考准考实干部德行的“江北实验”，本文主要内容关键词为：德行论文,江北论文,考准考论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
坚持用什么样的标准选人、选什么样的人，是否把干部的德放在首要位置，是判断一个政党先进性的重要标准，决定着一个政党的兴衰成败。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，要求从政治品质和道德品行等方面完善干部德行的评价体系和方法。自2006年起，宁波市江北区针对干部考察工作中对领导干部道德水平评价客观性不强、鉴别度不够、应用性不足等缺陷，试行领导干部道德量化评价体系，拓宽考准考实干部德行的有效途径，形成了具有评价指标体系、评价标准参照系、量表问卷、数据处理方法、评价应用软件等五个基本要素的领导干部德行评价新机制，努力使道德评价成为一把有效衡量干部德行的标尺。
一、科学设置德的评价指标，力求评价体系合理化、系统化
干部德的评价体系，是引导干部思想道德建设的方向盘。它不能抽象笼统，必须具体可行；不能单一片面，必须科学全面。为此，江北区探索构建了一套导向鲜明、重点突出、系统全面、科学合理的干部德的评价指标体系，让干部德行易识别、可认知、能衡量、好测评。
在指标设计原则上，引入关键业绩指标法。坚持指标设计以能够最大限度地公平对待每一位评价对象、实事求是地反映评价对象的道德素养等级为根本诉求，按照公平性、可鉴别性、易操作性、符合国情等原则，引入借鉴绩效管理中的关键业绩指标法，努力使评价指标能够反映热点、体现关键，而不是包罗万象。具体来说，评价指标凸显群众对领导干部素质要求和形象所关注的热点问题，对于关注度较低或者普遍表现较好且鉴别度较低的指标则适当合并或忽略不计。这一原则既可有效缩减评价指标的数量，又可增强评价的操作性和鉴别度。
在指标性质设计上，引入三类特性指标。为提高德行评价的准确性，在德行评价体系设计中除设立质化指标外，还引入了量化指标和半质化指标。量化指标是指可以直接采集数据作为评价依据的指标，共有4个。如通过组织部门掌握的学习出勤率信息，直接评价干部的政治学习态度。质化指标是指无法直接获得有效的评价数据，要通过评价者的主观判断作出评价的指标，共有12个。例如，在评价民主作风时，由评价者对照评价标准作出定性判断。半质化指标是介于质化和量化之间的指标，它将评价标准转化为一系列具体的行为描述，由评价者判定评价对象是否存在某些具体行为，从而得出该类指标的评价等次。这类指标共有6个。通过三类指标设置，尽可能地减少主观因素对评价结果的影响，增强评价的客观性和公正性。
在指标内容设计上，引入三层指标体系。按照关键业绩指标法，重点从政治品质、道德品行等方面完善干部德的评价标准，明确干部德的评价要点，具体围绕干部的政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德进行考察评价，设置了包括4个一级指标、11个二级指标、22个三级指标的评价指标体系。政治品德指标立足对干部德的党性要求，围绕评价领导干部的政治立场、政治行为和政治学习，设置了理想信念、政治态度、政治纪律、民主作风、胆识意志、群众路线、理论素养、学习态度等8个三级指标，重点考察领导干部是否忠于党、忠于国家、忠于人民，是否树立了正确的世界观、权力观、事业观。职业道德指标着眼于评价领导干部的科学发展意识、职责履行度和廉洁性，设置了大局意识、长远意识、清正廉洁、公正诚信、责任心、事业心等6个三级指标，侧重考察领导干部是否真抓实干、敢于负责、锐意进取，是否忠于职守、服从命令、廉洁奉公，是否团结协作、顾全大局、从长远利益出发。社会公德指标着重评价个人品行、奉献精神和环保意识，设置了情趣健康、名利态度、维护公共秩序、扶贫帮困、公益活动、环保意识等6个三级指标，重点考察领导干部是否作风正派、情趣健康、胸襟坦荡、维护公众利益。家庭美德指标主要评价干部家庭及邻里关系，设置了家庭关系、邻里关系等2个三级指标，侧重考察领导干部能否做到尊老爱幼、勤俭持家、邻里团结，能否营造和谐、温馨的家庭氛围。
