论全球工会力量变化的体制成因，本文主要内容关键词为：成因论文,工会论文,体制论文,力量论文,全球论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在现代经济生活中，工会组织（或类似的职工组织）向来是一支引人注目的经济力量和政治力量，对世界各国的经济运行也有着重要的影响。但一段时间以来，工会力量的下降似乎成了世界上主要市场经济国家的出现的共同现象，而且在转轨经济国家这一趋势也有所表现。这一现象促使我们思考一个问题，在当今世界发展中，工会组织是否是一支弱化的力量？在本文中，我们将比较在主要市场经济国家和转轨经济国家工会组织的变迁趋势，通过比较以揭示不同国家工会组织变迁的不同历史背景。同时在比较的基础上思考我国经济体制转轨时期工会组织变迁的趋势，并判断这一趋势对我国今后工资与就业决定机制和经济效率的影响。
一、西方国家工会力量的弱化：现象及原因
西方国家中比较盛行的制度是由一个或多个雇主和他们的职工之间进行工资和就业的谈判。各国的制度主要有三个方面的不同，一是工会参加比率和集体协议的覆盖率不同，二是集体谈判的层次不同，三是集体协议的内容有所不同。而反映工会力量的主要是前两者。
1.工会参加比率中集体协议覆盖率的横向比较与变化趋势
从横向来看，工会参加比率和集体协议的覆盖率能够反映各国工会的力量有所差别。就1990年17个经合组织(OECD)国家私有部门和国有部门总的工会参加比率和集体协议的覆盖率来看，集体协议覆盖率非常高，所有17个国家的平均覆盖率达到69%，12个欧洲国家的平均数为78%。相比之下，工会参加比率要低一些，17国的平均数为38%，12个欧洲国家平均工会参加比率为40%。
各个国家的工会参与比率和协议覆盖率的差异主要与各国不同的制度背景有关。例如，在法国和西班牙，集体协议中不能对工会成员和非工会成员有所歧视，因此在这两个国家协议覆盖率很高，但工会参与比率却很低。在澳大利亚、新西兰、美国和英国，工会成员和非工会成员之间的歧视是合法的，因此参加工会就对职工较为有利。所以，工会参加比率并不能很好地衡量工会组织的力量。如法国，虽然工会组织的参加率很低，工会组织的影响力仍然非常重要。法国的法律规定，在有50个雇员以上的企业里，工会有权代表职工与企业进行集体谈判。相反，美国的工会参加比率虽然更高一些，但法律规定工会代表职工与企业进行谈判必须首先经过大多数职工投票同意。这也解释了为什么在美国集体协议的覆盖率很低。总的来说，集体协议的覆盖比率更能反映工会的力量强弱。显然，欧洲国家的工会力量要强于其他发达国家的工会力量。
如果我们不进行横向比较的话，某一国家工会参加比率的变化也能够反映工会力量的变化。在70年代以前，美国、加拿大和英国的数据都表明，经济的衰退和失业的增加都会引起工会参加比率相应升高。（注：参见菲尔勒等人对相关研究成果的介绍(Filer et al.,1996)。）但那之后，这一规律不再成立了，世界上主要发达国家的工会参加比率都出现了下降的趋势，反映了发达国家中工会力量弱化的趋势。其中，美国自二战结束以来，工会的参加比率就一直在下降。1945年的时候，美国的非农业劳动力中的工会参加比率曾经达到35.5%，20年之后的1975年，该比率已经下降到25.5%。又过了20年，1994年美国的工会参加比率为15.7%。（注：此处数据转引自(Filer er al.,1996)，第428页。）
表 17个经合组织国家谈判的层次(1980～1994)
资料来源 OCDE(1994)
注a→1=企业／工厂；2=部门；3=中央一级。b→代表变化的方向。
