中铁五局机械化公司 湖南衡阳 421002
摘要：随着国家对基础设施建设的持续投入，施工企业不断的参与建设，规模迅速扩张，致使人才资源总量明显不足，高层次、复合型人才出现了紧缺。同时，随着建筑施工行业管理不断的规范、严格，要求各施工单位在各行政区域实行管理人员和专业技术人员备案制度，企业资质升级等原因，致使人员执业资格已不能满足企业快速发展壮大的需要。人力资源的总量不足和人才队伍的结构不合理，特别是企业职业资格人才队伍不足已经初步影响企业经营投标和资质保级升级，已经制约了企业做实做强，实现持续发展。
关键词：施工企业执业资格；人才队伍建设；对策与措施
一个组织的生产效率和未来发展，往往决定于少数关键性的人才，也就是企业中也存在二八定律。现今施工企业的人才队伍建立的重点依旧是侧重专业技术人才队伍的建立、培养和储备，对执业资格人才队伍建立更多是为了完成资质申报、升级、增项和开发投标、备案、进场需要，对于执业资格人员本身重视不足，造成了束缚企业的发展，往往可能这些持有执业资格证人员就是决定企业发展的那20%。本文以中国中铁旗下三级子公司A公司为例分析探讨在竞争愈演愈烈的建筑市场环境下，企业随着规模不断扩张，如何建立施工企业需要的执业资格人才队伍，如何促使本企业员工更积极主动地考取执业资格，使得已具有执业资格的人员更好地发挥其专长，组建一支凝聚力、学习能力和管理能力强的执业资格人才队伍。
一、施工企业执业资格队伍现状
（一）宏观层面对施工企业执业资格人员的要求
目前国家对施工企业目前实行分类分专业分级管理，根据国家住房和城乡建设部最新颁布的施工资质标准，每级资质都需要施工企业达到以下模块的相应标准后才能从事相关工程的建设：（1）企业资产与营业税，（2）企业配置主要人员，包括相应数量的专业技术人员和执业资格人员等，（3）企业科技与管理，（4）企业工程业绩。施工企业资质申报所需配置的主要人员中，执业资格人员所占的比重越来越高，注册建造师是资质申报的必要条件。而施工企业投标，想进入到工程施工领域，必须要有能达到组建项目班子的标准，其它类别的执业资格可能包括注册造价工程师，注册安全工程师，试验检测工程师等。
施工资质是施工企业进入市场的必要条件，A公司作为一级资质施工国企，相对人员规模大，具有公路工程施工总承包一级资质，市政公用工程施工总承包一级，公路路面工程、公路路基工程、桥梁工程、隧道工程、机场场道工程专业承包一级，主业是从事公路、铁路、市政、机场等国家基础建设，市场竞争面广，所以对于执业资格人才的需求，比一般的施工企业需求量要大。
（二）施工企业执业资格队伍现状分析
1、持有相关执业资格人员总量不足
通过对A公司分析发现，在总人数1800多人中，各类执业资格人员约有173人，约占总人数9.6%，其中具备一级建造师执业资格人员52人，约占总人数2.8%，而具有两个以上执业资格的人员有8人，约占执业资格总人数的4.6%。造价工程师12人，占执业资格总人数的6.9%，注册安全工程师39人，占执业资格总人数的22.5%试验检测工程师66人，占执业资格总人数的38.1%，质量工程师4人，占执业资格总人数的，2.3%。根据最新的建筑施工企业资质换证要求，该公司各类别专业资质要求具有一级建造师资格证人员总数至少要73人，明显总持证人员离要求还有一定距离。
2、持有相关执业资格人员结构不合理
