（国网浙江余姚市供电公司 浙江宁波 315400）
摘要：电网规模的日益扩大和“大运行”体系明确的调度、监控业务融合对电力调控员综合素质提出了更高的要求。针对当前电力调控员培训模式中存在的问题，提出了基于胜任特征的电力调控员培训新模式。实践表明，新培训模式培训周期更短，培训方位更全，并为电力调控员指明了职业发展方向，对电力调度部门培养输出人才有着非常重要的意义。
关键词：电力调控员；培训；胜任特征；评估；职业发展
随着电网建设的快速推进，电网规模日益庞大，电网调度业务工作量也越来越大。“大运行”体系建成后，电力调度、监控业务合二为一，对电力调控员的业务素质提出了更高的要求。日益增大的业务工作量和不断提高的工作标准使电力调控员的培训变得越来越重要。
一、当前电力调控员培训存在的问题
（一）培训导向不明
当前电力调控员培训大多参照岗位职责按部就班地开展，没有考虑学员个体差异。对于新员工来说，职责过于抽象，学习努力的方向不够明朗，从而影响培训效果。
（二）培训计划不周
当前的培训模式未进行需求分析反馈，教什么就学什么，而不是缺什么教什么，培训计划趋向于广学窄用，导致培训周期偏长。
（三）内涵培养不够
当前的培训模式重外在的知识、技能而轻内涵的态度、自我概念以及行为动机。培养出来的大多是电力调控员，而不是电力调控人才，也不利于电力调控员成长成才。
针对当前电力调控员培训模式存在的上述问题，提出了基于胜任特征的电力调控员培训新模式。
二、胜任特征培训模式
（一）胜任特征
“胜任特征”（competency）也称胜任素质，由美国哈佛大学戴维?麦克米兰教授于1973年首次提出，是指那些能带来高效或杰出工作绩效的潜在特征[1]。美国心理学家斯班瑟1993年给出了一个较完整的定义，即“能将某一工作或组织文化中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征[2]。” 胜任特征是可以训练和发展的。
图一 “金字塔”式电力调控员培训模式
（二）电力调控员胜任特征培训模式
基于胜任特征的培训是在考虑内、外影响胜任特征导向的因素基础上，确定符合环境发展需要和岗位发展需要的胜任特征标准，以之作为培训的依据，以之作为教育和学习的标准。不同的培训模式，其共同起点是“胜任的特征标准”。对于固定的岗位培训而言，可采取以过程为导向的胜任特征培训模式。根据Voorhees的过程导向模式——“金字塔模式”[3]设计基于胜任特征的电力调控员培训模式如图一，培训过程分四个阶段进行。
图二：基于胜任特征的电力调控员培训需求分析模型
第一阶段是认知反馈阶段，是培训的前提和基础，主要对新进员工的思想意识进行引导；第二阶段是获取岗位知识、技能的阶段，是岗位胜任特征的模拟、学习和体验等培养的过程；第三阶段是应用评估阶段，是胜任特征的提升、评估过程，主要对其行为能力进行评估和提升；第四阶段是胜任特征的后继发展阶段，引导第三阶段的评估优秀者拓宽岗位视野，发展成为电力调控人才乃至复合型管理人才。
三、基于胜任特征的电力调控员培训模式
图三：基于胜任特征的电力调控员培训框架
（一）认知引导
1.开启自我意识
自我意识是人的自觉性、自控力的前提，对自教育有推动作用，人只有意识到自己是谁，应该做什么的时候，才会自觉自律地去行动。对于经过双向选择而加入电力调度系统的新进员工，培训要做的第一件事就是让他们明白电力调度是怎样一种工作、具体做什么、要怎么去做，使其明确自我改造目标，行为意识大幅度提升。
2.分析培训需求
新进员工有了自我学习意识还不够，还需客观认清自己与学习培训目标即岗位标准之间的差距。可先对新进员工进行摸底测试，使其认清自己在行为意识、知识技能、行为能力等方面存在的差距，进而制定合理的培训计划，并确保有顺序、有步骤地开展。基于基于胜任特征的电力调控员培训需求分析模型如图二。
（二）模拟练习
基于胜任特征的电力调控员培训框架如图三，主要针对学员在意识、知识、技能、经验四个方面的差距进行提升培训，以业务培训为导向，以实践演练为提升路径。
1.以业务为导向
对于新进员工来说，岗位职责描述过于抽象，即使记住了也不知道如何具体地去学、去练、去做。因此，可以具体的调控业务流程培训为导向，从流程到标准，从标准到职责，从点到面，由易到难，使学员的行为能力逐步提升并向胜任特征标准靠近。国网浙江省电力公司在“五位一体”建设中梳理出了17条电力调控业务流，每一条流程中对电力调控员的角色、工作要求、业务界面、业务表单等都有详细的描述。
