改进我国银行业人力资本投资与使用的思路设计，本文主要内容关键词为：银行业论文,人力资本论文,思路论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国银行业人力资本投资活动是客观存在的，但目前这种资本的投资活动几乎还没有被真正当作一种投资来进行操作和管理，这种状况无疑对银行业人力资本投资效率的提高带来了不利影响。
我国的银行业人力资本投资活动存在着很多问题，主要是银行业人力资本观念尚处于较薄弱的状态；银行业人力资本产权关系极不清晰；银行及其职员个人的人力资本投资意识都不强，投资机制也较落后；对银行业人力资本的配置使用效率不高，浪费大等。改进我国银行业人力资本投资与使用状况是一个系统工程，要做的事情很多。从银行投资主体的角度出发，目前主要应解决好这样几个问题：
一、切实强化银行业人力资本及其投资意识
要改进银行业人力资本的投资和使用状况，最基本的前提，就是要强化银行业人力资本及其投资意识，没有这种意识或这种意识不强，就不可能重视银行业人力资本及其投资，也就不可能自觉按银行业人力资本投资规律高效操作和管理这种投资。
强化银行业人力资本及其投资意识，必须消除一个障碍，即不少人认为，在公有制的条件下，将银行的人力作为一种资本似乎不妥当。其实，第一，只要存在市场经济，就必然有资本范畴，我国正在构建和发展社会主义市场经济体制，自然不可能丢掉资本这个市场经济的必然伴生物。第二，在社会主义市场经济条件下，劳动力仍然是商品，为培养合格劳动力的人力资本投资，当然存在。第三，银行业的劳动者同生产企业的劳动者一样，是各种技能等生产力因素的承载者，而且体力、智力本身就是对人力的一种解释，所以，银行业人力确实是一种资本。第四，商业银行也是企业，而市场里的企业实质上是一个人力资本与非人力资本的特别合约。
从实践的角度出发，强化银行业人力资本及其投资意识，目前可从以下几方面入手；逐步在银行内部人事管理中使用银行业人力资本这一概念使职员们慢慢接受这个概念；逐步建立一个或几个银行业人力资本与非人力资本的对比指标，使职员们从这种对比中体会到银行业人力资本的存在；在职员工资、奖金、劳保医疗费等发放中，同时使用人力资本收益概念，使职员们慢慢体会银行业人力资本投资范畴的存在。
当然，最重要的还是银行管理层首先要有银行业人力资本及其投资意识，领导重视，事情就好办了。
二、逐步规范银行业人力资本的投资方式
目前我国多数银行在人力资本投资管理上处于混乱状态，具体表现为在新增职员（人力资本直购）时基本不考虑投资成本，特别是国有商业银行，许多培训不作一般和专门培训的区分，一律是行里出钱组织，正规教育也是由行里出资（目前已有所改变）。这种状况的弊端在于投资方与被投资客体（职员本人）权责利不清，银行将全部投资风险统揽在自己身上，职员因不承担或少承担投资风险，导致其学习积极性不高，从而使投资效果不理想。
规范银行业人力资本投资方式，首先必须按照银行业人力资本投资规律办事，划分银行与银行职员个人这两个投资主体的投资范围。这两个投资主体对银行业人力资本的投资范围大致可作如下划分：(1)职员进入银行就业前的各种教育、保健等费用由个人和国家投资；(2)大、中专、研究生和转业军人的直购投资由银行承担；(3)银行职员在工作期间的医疗保健等投资由银行和职员个人共同承担；(4)职员的迁移换岗投资区别不同情况由银行和职员个人分别承担；(5)正规教育（到正规院校脱产学习）主要由职员个人承担，银行只进行辅助性投资；(6)一般培训投资由职员个人承担，但应由银行组织并进行辅助投资；(7)专门培训投资由银行承担。前4项划分比较容易做到，而且目前也基本是按此划分进行投资的，关键是第3项的划分，与现在的实际操作出入较大。第5项之所以主要应由个人投资，是因为这种投资主要形成的是公共人力资本，如脱产到正规院校读研究生或本科生等，虽然学的专业都是金融等相关学科，但毕竟其所学内容是各银行，各金融机构甚至非金融机构都可以使用的，职员个人是最大受益者，故应承担主要投资成本。银行虽然也受益，但它对这种资本的控制性不强，职员若跳槽就可带走，并成为竞争对手的人力资本，故银行不应承担主要投资成本。第6项的原理类似于第5项。第7项的根据主要是专门培训形成的专门人力资本对于银行来说受益最大，职员受益则基于不跳槽为前提。