根据菲尔勒等人的总结，导致工会参加比率下降的原因具体有以下五点：首先，从职工角度来看，他们组织工会的努力并没有上升。1953～1974年间平均每个工人的组织费用并没有增加，而同时，GNP和实际工资都在增长。另一项研究表明，1977～1991年间职工对工会作为自己的代表的需求确实下降了，这是导致工会参加比率下降的主要原因。其次，从企业角度来看，在80年代，美国有工会组织的企业规模在变小。一项针对英国的研究显示，和美国的情况一样，没有工会组织的企业成长得更快，同时，由于市场竞争程度越来越强，80年代成立的企业较倾向于在没有工会组织的情况下运作。第三，如果把工会作为一种服务来看的话，那么这种服务的供给者（企业的雇主）拒绝工会化的倾向更强了，特别是在80年代国际竞争加剧和垄断利润下降的情况下，工会成员的较高工资越来越难以被企业承受，这时，雇主就更加不愿意组织工会了。第四，从工会组织的需求方（职工）来看，职工的结构也发生了一些变化，女性职工、教育程度较高的职工和白领阶层的比例提高了，而这几类职工参加工会的倾向都较低。第五，对那些没有参加工会的职工来说，参加工会组织的潜在收益降低了，因为有些原先由工会提供的“服务”（例如对解雇职工的限制）开始由政府提供了，于是非工会成员也感觉更满意了，而工会所能提供的则更少了。（注：这些原因都被一些实证研究所证明了，限于篇幅，我们没有列出这些文献的出处，有兴趣的读者可以详细参考菲尔勒等人对这些文献的介绍(Filer er al.,1996)。）
2.集体谈判的层次
西方国家的集体谈判一般分为三个层次，即企业（工厂）一级的、行业一级的和中央一级的。各个国家谈判的主要层次也各不相同。在加拿大和美国，谈判主要发生在企业和（或）工厂一级。具体地说来，在加拿大最为重要的谈判层次是在工厂一级（即一家工厂对一个工会的谈判），其次是企业一级的谈判（即一家有多家工厂的雇主与一个工会的谈判）。在美国，企业一级的谈判更为重要，因为美国有很多大企业都有遍布全国的小厂家。行业一级的谈判常常只发生在那些多由中小企业构成的行业，这种谈判层次在北美并不重要。自1991年以来，新西兰也开始以企业（工厂）一级的谈判为主了。同时，在英国这一级的谈判正在变得越来越重要。在英国，集体谈判制度是随着劳动关系的演变而变化的。在二战及战后的一段时间里，工会和职工的力量有所增强，于是工厂一级的谈判也就自动地得到了发展。同时，随着企业的规模变大，企业将越来越多的生产活动和特定的就业构成内部化了，这样一来，从多雇主谈判中分离出来，将自己企业的工资设得更高一些并形成自己的劳动关系都对企业较为有利。在法国，虽然人们仍然在各种层次上进行着集体谈判，但企业一级的职工组织和集体谈判已经明显地变得更为重要了。日本也同样经历了谈判分散化的过程，目前日本主要的谈判形式是工业企业的经理阶层与企业的工会之间进行的谈判。这些企业内的工会并不是行业工会组织的分支组织，实际上行业的工会通常只是企业一级工会组织的联盟，其目标只是交流信息、协调谈判策略和政治活动等等。第二种谈判的层次是在行业一级。德国、奥地利、新西兰和瑞士都以这种谈判层次为主。在澳大利亚、比利时、芬兰、挪威、荷兰、葡萄牙、西班牙和瑞典，谈判主要在第三种层次（即中央一级）上进行，但在西班牙和瑞典这种谈判形式已经越来越不重要了。
上表列出的是经合组织国家在整个经济层面上的协调程度。这里需要区分一下显性的协调和隐性的协调。显性的协调指的是需要等待全国一缀的雇主联合会和工会组织之间达成集体谈判的协议（可能也有国家的参与）。隐性的协调指的是谈判在联合会对其成员的控制下进行，且（或）将主要行业达成的协议作为其他行业的样板。如果一个国家不在全国一级进行集体谈判，并不意味着这一国家没有全国一级的协调，因为这一协调可能是以隐性的形式出现的。比如说，在德国和日本，集体谈判不在全国一级进行，但在这两个国家全国一级的协调却很强。在日本，劳动者通过“春斗”给一些大企业的工资要求规定了大致的标准，而这些标准往往都被分散的集体谈判所遵守。在德国情况又不一样，一般是将冶金工业达成的协议作为其他集体谈判的样板。
通过以上分析我们可以发现，除了奥地利以外，所有的OECD国家都有在企业一级进行的集体谈判，而且谈判的分散化，特别是向企业一级分散成了一种趋势（见表）。近年来，随着失业问题在西方国家越来越严重，集体谈判分散化的呼声也越来越高涨，有些经济学家甚至主张实现雇主和职工之间的单独谈判，以使得工资能够更为灵活。