根据最新的建筑施工企业资质换证要求，市政公用工程一级资质需要市政专业一级建造师不少于12人，A公司市政专业一级建造师只有6人，远远达不到；机场场道专业承包一级资质需要民航机场工程、公路工程、市政公用工程专业一级注册建造师合计不少于8人，其中民航机场工程专业一级注册建造师不少于5人，经统计A公司缺3人。公路工程施工总承包一级资质需要公路工程专业一级注册建造师不少于15人，路面工程一级资质需要公路工程一级建造师不少于10人，路基工程一级资质需要公路工程一级建造师不少于10人，桥梁工程专业承包一级需要市政、公路、铁路工程专业一级注册建造师合计不少于10人；隧道工程专业承包一级资质需要公路、铁路、市政、水利、矿业工程专业一级注册建造师合计不少于8人，合计需要53人，A公司有公路工程专业一建47人，铁道工程专业一级建造师5人，缺水利、矿业等专业的一级建造师，相对来说公路工程专业人员占绝大多数，其他市政、民航机场、市政等专业类别数量偏少等机构失衡。再者就是一线持证人员相对偏少，出现有证不岗，有证无岗，甚至在岗无证情况，出现持证结构不合理。
3、对执业资格人员需求重视不足
近几年国家基础设施建设投入加大，施工企业大都迎来了迅速发展的好时机，企业的发展必然会导致对人员需求的增加，特别是对持有执业资格证书人员的需求，通过研究，A公司意识到执业资格证书对企业资质和经营开发工作的重要性，稍微提高了执业资格持证人员的津贴，但依旧欠缺长远的执业资格人员需求计划和人才梯队建设方案，只是简单的缺什么就补什么的被动式工作，没有从公司层面重视执业资格人员岗位需求、收入需求、知识需求。
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通过调查发现A公司在执业资格人员需求未做相应的计划，对企业未来需要多少执业资格人员不清楚，对那些专业类别岗位需求量更是比较笼统，甚至出现了不在岗的有证、有证的没有相应的岗位以及无证的在相应的岗位局面，一般来说要报考各类执业资格考试至少需在本科毕业后工作5年及以上，执业资格人才队伍对知识和经验均要一定基础，就需要将一批执业资格队伍后备人员放在适合的岗位进行磨砺成长，以便能考取难度大的执业资格证书，这便需要提前分析执业资格人员需求，提前谋划安排相应的岗位进行锻炼，搭建平台让其独挡一面，不仅能使得执业资格人员看到职业生涯的前景，又能带动鼓励身边一批人新取得执业资格，不仅为项目管理带来效益，还为公司储备人才，一举多得。
对执业资格人员需求重视不足另体现在对具有执业资格人员收入需求重视不足。相比注册在本公司的执业资格证书每月只领取200－800百元不等的执业津贴和远低于市场的一次性补助，尽管国家一直不允许违规挂靠和公司不允许注册外单位的行为，但是市场的需求量大，加上十万至几十万的挂靠费用，对于普通人来说都是诱惑力极大的，加之A公司并未真正强有力打击外挂行为，造成了一部分持有资格证人员注册在其他单位而不愿转注回本单位，同时一批在考执业资格的人员也选择通过外单位报考和注册外单位，大大的减少了本单位的执业资格队伍的数量和后备力量。再一个对执业资格人员需求重视不足就是知识需求，也就是对执业资格人员培养与继续教育不足。相比同行业外企、私企比国企更加注重员工个人的能力、知识培训，将培训视为员工的基本福利。施工企业想建立一支队伍强大有竞争力的执业资格人才队伍，应该时刻关注每位执业资格人员的知识积累。但在实际工作中，企业在培训上也不愿投入更多，或者对执业资格人员和高技能的骨干人才只管使用，不给他们创造继续教育的机会，使得他们的知识得不到更新，能力得不到提高，更有的企业不愿让在职员工耽误工作去培训，通过市场调查，参加过执业资格培训人员的通过率大大高于未培训的人员。对执业资格人员知识需求不重视直接导致没看到执业资格人员能为企业创造的效益，远远大于企业为个人培养的比例。
二、加强企业执业资格队伍建设的对策
（一）建立执业资格队伍人才培养计划
凡事预则立不预则废，施工企业的发展离不开对人员的需求，特别是执业资格人员的需求，科学合理的人才需求预测是满足企业对人才需求的重要手段。施工企业应制定适合本企业中长期需求执业资格人才的计划，结合本公司专业施工特点，现有执业资格人员数量，专业分布，未来施工企业发展方向，查明所需缺口量，列出需求计划，制定可行的人才需求计划及相关制度作为硬性指标督促各级管理者认真实施计划，实现计划目标，另外加强人才梯队建设，特别是执业资格人才后备队伍建设，将后备队伍纳入到执业资格队伍人才培养计划当中去，并能具体落实培养计划。