其次，必须在组织在职培训时，认真研究并区分一般培训和专门培训。这是正确分摊投资成本的前提。区分的标准是看培训的内容是否只是本系统内才用得上？若是，则可定为专门培训性质，若不是，则可定为一般培训。当然，在实践中要严格分清培训内容是专门还是通用，大多数情况下也是难以做到的，同时，由于信息技术的发展又使严格意义上的专门培训——即只适用于某一银行的专门技术有递减的趋势。为使普通培训和专门培训能够分开，银行业人力资本管理培训部门工作人员的业务素质必须提高，他们必须是既熟悉本银行业务，又熟悉其他银行业务的高素质人力资本管理专家。
最后，必须科学确定银行与受教育或培训的银行职员个人在正规教育和在职培训投资中的出资比例。理论上，这个比例应以投资给各主体带来的收益为划分标准，而实际工作中则难以完全照此操作。可行的做法是在正规教育中逐渐加大个人出资比例，让个人和整个教育体制都有一个逐步适应的过渡过程。在培训中，可根据对一般培训和专门培训的区分情况，向受训职员公布其应出资的比例，然后再按其他条件给受训人适当优惠，让受训人明白行里在资助他进行人力资本投资。以后再逐渐降低对个人出资的减资优惠率，并最终做到基本按培训的受益情况分摊培训投资成本。
另外，从我国高等教育的发展情况看，今后相当长的一个时期内银行业人力资本投资市场将保持买方市场特征，即银行可以面对丰富的公共人力资本进行选择投资。银行应当把握好直购投资这一关，精心策划，高效投资，做到了这一点，则选派在职人员脱产到校进行正规脱产学习的正规教育投资，就可以大大降低。在买方市场的条件下，银行业可以使自己的人力资本结构更加优化，更有利于投资效率的提高。可见，在设计银行业人力资本投资方式时，要认真考虑投资结构的改良要求。
三、改进银行业人力资本的个人投资激励机制
银行职员个人作为银行业人力资本的重要投资主体，其投资行为对银行业人力资本的积累和使用起着重要的作用。而有效的个人投资激励机制能促进银行职员个人积极投资于银行业人力资本，如积极参加培训并愿意支付应承担的费用，自觉学习业务知识技能，自觉搞好自我保健等，这对银行而言是非常有利的。
优化银行业人力资本的个人投资激励机制，主要是优化银行职员个人劳动报酬的结构和水平，用个人工作报酬的合理化来反映个人进行人力资本投资的合理收益的实现。优化银行业人力资本的个人投资报酬结构和水平，重点应解决好以下几个问题：
第一，为了激励银行职员个人对银行业人力资本的自觉投资和积累行为，应当逐步突破传统的岗位报酬法，建立以技能或能力为基础的等级报酬制度。报酬的多少主要取决于银行业人力资本的效率，即运用知识技能的多少和效果的好坏，使报酬真正与银行业人力资本价值相对应。目前，美国的一些非银行金融公司已对其一部分职员实行了这种激励机制。不过，这种机制的有效运用，关键还在于能否对银行业人力资本价值进行合理测度，因此，还需要在实践中不断探索。
第二，建立在职培训特别是专门培训的适当奖励制度。参加在职培训并通过了科学的考核，从理论上讲意味着银行业人力资本价值有所增值。当然，最重要的还是看所获得的人力资本的使用效果。但是，为了使投资回报更清晰，更有利于激励个人投资的积极性，应当分段反映投资回报，即在获得银行业人力资本（参加了培训并通过考核合格）后，就给予一定报酬，另外的报酬视其人力资本的使用效果加以确定。