在指标权重设计上，引入三级权重系数法。为切实增强指标体系的权威性和指标权重设置的合理性，通过运用层次分析法、专家平均点法、简单平均法等多种分析方法，科学确定了三级指标体系的权重系数。如对一级指标的权重设置兼顾一般人员的共同道德特点和领导干部自身的职业特色，以层次分析法为主，将政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四部分权重分别设为45％、35％、15％、5％。二级指标和三级指标则采用专家平均点法和简单平均法。对二级指标，由专家对各个子项进行权重评估，然后得出平均权重。对三级指标群众路线、理论素养等各个子项赋予相同的权重，并突出部分重要三级指标的权重，如清正廉洁和公正诚信两个三级指标的权重分别设置为60％和40％。为了充分体现正职与副职在岗位要求上的差异，针对正职主要职责为抓班子、带队伍的特点，侧重于对其政治品德的评价，将4个一级指标权重设置为45∶35∶15∶5；针对副职的主要职责为完成分管工作的特点，对其政治品德、职业道德赋予相同权重，将一级指标权重设置为40∶40∶15∶5。
二、精心设立评价标准参照系，力求评价标准具体化、显性化
德的内涵丰富多彩，评价标准抽象主观。如何科学确定干部德的评价标准，将抽象的德具体化、生动化、显性化，让测评者好理解、可把握、易评价，这是完善德的评价标准的难点所在。针对这一难题，江北区从建立评价标准参照系入手，逐项细化评价指标，使之转化为可考察、可衡量的具体行为表现，让德的考评结果精准化、数据化、可比较。
首先，确定评价标准等次的对应分值。每个三级指标分为优、良、中、差四个等级或优、中、差三个等级，每个等级设置了对应分值，然后通过后期的数据处理，将多个评价者的评价等级转换为百分制的评价分数，得出评价对象该指标的评价分值和对应等次。在质化指标中，采用单项选择的形式，直接定性识别，选项、评价等级与分值之间存在一一对应的关系，对照等级就可获得各自的分值。例如，评价者选择了c，则对应的分值为75分。在半质化指标中，采用不定项选择的形式，间接量化评分。题目中的选项与评价标准相互对应，每一选项都附有一个分值，然后根据选择情况计算分值，从而获得该项指标的评价等级。
其次，制定评价标准等次的参照标准。根据道德评价指标与等级要求，通过客观描述的写实办法，逐条制定每个等次明确的参照标准，列出每个等次相应的行为标准。例如责任心指标，等次“优”对应的标准是岗位角色意识强，敢于负责，真抓实干，任劳任怨，效率高；等次“良”对应的标准是岗位角色意识较强，自觉履行职责，服从安排，态度和表现良好，效率较高；等次“中”对应的标准是岗位角色意识一般，按部就班，在督促下方能完成交付的工作，效率一般；等次“差”对应的标准是岗位角色意识淡薄，办事拖沓，敷衍了事，工作经常出差错。通过将各个评价等次转化为明确、具体的行为描述，即评价标准具体化，便于评价者对评价对象的日常德行对号入座，从而作出较为客观、准确的等次判断。
再次，明确评价标准等次的设计方法。参照系是否精准，关系德行能否考准考实。由于数据采集方式和评价指标特性不同，其评价标准参照系的设计方法也不尽相同。江北区综合采用等级鉴定法、行为锚定法、行为对照法等多种方法设计评价标准参照系。一是量化指标采用等级鉴定法。它的基本思想是评价者直接采集评价对象平时可记录的量化数据，根据评价内容与优、良、中、差各等级对号入座，对照评价标准进行评分。这里的量化数据，是指评价对象在工作和生活中可记录的行为表现。以学习态度为例，学习出勤率是评价标准量化的关键数据，等次“优”对应的是参加区里统一组织的学习不迟到，不早退，不无故缺席；“良”对应的是出勤率达90％；“中”对应的是出勤率达70％；“差”对应的是出勤率不满70％。