通过以上分析我们发现，集体谈判分散化的原因非常复杂，但总的来说，工会参加比率的下降和集体谈判的分散化都反映了工会力量的弱化。工会力量弱化主要是由市场结构的变化、西方国家法律制度的变化、职工结构的变化等因素引起的。
二、转轨经济中的工会组织变迁
在转轨经济国家中，各国的工会组织在改革前都有大致相同的特征，即主要作为执政党和政府在企业基层中职能的延伸。但东欧国家和我国在改革前的企业组织形式是不同的，这也使得这两类国家中工会组织的变迁也出现了一些不同的趋势，下面我们就分别对这两类国家中的工会组织变迁展开论述。
1.东欧转轨经济中的工会组织变迁
在改革前，东欧各国较为普遍的一种企业形式是职工管理型的企业。在这类企业中，职工对企业的工资和就业有很大的参与决定的权利，而工会组织则是职工参与企业管理的一个主要渠道。在传统体制下，东欧各国的工会都在不同程度上是执政党和政府的延伸，由于职工被视为企业的主人，所以参加工会也就成了一件顺理成章的事情。然而在体制转轨过程（包括私有化过程）中，职工管理型的企业形式在大多数国家已经逐步退出历史舞台，除了匈牙利外，在一定意义上波兰也除外。反映在工会组织变迁方面所出现的两个趋势是形成自由工会组织和集体谈判制度。在这一体制转轨过程中，东欧国家普遍出现了工会参加率下降的趋势。但即便如此，由于传统体制下的工会参加率非常高，因此东欧国家转轨过程中的工会参加率仍然大大高于一些发达市场经济国家的工会参加率。
工会参加率的下降在一定程度上意味着职工对于工资和就业决定的影响力在下降，相应地，企业在工资和就业决策中的影响力则越来越强。此外，我们还需要注意到，在经济转轨的过程中职工的组织形式也在发生着巨大的变化。各国的国家的、政治的、历史的因素不同，使得其制度变化的结果也出现了各自不同的情况，职工的新组织的形式与各国的私有化方式、规模和进程有着直接的联系。在有些国家，同时存在着工会和职工委员会。在波兰，全国总工会和团结工会两大集团在工会领域内地位最为重要。但实际上在企业内部，却是职工委员会的影响更大。从1982年起，职工委员会有权聘用和解聘经理人员，从而使得波兰的企业具有很强的职工管理型企业的特点。在罗马尼亚，1991年成立了全国工会协商会议，这一组织在参与企业管理方面影响非常大，相比之下，职工委员会的作用却显得不太重要。匈牙利的企业也成立了类似于波兰企业的职工委员会，对解雇和社会基金的管理具有参议极，但其影响比波兰的职工委员会弱一些。保加利亚、捷克和斯洛伐克没有建立类似的职工委员会组织。在这些国家，工会组织仍然在很大程度继承了传统计划经济体制年代的一些职能。在捷克和斯洛伐克，法律规定工会只有对企业管理决策的咨询权，而罢工的权利则受到严格的限制。以职工参与工资和就业决策的谈判能力来看，波兰的职工具有最强的谈判能力，捷克和斯洛伐克职工的谈判能力最低，其他国家职工谈判的能力介于上述两者之间。
虽然作为计划体制向市场体制过渡的题中之意，在东欧转轨过程中国家的作用在弱化，但就现状丽言国家的影响仍然很重要，在重大的改革中国家仍然是最为重要的行为人。就工资和就业的决定而言，东欧国家的政府普遍对企业实行了收入政策，从实践上来看，收入政策的主要方式是工资总额的控制，而不是平均工资的控制。在改革过程之中，政府实行工资总额控制的原因之一是在企业内私有产权、竞争和硬预算约束还没有建立起来，还缺乏对工资增长进行控制的有效机制。此外，消除通货膨胀预期也是实施工资总额控制一个原因。工资总额的控制政策在80年代的波兰和匈牙利是一项非常重要的政府政策，在1990～1991年间被保加利亚、前捷克斯洛伐克、匈牙利、波兰、罗马尼亚和前南斯拉夫等国普遍采用。相比改革之前政府对企业工资决策的直接干预来说，工资总额的控制给予了企业更多决定企业内工资差距的灵活性。