2.以实践为路径
对于实践教学而言，仿真演练无疑是最有效的途径。为了增强实践演习的效果，采取自导合演、无脚本演练的方式通过电力调控员仿真系统（DTS）进行训练。自导合演即由学员自己当导演，自己写脚本，而后与值班电力调控员进行联合演练，这样让其更容易发现自己与胜任特征标准之间的能力差距。无脚本演练即不用脚本，临摹真实的场景进行练习，更能体现演练者真实的行为能力，更有利于其能力向胜任特征标准靠近。
（三）应用评估
斯班瑟的冰山模型[2]将胜任特征分为基准性胜任特征和鉴别性胜任特征。基准性胜任特征是指那些较容易在短期内改变的、可以通过培训和学习获得的知识和技能等外显特征；而鉴别性胜任特征则是指那些难以通过培训和学习掌握的、短期内无法改变的动机、自我概念、态度、价值观等深层次的内隐特征。
根据Hay Mcber的三维视角理论可构建胜任特征评估模型如图四，三个维度分别为技术能力、职位差异能力和核心行为能力[4]。技术能力属于外显性的基准胜任特征，可以通过对专业考核进行评估。职位差异能力和核心行为能力都属于内隐性的鉴别胜任特征，难以直接进行测量和在短期内通过学习获得。对于职位差异能力和核心行为能力的评估，可以采用360 度全方位评价法进行评估。根据三维合理分配权重以保证评估结果的客观公正，电力调控员岗位胜任特征评价表如表一。
（四）后继发展
国网浙江省电力公司印发的《员工职业发展手册》为员工职业发展指明了方向[5]。电力调控员处于“初涉职场”阶段，是需要学习和积累的阶段，这个阶段最重要的是养成坦然心态和良好的职业行为习惯，根据目标合理安排时间，积累岗位专业技能。员工职业发展曲线如图五。
根据员工职业发展曲线，主值电力调控员正处于职业初涉、塑造期过渡阶段，因此，我们鼓励具有一定年限工作经验者参加电力调控相关岗位标准的培训、评估，如运行方式、继电保护岗位等，对于考评优秀者，可获得部门内岗位优先调动机会，或成为后备干部人才。
四、实践总结
基于胜任特征的电力调控员培训模式在国网余姚市供电公司实施了2年，目前2名2014年入职的新大学生均已通过副值电力调控员胜任力评估，1名主值电力调控员已在2年内通过电力调控值长胜任力评估，3人均已编入电力调控值班队伍正常轮值，表现良好。
（一）取得的成效
1.培训周期更短
新培训模式使教培双方对培训目的更明确，新员工一年即可胜任副值电力调控员，大大提高了教培效率。
2.培训方位更全
新培训模式对学员的内涵培养更重视，培训、评估过程中对鉴别性胜任特征标准提出了明确的要求，电力调控员行为意识更胜任。
3.职业道路更直
新模式为通过岗位胜任评估的员工指明了后继发展方向，使其职业发展道路更清晰，因此，工作的干劲也更足。
图五：员工职业发展曲线
（二）改进的方向
新培训模式在胜任特征评估过程中直管领导的主观决定占比较重，要想评估结果更客观、更公正，需要增加鉴别性胜任特征的评估人群体，如：与电力调控员发生业务关系的基层单位、班组人员等。
参考文献
[1]McClelland D.C. Testing for Competence rather than for Intelligence [J]. American Psychologist, 1973, 28(1): 1-14.
[2]Spencer L.M, Spencer S.M. Competence at Work: Models for Superior Performance [M]. New York: John Wiley & Sons, Inc, 1993.
[3]Voorhees, R.A. (2001). Competency-based learning models: a necessary future. New Directions for Institutional Research, (110), 5-13.
[4]贾建锋. 基于胜任特征的A 公司技术职位体系管理研究[D]. 沈阳: 东北大学,2006.
[5]肖世杰,陈安伟. 员工职业发展手册. 杭州: 国网浙江省电力公司,2015.
论文作者:吉晏平,王大治
论文发表刊物:《电力设备》2016年第10期
论文发表时间:2016/7/25
标签：电力论文; 特征论文; 模式论文; 员工论文; 标准论文; 岗位论文; 业务论文; 《电力设备》2016年第10期论文;