从“干一行、爱一行”到“爱一行、干一行”——中国人力资源管理未来10年的十大趋势，本文主要内容关键词为：十大论文,干一行论文,爱一行论文,人力资源管理论文,中国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资源管理已经成为我国经济与社会发展的重要领域。2011年是“十二五”规划的开局之年、新世纪第二个“十年”的首启之年，我国人力资源管理在这一时期会呈现出哪些变化，如何未雨绸缪，并从未来的发展趋势中构建自身的人力资源管理体系，对于人力资源管理工作者极具意义。作者受北京哲学社会科学基金资助，对200多家企业进行调查，基于数据分析和纵贯研究的结果，归纳出了如下10项前瞻性预测：
分与合：人力资源管理模式从战略导向向文化—战略导向迈进。
中国人力资源管理模式已经完成了从事务型到战略型人力资源管理的转变，即从过去那种注重各个模块的单一功能而发展到注重整体功能，并将其统辖到组织战略之中。新千年以来，研究者发现，组织文化和战略一样，也是人力资源管理关乎成败的因素。更由于我国特殊的文化环境，人力资源管理中融入国家文化和组织文化的新要素之后，连同组织战略一道，构建了极具中国特色的人力资源管理模式。整体性人力资源管理连同组织文化—战略为一体，避免了过去人力资源各自分割的状况，强调整体、联系和动态是这一时期的首属特征。值得一提的是，信息技术飞速发展会使得人力资源管理领域，尤其是e-HR的发展从原来单一功能的人力资源管理出发，并依次构建出一个广阔的平台。过去一些被动反应式的要素能够整合起来，人力资源管理信息系统将逐渐发展成决策支持系统，人员的选、育、用、留等环节可以实现资源共享，咨询公司、门户网站将发挥巨大的功能，人力资源管理外包将成为许多中小企业的选择。
先与后：从实践驱动到理论驱动。
由于人力资源管理是个舶来品，前20年中国特色的人力资源管理模式一直只是引进、尝试，理论上也是照猫画虎，或者是新概念的堆砌，人力资源管理更多的是实践驱动，理论滞后现象明显。而伴随着中国研究领域的国际化进程和许多既了解前沿理论，又了解中国的国家文化、组织文化的复合人才的出现，人力资源管理工作者会从专业文献和研究中获取更多运用前沿理论指导实践，而不再是摸着石头过河。
静与动：工作分析从注重静态的写实到注重动态的管理。
工作分析是人力资源管理的基础，在过去的十年，职位说明书的影响深入人心。但是，由于组织面对产品和技术快速变化、全球化竞争等趋势，静态的工作职责和任职资格的写实正在让位于职位扩大化、职位轮换以及职位丰富化，组织中的职位变得越来越难以定义，职位弱化，即扩大公司工作的职责，鼓励员工超出职位说明书的内容来完成工作是未来的趋势。扁平型组织、工作团队、无边界组织、流程再造会受到更多的推崇，职位说明书会变成一种更为灵活、实用和动态的程序文件。
远与近：人力资源规划从近期计划到中长期战略规划。
由于战略性人力资源管理在我国的应用，年度计划和战略规划通常在人力资源管理领域得到普及。近年来一个重要的趋势是，规划的时间从短期向中长期延伸，如我国的《国家中长期人才发展规划(2010-2020)》，教育发展规划等都开始以10年为单位，这就要求人力资源未来能着眼于更旷远、更持久的目标，选用科学的预测方法做好人员的需要和供给方面的预测，进而采取更加符合组织要求的人员配置工作。
内与外：人员招募从内生型过渡到外源型。
在新一轮的思想解放、经济发展中，引进全球高端人才将会成为人才招募的又一途径，跨文化人力资源管理成为显学。同时，伴随着国内户籍制度的改革、人员身份管理的弱化、人员流动的加速，劳动力市场化更趋明显，组织的招募途径更加宽广，更多的人选会来自组织外部而不仅仅立足于内部。这一趋势势必使得人员招募的科学性和程序化加以提高，各种人员素质测评、心理测量等选录方式会大量使用。且由于进人是人力资源管理重要的“入口”，加上中介组织的发展和进步，人员招募领域会向着公开、公正，注重效用方向发展。