总的来说，由于东欧国家在转轨前大多采取了职工管理型的企业组织形式，因此在转轨过程中企业组织形式向自由企业制度过渡，结果必然导致工会力量的弱化，这是由东欧国家转轨的起点和市场化改革所共同决定的。与西方国家的一个明显的不同之处是，在东欧国家政府对工资和就业的控制仍然影响很大。
2.中国经济体制转轨时期的工会组织
在改革前，我国企业的工会组织与东欧转轨经济国家的工会组织一样，在某种程度上也是执政党和政府职能的延伸。改革以后，为了适应市场经济体制的需要，国有企业的工会组织面临怎样实现转型的问题，同时在新生的非国有部门中则存在着一个工会组织建设的问题。以下我们就对我国转轨时期“二元”体制下的工会组织转型部门加以论述。
首先我们来看国有部门（集体企业的情况与国有企业类似）。在改革以前的计划经济时代，企业工会组织职能的特点可以概括为四个方面：第一，既维护国家利益，又保护企业利益；第二，兼有“桥梁”作用、“支柱”作用和“学校”作用；第三，在维护职工权益方面，以维护职工政治权益为主；第四，常常依靠党委的协调和上级的干预开展工作，自主性不强。在改革以后，为了适应市场经济体制的需要，理论上工会应该完成以下几个方面的转变：第一，工会作为职工利益代表者的地位得到加强；第二，工会在企业和职工之间的“调节”作用得以凸现；第三，维护职工的经济权益与维护职工政治权益并重；第四，更多地依靠法制而不是行政力量开展工作。但是实际情况是，目前我国工会组织的职能正处在转变过程之中，一些制度还没有理顺。
蔡斌等人认为，当前企业中工会组织与经营者职能分离的工作尚未全面展开，工会组织在调整劳动关系中的地位和职能也不明确。工会也仍局限于行使改革开放初期的那些政治职能和福利职能，在实际协调劳动关系中能力十分薄弱。这些局限性从推行集体合同与集体协调工作中也得到反映。目前集体合同大多流于形式，尚未触及协调用工分配，制约双方侵权行为的矛盾问题。由于缺乏企业与职工之间的劳动关系调节机制，政府在企业劳动纠纷的处理上也无从顺利退出。一些因劳动纠纷引起的群体性事端，往往是劳动者与企业发生分歧后直接请求政府干预。政府在面临此类问题时，往往为了平息事端而采取行政处理的手段。不断沿用行政处理的结果是无法促进企业劳动关系协商机制的形成，也无法引导劳动者用法律手段保护自己。
可以说，我国国有企业的职工还没有很好地组织通过集体谈判制度对企业的工资和就业决定产生重大的影响。同时，企业的职工也不象西方企业的职工那样常常采取罢工的形式作为谈判的筹码。由于国有企业的职工没有很好地组织起来，而非国有部门（特别是一些“三资”企业）为了争夺技术工人与管理人才，又实行了高于国有部门的收入水平，所以在面临失业风险的情况下，非国有部门中处于相对弱势的职工也缺乏组织起来争取更好待遇的动力，劳资双方在签订劳动合同时也非常容易处于不平等的地位。根据一项在1993年下半年实施的针对私营企业的调查显示，仅有8%的被调查雇工所在企业建立了工会，85%的雇工企业没有工会，另5%的人不知道。雇工们对于已有工会评价不高，对于建立工会组织的热情也不高。另一项在武汉市开展的个案调查也发现，有近30%的中外合资企业没有工会，与员工也没有签订过集体合同。同时，在接受问卷调查的四家企业中虽然有工会，但有31.7%的职工没有参加，参加签订集体合同的员工更少。
一些总体数据也能反映出我国工会组织的变迁情况。根据国际劳工组织的数据，1985年我国所有职工参加工会组织比率为59.4%，1995年这一比率比1985年下降了4.7个百分点。出现这一趋势的原因主要有两方面。首先，原先国有部门的工会参加比率是在计划经济体制下形成的，因而这一比率倔高，在向市场经济体制过渡的时候这一比率有所下降是很正常的现象。更为重要的是，我国的改革过程中私人部门的成长速度非常快，而私人部门的工会组织情况相对较差。因此私人部门的比重越大，总的工会参加比率便越低。此外，简单地从数据来看，我国企业集体协商和集体合同制度正在逐步发展。以上海市为例，在劳动、工会、有关企业主管部门的共同努力下，企业签订集体合同数逐年上升。1995年仅524份，1996～1997年分别为2270份，3716份。1998年底达4095份，涉及职工252.7万人，其中国有、集体企业职工218.9万人，占86.62%。从这一组数据中我们也可以看出，我国非国有部门的工会组织情况和集体协议的签订情况均不尽如人意。而就已经达成的集体协议来看，大多数集体协议也有流于形式之嫌。