（二）加强执业资格人才学习培训体系
围绕工程项目建设，以能力建设为核心，引导和鼓励已持证和将持证人员通过多种形式和渠道学习锻炼，提高专业技术水平和创新能力。
一是树立“构建终身学习、创建学习型企业”的思想，进一步完善公司主要领导负责、主管部门牵头、人事部门配合、职工参与的教育培训管理体系。
二是整合内外培训资源，大力开展专项培训。一是以企业资质就位、升级和执业资格准入为目标，加大岗位取证和注册执业资格考试培训。根据国家和行业的准入制度，加强新入职人员培训取证，重点做好各类执业注册人员的继续教育工作，不断提高执业注册人员的业务水平。二是加强报考执业资格人员考前、执业资格继续教育等培训，客服工学矛盾，保证考证人员的培训学习时间，确保通过考前培训提高考试通过率。三是走出去引进来的办法，在新技术、新工艺、新材料推广以及与生产经营相关的法律、法规、规章、规范等方面外请专家到一线，开展形式多样的培训活动；
三是加大教育培训经费投入。鼓励、引导符合条件员工参加培训取证，特别是宣传引导报考公司急需专业的执业资格证书。凡符合条件的参加建造师、注册安全工程师、造价工程师、质量工程师、注册会计师、岗位资格证等考试、培训取证。除报销相应的培训考试费用外，另外加大对取得职业资格证书人员的一次性奖励。
（三）建立健全执业资格人员管理制度
没有制度保障的管理是无法让企业良性运转，为了激励执业资格人员的积极性，企业应建立健全执业资格人员和证书的使用管理制度。
一是该管理制度要明确对执业资格人员进行注册行为的约束，并对企业内部人员管理、证书管理进行权限划分，避免出现交叉三不管的情况。办法里也应当体现执业资格人员和证书使用的具体步骤。
二是该管理制度要明确执业资格人才队伍的津贴奖励和浮动范围，为了减少和杜绝挂靠行为企业应结合市场所需，企业所需适时调整执业资格人才队伍的津贴奖励。比如市政专业一级建造师等急需的专业可以将奖励大幅度高于其他执业资格，同时将二级建造师等低一等级的执业资格证纳入津贴奖励范围，发挥考过二级建造师在参加一级建造师考试时心理上和知识上的优势；同时二级建造师对于中小型项目施工也可以发挥作用并作为后备执业资格队伍的人才储备。
三是该管理制度鼓励已持执业资格证的人员多考增项获取初始注册同样的津贴和奖励，比如一级建造师增项考试时只用再考1门专业科目，相比初次考证大大降低的难度。而且不论在资质申报，还是开发投标等方面的使用上没有任何区别，这样就能发挥个人的学历专业特长。四是制度内明确对执业资格人员的约束，明确规定执业资格考试报名由公司根据执业资格需求计划统筹，严禁不经施工企业同意，私自采取的挂靠行为，一经发现，首先给予一定的整改期限，责令变更回工作所在单位，对于限期内部整改的执业资格人员，企业应采取手段将其停职或直至解除劳动关系；其次对于执业资格人员在不知情的前提下，执业资格证书被盗用，为保护个人和施工企业的利益，应坚决付诸法律程序，通过法律手段追究其责任，追回相应损失。
结论
随着外部环境的不断变化，施工企业要想在市场竞争中发展壮大需要更加重视自身核心竞争力的培养。项目管理和技术创新是生成核心竞争力的土壤和基础；重视执业资格人才队伍的建立是施工企业立于市场不败之地的关键。施工企业只有建立起本企业特色的执业资格人才队伍，通过专业化经营，从而提升其核心竞争力，最终才能扩大市场占有率，在市场竞争中立于不败之地。
论文作者:苏喜莲
论文发表刊物:《基层建设》2015年24期供稿
论文发表时间:2016/3/21
标签：执业资格论文; 人员论文; 施工企业论文; 建造师论文; 企业论文; 需求论文; 专业论文; 《基层建设》2015年24期供稿论文;