二是半质化指标采用行为锚定法。它的基本思想是将评价标准转化为多个相应的关键事件，以这些关键事件作为评价的对照依据，也就是判明该指标所包含的若干关键行为，并对各个关键行为设定相应的计分办法，然后通过量表问卷对各种关键行为的符合情况进行判断，根据得分情况确定等级。三是质化指标采用行为对照法。它的基本思想是将评价对象的表现与预先设定的评价标准进行对照，直接判断指标等级，主要通过量表问卷直接获得评价对象在该项指标上的评分。行为对照法的关键在于评价标准的确立，即必须准确地描绘出各等级的行为特点，并确保上下等级之间具有明显的区分度。四是关键指标采用“一票否决”法。干部的德是有最起码的道德底线的，越过这个底线，就是变质。只有界定德行合理标准的“临界点”，才能有效杜绝干部“带病提拔”的现象。为此，江北区专门将理想信念、政治态度、清正廉洁等三个重点体现领导干部道德素质的指标定为“一票否决”指标，任意一项得分少于70，都被视为德行不合格。
三、构建多元化数据采集渠道，力求评价信息多样化、精确化
根据360度评价思想，干部道德评价体系有多元化的评价主体，所以评价数据的来源也是多元化的。总体而言，各指标数据有主管部门、单位、社区和评价对象本人四大来源。评价数据采集以量表问卷为主，其他形式为辅，通过上级、同级、下级与社区等多途径评价，有效提高评价信息的全面性、准确性和可信性。
量表问卷调查法。根据评价体系和指标等级要求，专门设计了面向单位和面向社区的两类问卷调查表，有所侧重地设置不同的评价内容，尽量避免将政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德放在一起征求意见，而是对意见征集对象进行合理分类。一个干部要被提拔了，他的同事、领导、下属、服务对象都会收到一份组织部的测评问卷，问卷发放人数以单位人数多少来确定，少则五六十人，多则过百人。这份问卷主要考察干部的政治品德和职业道德。此外，组织部还准备了另一套问卷，到评价对象所住社区分发，选择社区干部、邻居7—10人测评。这套“社区卷”考的主要是干部的社会公德和家庭美德。在今年的开展竞争性选拔干部中，对8名考察人选，共发放德行评价量表问卷736份，其中单位问卷670份，社区问卷76份。
个人自主申报法。坚持可靠性、可证明性原则，由评价对象填写《考察对象德行有关事项报告表》，如实提供个人理论素养、社会公益等方面具体行为的材料证明。例如，量化指标理论素养涉及个人发表研究成果的信息，须由评价对象本人主动提供在刊物上公开发表的原文或复印件；扶贫帮困指标也须由评价对象本人提供扶贫捐款、结对帮困、无偿献血或其他献爱心行为的证明材料。
德行档案记账法。探索建立一套信息化的个人德行档案，对干部的德进行全程纪实，内容主要包括领导干部德行评价问卷调查情况和组织考察测评、个人重大事项报告、审计结果及谈话、调查核实的群众来信来访及组织处理结论、受处分等的情况，并与干部人事档案分类管理、同步更新。同时，将干部德行评价体系延伸到各街道、镇和区级部门，建立区管后备干部、中层干部“德行账本”。此外，发挥各部门合力，动态记录干部在各种场合、各种领域的表现，如妇联记录干部家庭暴力情况，城管、团委记录干部参加城管义工公益活动情况，民政记录干部扶贫帮困、结对助学情况，等等。通过纵横联动，做到干部德的信息收集日常化，德的评价结果证据化。
群众举报核实法。疏通干部监督渠道，设立干部监督举报热线，动态收集群众举报信息。在干部任前公示环节，通过向社会公示的办法，广开举报渠道。凡是举报事实清楚的署名举报，迅速调查核实；对于匿名举报，经过分析有查核价值的，努力予以查实。2009年以来，有2名干部在任前公示环节被群众举报，经核实查证，确实存在违规行为，这2名干部均被取消提拔资格。