这一制度的有效性取决于许多因素，但精心设计培训内容和严格组织培训结业考核是最为重要的两个环节，必须切实做好。
第三，适当提高银行业公共人力资本的投资收益水平。这主要是指受教育多、学历学位高的银行职员，在其他条件相同时，其工资收入应比受教育较少、学历学位较低者多。虽然学历学位不能准确反映银行业人力资本的价值，但在目前人力资本价值测度尚很困难的情况下，这个指标仍有其意义。目前，我国银行业的工资设计中对这一点虽然也有所反映，但只是在确定起点工资时有所区别，而这个区别与各学历档次人员的投资远远不成比例。事实上，我国整个工资体系中的学历学位（或统称教育）收益率都比较低（见下表）。
中国及不同经济发展水平国家的教育（学历学位）收益率比较(%)
社会收益率% 个人收益率%
初等教育 中等教育 高等教育 初等教育 中等教育 高等教育
中国 1.8
1.8
3.0
所有国家
27.0 14.4
12.1
32.3 17.3
18.3
低收入国家
28.3 17.4
12.6
28.8 14.3
19.0
中低收入国家 30.3 11.3
13.0
42.2 19.5
24.4
中高收入国家 25.3 17.6
13.4
34.6
22.8
21.3
高收入国家
9.6
10.0 9.2
13.5 11.7
11.9
资料来源：诸建芳等.中国人力资本投资个人收益率研究[J].经济研究，1995,(12).
银行业是高智力人才较集中的地方，而且我国高校缴费读书制度已经开始实行，学生个人对自身人力资本的投资成本在逐渐加大。在知识经济时代到来的今天，我国银行业完全应该率先提高学历学位（公共人力资本）投资的收益率。诚然，学历学位收益率太低有多种原因，但体制上的原因是最主要的，所以，在银行职工工资项目构成中，应当进一步拉开学历学位工资的收益水平差别。这样一来，银行必然对高学历高学位的求职者具有更大的吸引力，这对银行更好地进行直购投资十分有利，其结果必然使银行业人力资本的积累加速，使银行业的收益率也进一步提高。
四、完善银行业人力资本的使用制度
银行业人力资本投资的最终效益，要看其所形成的人力资本的使用情况。使用不当，积累起来的银行业人力资本就会因闲置而不能带来收益，而且必然贬值；相反，使用得当，不仅收益会提高，而且在工作中通过实践的锻炼，积累经验，还能使人力资本增值。
完善银行业人力资本的使用制度，核心是正确定岗定员、知人善任、人尽其才、才尽其用。为此，应做好这样几项工作：
根据银行的运营目标和特点，设计好机构和岗位。在这个问题上，政策性银行和商业银行虽有不同的运营目标和特点，但讲求投资效益这一点是一致的。机构安排不科学，岗位设置不合理，必然造成银行业人力资本的无效和低效使用。
安排并调节好银行业人力资本结构。各银行必须根据本行人力资本的现状和需求预测，确定本行所需各类人员的总量结构、年龄结构、专业知识结构，最大限度地减少人才的浪费和最大限度地量才用人，使人力资本最大限度地发挥作用。
建立详细的银行业人力资本信息库。将本行员工的知识、技能、身体状况、性格特点、工作业绩等按人分类、建立详细的信息库。这个人力资本信息库与传统的人事档案不同，它是将人事档案中有关银行业人力资本的内容找出来，并按人力资本的特点进行分析归类而成的，这包括人事档案中的有关人事部分和大部分业务档案部分。建立这样一个人力资本信息库，既便于妥善使用之，又便于将人力资本与物质资本进行对照分析。
构建科学的迁移换岗机制。这是保证有效使用银行业人力资本的有力措施。换岗的根据主要是工作业绩和工作效率，效率不高，包括大材小用和力不能及。为了做到及时调整，有必要建立工作效率监测机制，这可以与每年的工作考评结合起来进行。