能够很好地应对变革和挑战，很少以妥协的态度来对待，也就是说理念型心理契约可以增强组织适应外部环境变化的能力。同时，对员工来讲，理念型心理契约的无形约束能使员工不断以心理期望来审视自己与组织的发展，促使他们在环境动态变化中不断调整自己的行为，将个人的职业生涯与组织的发展紧密联系在一起，从而提高员工对组织的忠诚度。这在某种程度上说明，理念型心理契约能使员工更好地适应组织环境，并使组织更加谨慎地对待外部环境的变化，从而减少组织不必要的风险。
四、组织相应的管理措施
无论是对组织还是对员工，理念型心理契约都起着极其重要的作用。重视理念型心理契约在人力资源管理中的作用并采取相应措施，对于增强组织和员工之间的情感具有积极的现实意义。
(一)强化员工的理念
理念作为雇佣关系的核心成分之一逐渐受到学术界的广泛关注。理念的本质强调“工作的意义”，强调服务于他人和团体，并将此作为激励自己全身心投入工作的重要原因。组织中一般存在两种截然不同但是又交互作用的理念，一种是行政理念，象征着组织的市场角色；另一种是专业理念，刻画员工的行业特征。这两种理念缓和了员工对雇主责任履行程度所做出的反应，即行政理念影响了他们对行政责任(如工作效率、协调配合)的反应；专业理念则影响了员工对于雇主是否提供专业硬件设施的反应。[13]
理念型心理契约的形成可能始于员工进入组织之前。因此，在员工进入组织前就应该强化他们的理念，在此阶段主要应加强员工对组织了解的程度和信任程度。在社会结构中，信任是人际关系和契约的核心，它直接影响着一方对另一方的行为。员工对组织的信任在心理契约违背的主观体验中起着重要的作用，影响着员工对心理契约违背的确认、解释以及由此而引发的行为。[14]因此，组织在招聘员工的阶段就应该为潜在员工提供必要的现实工作预览(realistic job review)，以帮助员工清晰地了解组织和岗位的实际情况，让潜在员工从理念上认同组织和岗位。对于组织和员工之间的相互责任和义务，双方也需要在签订雇佣协议前进行开放的诚恳的讨论，这将有助于员工更深入地了解组织，强化组织的理念，同时也将有助于组织了解员工的需要，从而使员工能更好地履行自己的责任。[15]
(二)基于理念型心理契约的激励
尽管今天的组织有多种激励方式可以运用，但员工对工作的满意度仍没有达到一个很高的水平。每个人都希望自己的付出能得到公平回报，但对许多员工来说，真正的激励来自他们对所从事工作具有重大意义的那种信仰，他们愿为追求某种有价值的目标而付出更多的努力。[16]
实证研究表明，理念型心理契约的满足与个体对工作性质的满意度、面向组织的组织公民行为(OCB-O)呈正相关。[17]因此，组织除采取常规的激励措施外，还应采取基于理念型心理契约的激励措施。具体而言，组织可采取以下措施。首先，对组织本身来说，应明确其行业和行业理念，形成个性鲜明的组织价值观，并将之内化在组织的各个方面，如组织规范等。其次，坚持本组织的理念并将这种理念清晰地传达给组织成员，让他们在经济和社会情感交换关系得到满足的情况下，从理念上肯定组织，将自己的工作看成是有价值和有意义的。第三，组织应在薪酬设计等方面保持公平，这样不仅可以满足员工的经济利益，也会让员工觉得组织是可信任和可依赖的。组织的这种做法对员工不仅做到了从经济和社会情感层面上的激励，更重要的是从理念上对员工也进行了激励。
(三)减少理念型心理契约的违背
对组织而言，感知到理念责任的违背是非常重要的，因为理念责任的违背可以导致员工采取退缩的态度、过激行为或导致员工对组织进行公开反对等。但是当组织强化了理念责任，则可以明显减少员工的这些消极行为的产生。
Thompson和Bunderson指出，员工对理念契约破裂的认识是否转变为心理契约的违背受到以下三方面的影响：员工对组织运转所处的政治、社会或经济环境的归因；员工对其他组织(有着类似理念)行为的知觉；组织成员对未来事业做贡献机会的认知。同时他们还指出，心理契约中理念责任由破裂导致违背的可能性要弱于交易型心理契约或关系型心理契约的责任。关于理念型心理契约的破裂与违背模型如图1所示。
图1 理念型心理契约的破裂与违背模型
因此，组织减少员工对理念型心理契约的违背的措施具体包括：首先，减少组织的食言和组织与员工对组织承诺的理解的不一致。食言就是组织代言人“没有彻底履行组织应尽的责任”，包括组织的有意违约行为或对承诺的错误表达。理解的不一致就是“员工对承诺的理解与组织或组织代言人所表达的承诺的含义不相同”。其次，组织应坚持其已制定的目标和准则，减少目标置换。所谓目标置换，就是组织以新的目标和准则暗中取代对员工原有理念的承诺，有偷梁换柱之意。第三，组织应明确自己的价值观和价值观的定位，减少价值渗透。价值渗透指的是因与其他组织交往互动而将新的价值观引入当前组织的过程，它可能会使员工感觉到组织的理念受到了威胁。
五、评价和展望
在雇佣关系中，当员工感受到组织在经济或社会情感方面的责任未能履行时，员工就会发生心理契约的破坏而离开企业。对这个问题，很多专家学者都是从交易型和关系型心理契约的角度进行探讨的，很少从理念型心理契约的角度去深入分析。如果组织能够在心理契约中注入理念因素，在工作的背后向员工灌输对事业或对某种理念的共同承诺和追求，那么组织和员工的雇佣关系的维持和延续就更加有保障，这对组织成长也会更加顺利。
从组织角度来看，注重实现理念使命的组织要比纯粹强调经济任务的组织业绩更好，该组织的生命力也会更长。员工如果对组织理念的认同程度高，那么他对工作的投入程度也会较高，即使在采用传统的刺激手段来刺激员工而出现刺激不够充分的情况下，组织也可以保持员工的士气。同时，站在员工的角度，注重理念型心理契约的组织中的员工可在工作中寻求理想，追求远大的目标，提升自我价值，增强与工作、与顾客以及与所投身事业的亲密关系。从动机理论角度来说，那些相信他们的工作具有理念意义的员工，会比那些认为工作仅仅为了组织获得盈利而工作的人，拥有更高的工作满意度和更强的工作动机。[18]
总之，理念型心理契约在组织中起着非常重要的作用，特别是在中国经济体制改革的背景下研究这一理论具有非常积极的理论价值和现实意义。组织应该充分利用这一理论对员工进行激励，并在实践中形成一套有效的管理措施。
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