摘要：随着我国经济多元化发展，企业间的竞争离不开人才的争夺，如何引进新型人才，留住骨干力量，是摆在企业的面前的一个难题。国有制企业体现的是国家意志，在人力资源管理上有别于其它企业，在用人、选人上面都有自己的要求。国有企业只有做好人力资源管理，才能留住人才，促进企业的长远发展。本文主要针对国企人力资源的现状、解决对策等进行研究，以有助于国企人力资源管理水平的提高。
关键词：国有企业；人力资源管理；问题与对策
国有企业在经济发展中占有重要地位，是国民经济发展的支撑。随着改革开放，市场经济竞争加剧，国有企业面临着严峻的考验。国企对人力资源管理越来越重视，不断改变自己的管理模式，从以事展开，转变为以人为中心。管理模式也在不断的模索中，取得了一定的效果。受传统人事管理的制约，在实际工作中，仍存在一定的不足，主要有以下几个方面：
1、国有企业人力资源管理问题
1.1存在按资排辈现象
老国企的相关制度一直延续。在工作中，相当多的年轻人进入国企后不能根据个人优势进行工作分配，降低了工作积极性，在岗位上很难有建树。国企环境里，工作年限是一个硬要求，老员工凭借资历，可以享受较好的待遇，一个本科生想要成为副高级工程师，从入职最少要工作10年；升职、加薪会优先考虑老员工。重资历、轻实绩，论资排辈现象严重。员工进入企业后，接受继续教育的机会不多，质量不高。还有些企业在岗位调换后，不进行岗位培训，对年轻员工没有职业规划，员工的潜力发挥不出来，缺少人力考核正向激励，往往是凭个别领导主观判断进行选人、用人，由此造成了人才被埋没。
1.2管理手段落后
在相当多的国企，管理过多的依赖行政命令，国企干部在对下级下达任务时，多是直接命令的方式，很少会征求员工的意见。长此以往，员工与上级间的矛盾会影响工作效率，员工很难真正服从上级领导管理，导致消极怠工等情况出现。一些国企缺少“人本管理”思想，不能充分激发员工的主动性，间接阻障了企业的发展。还有部分企业对员工过于放权，员工在工作中将精力放在企业外部，存在兼职等现象，使国有资源外流。还有些国企管理程序复杂，灵活性很差，内耗严重，很难提高工作效率，权利和职责没有有效区分，造成了人力资源的浪费。
1.3培训机制不够完善
一部分国企仍旧延续着老旧的管理模式，人力资源管理部门只机械地按照原有的管理制度执行，但这些模式和制度已经严重脱离企业实际，不能适应企业发展的需要。部分国企由于人力资源管理思想意识不强，缺少员工培训计划，没有对员工进行有效职业培训和相关知识教育，这样员工的水平不能得到持续提高，工作中无法最大程度发挥的作用。还有部分企业存在培训方法的单一性，培训内容不科学，往往只是理论培训，没有结合企业的实际应用，缺少实操方面的培训。事实证明，良好的培训能够被员工所接爱，会提高员工的实际水平，现阶段的人力资源培训涉及面较广，既要结合员工的各方面素质，又要注重培训方式、方法。在考虑企业培训成本的前提下，以求用最少的资金进行编制培训计划，并且计划不能脱离实践。
1.4员工绩效考核机制不健全
国有企业的所有制形式决定了，目前还部分企业存在政企不家的现象。政府对国企，特别是央企的控制性很强，企业缺少薪酬分配自主权。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆企业工资总额被限制，同时还要参考社会稳定的因素，这种情况如果长期得不到改善，员工的劳动付出与回报不匹配，劳动成果在薪酬机制中无法得到及时充分的体现。由于市场竞争的存在，国企在外企、私企等薪酬灵活性高的企业对比下，国企的薪酬体系差异也突显出来，现在的薪酬已无法充分快速的调动员工的积极性。目前大多数国企薪酬体系是基础工资加上津贴等组成，员工收入的高低与员工的劳动能力、劳动成果关联度不高。现在企业也意识到这方面的问题，已经开始进行了一定程度的绩效考核，但由于种种原因，并不能体现绩效考核机制的优势。激励制度的滞后，阻碍了企业地发展。
2、国有企业人力资源管理问题的解决对策
2.1适当调节企业组织结构
因为国企的国有制特性，许多企业组织结构长久不变。国企要充分融入市场经济，将企业效益提升放在首位，既要有计划性又要有灵活性。要求管理体制进行一定的优化，按照现代企业先进的流程进行组织结构整合。在管理模式提升中，采用专业化的态度，坚持高效执行原则，结合现有的人力资源配置，进行管理职责细分。企业要从现有人力资源管理现状出发，健全现有的运行模式，适当调节企业组织机构，实现企业良性循环。从多方面进行人力管理方面提升，培养员工的主人翁意识，团结一致促进企业的发展。
2.2优化绩效考评制度
根据企业现状，国企要借鉴行业内先进经验，制定符合本企业的考评制度。绩效考评制度要定性、定量、能力考评相结合，考评制度要求详细、可执行，以最大限度的保证绩效考评效果。考评内容要包含日常工作内容和工作的考评标准，测评过程中要求客观公正，测评结果透明，结果使员工信服。绩效考评制度的严格执行需要领导们高度重视，对考核的各个环节严格测评。测评结束后，要按照绩效激励制度进行正负激励，不符合要求者进行岗位调整。只有考评制度落到实处，发挥绩效考评的最大作用，才能使企业和员工都得到进步和发展。绩效考评制度并不是一成不变的，要根据岗位要求及工作变动及时调整和增减，在实践中不断进行完善。同时要建立考评机制，围绕考核制度，建立起有效的过程监督，最大程度地保证考评的公正、透明、科学。
2.3建立科学的选拔机制
国企的特性要求在人才选拔方面有别于私企、外企。要制定符合国企员工的选拔机制。人才选拔要按制度严格执行，保证选人及用人过程的透明、公正。要避开权力集中所带来的问题，防止内定或暗箱操作。企业组建选人、用人小组，在重要人事任命上，投票选举，防止出现用人方面的不正之风。要坚持群众路线，坚持多数人参与的原则。企业内部建立起良好的氛围，使人才得到选拔，在企业中发挥自己的优势。选拔机制要结合新观念、新体制，采用新手段替代传统的手工方式，使制度起到最大作用。
结束语
目前的市场经济竞争日趋激烈，国有企业要不断提高自身的竞争实力，借助人力资源管理，在企业选人、用人方面进行优化；结合人员绩效考评制度，使人才真正实现价值，促进企业的发展；针对现阶段的人力资源管理问题，企业要制定相关对应措施，适当调节企业组织结构，同时在内部要转变管理理念，建立起一套科学的选拔机制，提高企业人事管理水平，使人才发挥最大作用。
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[3]冯新娜.现代国企人力资源管理问题与对策分析[J].人力资 源管理，2014（01）：31.
论文作者:范晓鹏,张继芬
论文发表刊物:《基层建设》2019年第10期
论文发表时间:2019/7/1
标签：国企论文; 企业论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 制度论文; 国有企业论文; 机制论文; 《基层建设》2019年第10期论文;