通过以上分析我们可以发现，在我国经济体制的转轨时期，职工仍然是一个弱势群体。一方面，受到传统体制的影响，我国的国有部门的工会组织仍然处于一个转型时期，工会组织在代表职工和维护职工经济权益方面做得还不够。另一方面，非国有部门的职工收入较高，职工也缺乏组织起来争取更好待遇的动力。要考虑如何改变这一局面，我们还需要进一步地考虑我国政府在工资与就业形成过程中所起到的作用。我国是一个采取了渐进式改革模式的国家，计划经济体制仍然对我国过渡时期的经济体制有着很深的影响。在就业体制方面，政府仍然对国有企业的工资和就业进行着控制，政府这样做的目的可能是为了避免社会动荡、防止收入差距扩大和减少通货膨胀压力。而非国有部门则往往不受政府的控制。在这一体制下，国有企业将被迫雇用更多的劳动力，并压低职工的工资，而职工的努力水平则相对较低，这为转轨期间国有企业效率低下的问题提供了一个解释。经济体制的转轨意味着政府应逐渐放松对于工资和就业的控制，而国有企业的工资和就业决策则越来越自由，在这一过程中，企业内的过剩就业将逐步得到释放，而在岗职工的工资水平则得以提高，并吸引职工投入更多的努力，从而提高企业的效率水平。
改革的最终结果是实行就业体制的一元化，国有企业和非国有企业的工资和就业决策权不再有实质的差异。在就业体制一元化之前，由于政府对就业和工资仍然进行着控制，必然压低国有部门的工资水平。在这种情况下，即使国有部门的工会组织进一步健全，也不能保证非国有部门的工会组织也能够同样健全，并切实担当起保护职工权益的责任。所以，可以预见的是，只有在就业体制一元化的条件中，非国有部门的职工组织起来参与企业的工资和就业决策才能够成为可能。
三、结论
通过以上分析，我们可以得到以下几点结论：
1.在西方发达国家，工会组织的力量的确有所弱化。其中的主要原因是世界范围内的竞争越来越激烈，作为弱势群体的劳动者越来越难通过工会组织为自己争取更多的利益。同时，西方国家的法律制度也在发生一些变化，非工会成员的利益得到了更好的保护，职工参加工会组织的积极性也降低了。因此，工会力量的弱化在西方国家是一个自然发生的历史趋势。
2.在东欧转轨经济国家，工会组织的力量也有所弱化。与西方因家不同的是，东欧转轨经济国家中职工在企业中的影响力在改革前非常强。在市场化的改革过程中，职工的影响力有所降低主要是受到改革进程（包括私有化）的影响。
3.在我国，工会参加比率有所下降，但工会组织的建立和完善有待加强。由于改革之初我国国有企业中职工对工资和就业决策的影响力很小，因此尽管改革过程中职工通过签订集体协议形成了保护自身权益的制度规范，但这一制度目前仍然不够完善。同时，非国有部门出现的情况是，工会组织程度较差，工会参加比率很低，集体协议签订率也很低，职工权益不能得到很好的保护。因此，从长远的趋势来看，我国的工会组织有待于进一步完善，职工权益也有待得到进一步的保护。而要做到这一点，就必须首先完成就业体制的一元化。
总的来说，各国工会组织变迁的历史背景有着很大的差异。但以西方发达国家的历史经验作为参照，我们可以发现，国际间的竞争加剧是世界性的潮流。在这一潮流下，处于相对弱势的劳动力不得不屈从于企业和整体经济的利益，因此其影响力与二战前后相比已经不可同日而语。由此可以得到的一点启示是，在一定的阶段我国虽然需要完善工会组织制度，进一步维护职工的权益，但最终我国工会组织所代表的职工力量也应有利于我国整体经济参与国际竞争。在这一原则下，劳动者的长远利益将表现为在整体经济增长的前提下实现个人利益的增进。