污点记录查证法。建立干部德行情况分析制度，定期协调联络纪委、组织、审计、检察院、法院、信访、公安等部门沟通干部德行的日常表现情况，尽量形成对干部全面、客观的德行评价信息。对有不良反映的干部，由组织将相关信息及时录入干部档案信息库，做到褒有章、贬有据。引入廉政档案管理信息系统，建立一人一档的领导干部个人重大事项报告、住房(置换、装修)等档案，以全面地掌握领导干部廉政和污点记录情况。引入干部提拔任用征求纪检机关意见制度，凡是要提拔任用的干部，在提交书记重大事项酝酿会前，都要征求纪检监察部门的意见。
智能网络反馈法。为确保德行评价体系的精确度，江北区专门建立完善了计算机智能处理系统，探索引入机读卡功能，对评价结果进行集中录入。专门开发了配套的数据处理平台，开设了包括评估流程、干部信息、查询系统、系统维护、系统论坛等五个管理模块的专题网站。通过该网站，可直接调阅评价对象的德行评价结果，并以论坛为载体进行互动交流，接受社会监督，初步实现网络化数据处理、直观化信息查询、互动式信息反馈。
四、创新干部德的考察方法，力求评价结论客观化、全面化
为全面、客观、公正地了解干部德的实际表现，江北区紧紧围绕干部德的特性，认真研究考察周期和考察内容，创新干部德的考察方法，拓宽德的考察领域和渠道，通过日常观察、任用时全面考察、试用期跟踪考察，动态识别干部德行，努力为落实“以德为先”的用人标准提供真实、可靠的依据。
延伸考察视野，用“望远镜”进行立体式追溯考察。在干部考察中变平面横向式考察为立体追溯式考察，坚持把任前考察与回头考察相结合，把现地考察与旧地回访相结合，通过拓展干部考察的纵深度，将干部的德才表现放到历史的空间中进行检验，让其前任单位的群众对其作出追溯式评价。
拓展考察空间，用“广角镜”进行开放式综合考察。江北区根据360度评价的思想，围绕干部的工作圈、生活圈和社交圈进行开放式综合考察，变在少数人中考察为依靠群众广泛考察。一是向上延伸的征询式考察，将上一级对口业务指导或主管部门的评价纳入任用考察环节；二是向下延伸的民调式考察，通过任前公示到社区、品德反向调查、深人家访户访、实名举报等措施，对干部的社交圈、生活圈进行客观评价；三是横向延伸的联合式审查，通过任前经济责任、干部选拔等联合审计、检查，及时发现干部的“病根”所在。
丰富考察内容，用“有色镜”进行求证式反向考察。针对干部政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德方面容易出现的问题实行求证式反向考察。在民主测评时，印制《领导干部德的表现反向考察表》，列举干部在德的方面可能存在的共性问题，按“没有、有反映、严重、非常严重”四个层次进行评议。同时，考察前认真查阅干部德的历史档案，汇总信访、公安、纪检、计生等部门掌握的反映干部德的问题的线索，整理出干部的德可能存在的问题，在考察谈话时有针对性地向谈话对象进行求证和调查核实。
把握考察时机，用“显微镜”进行突击式专项考察。考察干部的德，既看干部平时的表现，又看干部关键时刻的所作所为，注重从“四时”(日常履职时、危急时、关键时、面对名利时)着手进行专项性考察。
分析考察真伪，用“多棱镜”进行印证式评估考察。考察干部的德，不能简单地唯分数定德，不能简单孤立地依靠德行评价体系考察和评定干部的德，要注意各类干部监督信息的相互印证。为此，江北区建立了干部德行综合评估制度，加设德行“校验码”，识别真伪。比如将谈话对象对评价对象的评价、考察者对评价对象的整体判断、评价对象德行评价测评得分、组织部门日常掌握的情况等四方面的信息进行汇总、筛选和分析，开展德行综合评估和相互印证。尤其是在干部选拔任用工作中，对考察对象同步进行道德评价和民主测评，将评价结果与民主测评、考察谈话相互对照验证，从而使对干部德行评价的结果更加准确、客观、全面。
(执笔：夏行/李宁)
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