高与下：培训与开发从人才导向过渡到全员导向。
和人员招募相似，我国以往对于员工的培训和开发受制于观念和经费的限制，主要在高端上展开。尽管技能型人才、农民工培训等工作取得一定成效，但是培训投入不多，培训效率低、重开发、轻培训等问题一直存在。而在未来的10年，国家不断整合培训资源，增加投入，因此，在国家、集体和个体层面，培训和开发的力度会增加，全员培训的理念会不断深化。可以预见的是培训与开发的对象会越来越广，培训与开发的方法会更加多样。
软与硬：绩效管理从注重结果到结果与过程并重。
由于战略型人力资源管理的推进，绩效考核使得我国不同组织都注重绩效考核（关键业绩指标、平衡计分卡已是寻常工具），注重结果、注重量化这类“硬性”指标的考核成为主流。而在未来的10年，比绩效考核含义更广、更有效的绩效管理会全面展开。换言之，绩效管理更多考虑个人与组织而不仅仅是个人与岗位的匹配，绩效管理将会既重视结果，也注重过程；既考核量化指标，也考察个体的能力、态度等“软性”行为指标；既注重考核、评估，更关注计划、反馈。在这一过程中，绩效考核主体、程序、方法会更加科学，考核的功能会与其它职能紧密相连而发挥整体功效。
纵与横：职业管理从纵向管理到“纵横交错”式管理发展。
过去的职业管理强调的是干一行，爱一行，专一行。职业管理且不说真正关注的组织比较少，即使有，也是从组织需要的角度出发而对个体进行职业管理。而当80、90后进入职场时，其职业价值观、工作态度和社会文化的变化使得职业管理除了组织发动之外，个体驱动也日益重要。组织在职业管理中除了注重晋升与降职之外，而会更多考虑个体的个性化需求，从职业生涯的设计与开发出发，对个体加以合理的使用是大势所趋。多途径、多通道的职业发展路径，分类分层管理等职业管理手段会更加丰富多样，更加精巧和个体化。
少与多：薪酬、福利的方式、总量由少及多。
尽管我国在薪酬形式、薪酬体系、薪酬构成、薪酬水平及薪酬结构等方面做了许多变革，但是薪酬制度一直都是向经营、管理和技术类人才倾斜，而技能类以及普通员工在组织中缺少话语权，薪酬的形式、总量一直维持在较低的水平，有学者发现我国劳动力薪酬占GDP比重逐年下降，国民收入分配不公，贫富差距加大是不争的事实。因此，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重成为共识。在微观层面，随着国家的重视和组织投入的增加，报酬形式会增多，报酬总额不断加大。并且除了使用薪酬、福利作为吸引和留住人员的重要手段之外，组织在未来的薪酬制度设计上会使薪酬、福利在外部更具有竞争性，内部则更加公平。从形式上看，员工帮助计划、自助式福利的形式会大范围使用，方式也更加灵活多样。
刚与柔：劳动关系、劳动安全与卫生从冲突到双赢。
2008年的《劳动合同法》的实施，使得企业劳动关系的发展步入法制化轨道。企业劳动关系的主体正在由国家主体变为企业管理者和劳动者双方主体，企业劳动关系的确立已经由行政手段变为契约手段，劳动者的权益维护有了很大改善。但是这一领域一直是人力资源管理的短板，而未来10年正是农民工进城、国家产业和技术升级的关键时期，劳动力市场的供过于求使得劳资冲突仍会继续，因此，规范化、市场化、契约化和法制化是未来发展的方向。除了法制化体现出的“刚性”之外，随着绿色环保、人权保障理念的深化，许多体现人本思想的“柔性”管理措施，如健康管理、个性化医疗保险等制度会得到更多的普及，劳资冲突的总体趋势是从对抗到双赢。
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