“工荒”：高离职率与无声的抗争——对当前农民工群体阶级意识的考察，本文主要内容关键词为：农民工论文,阶级论文,群体论文,意识论文,工荒论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
对于工人阶级的形成，马克思在《资本论》中指出，当工人作为像鸟一样自由的劳动者被投放到生产过程中时，一方面是资本家通过加强对劳动过程管理、引进生产技术、改善工厂组织等方式，日益对工人的“活动劳动”施加严密的控制；另一方面则是工人日渐认识到自己在生产过程中的结构位置和资本主义的剥削本质，逐步有组织的斗争的反抗，从自在阶级走向自为阶级。[1]埃里克·怀特(Erik Olin Wright)在《工人阶级的力量》中认为，工人阶级的力量分为“结社的力量”(associational power)与“结构的力量”(structural power)。所谓结社的力量是工人形成集体组织的各种权力形式，即工人阶级形成自己的组织，通过各种集体行动表达自己诉求的能力。所谓结构的力量是工人简单地由其在经济系统中的位置而形成的力量，即讨价还价能力：一种是“市场讨价还价能力”，另一种是“工作现场讨价还价”。工作现场的讨价还价能力是指工人在劳动过程中，利用自己的劳动环节上的不可或缺性所形成的有可能中断生产的能力。[2]西方国家工人运动主要是通过工人的“结社力量”来实现的。
农民工群体是转型期中国的特殊群体，受城乡二元分割的户籍制度的影响，其存在具有长期性，构成中国社会结构的第三元[3]。中国社科院社会学所课题组在《当代中国社会流动》中认为，农民工作为一个新的社会阶层在我们的社会已经崛起，它被称为“新工人阶层”。报告还指出，农民工的集体意识在增强，维权意识在提高，社会参与意识与社会组织化程度在提高。[4]2004年中国总工会发文称，农民工是中国产业工人的一部分。国务院研究室农民工课题组《中国农民工调研报告》认为，农民工在数量上已占中国产业工人一半还多，是产业工人的主体。[5]沈原在《社会转型与工人阶级的再形成》中认为农民工是转型时期出现的“新工人”，与老工人(国企职工)比较，新工人的力量体现在“结构力量”上，而老工人力量是体现在“结社力量”上[6]。本文中进一步引申，认为自2004年以来爆发的“工荒”就是中国新工人阶级意识觉醒的标志，也是农民工作为新阶级登上历史舞台的标志。
过去的研究认为，因为我国劳动力市场供大于求，劳动者在与雇主谈判时没有“讨价还价能力”。他们因怕失业而放弃在劳动冲突中对正当权利的争取，甚至根本不敢对抗资方的种种侵权行为，对资方的侵权行为大多抱忍耐的态度。劳动力的这种供求态势，造成了劳动力市场上的“寻低竞争”，在非公有制企业劳资关系上则表现为越来越低的工资、越来越长的劳动时间、较少的劳动保护和低覆盖率的社会保险等。此外还有克扣和拖欠劳动者工资，劳动合同签约率低、内容不规范且得不到有效落实等。但自2004年东南沿海出现“工荒”以来，农民工在劳动力市场上讨价还价能力正在增强。对于工荒产生的原因，主要的观点认为是劳动力供给的结构性短缺。受计划生育政策影响，我国劳动力供给开始呈下降趋势，劳动力成本上升，“刘易斯拐点”①出现；[7]此外是农业增收导致农民工回流，工人流动性增强，即“制度短缺导致劳工短缺”。[8]农民工针对劳动权益受到侵犯，大多数人多选择“忍气吞声”，做沉默的大多数；其次是选择向管理阶层反映，向政府部门投诉；再其次是选择“离职走人”；很少选择集体罢工或谈判方式维护自己的权益。[9]对于“民工荒”的影响，有学者认为企业将不得不提高农民工的工资待遇，但同时也会造成劳动密集型加工企业向中西部地区实行转移。解决“民工荒”问题，学界普遍认为应该要提高民工的工资水平，改善他们的福利待遇以及工作和生活环境，企业应加强自身的社会责任感，为工人提供更好的权利保障，政府也应该出台法律法规维护民工的权利，要加强工会的作用等等。
工荒问题自2004年春爆发一直到现在都没有解决，现在很多企业面临的问题不仅仅是招工难，而且留住工人也难，导致“工荒”现象越演越烈。在“工荒”的大背景下，农民工主要通过自主流动来实现经济待遇的提高。所谓“刘易斯拐点”并非是自发实现的，而是我国新工人阶级斗争的结果，它反映了我国新工人阶级意识的觉醒。本文借鉴埃里克·怀特(E.O.Wright)有关工人阶级的力量理论，并以此理论为指导来研究当代农民工阶级力量与阶级意识，研究角度主要是从新时期“工荒”以及农民工频繁的跳槽等现象入手，资料主要来自新闻媒体报道的深圳富士康个案以及泉州等地民营企业的实地调查。
一、当前新工人阶级的生存现状——来自深圳富士康的样本
农民工群体已为中国工业化、城市化的发展做出突出的贡献，但其社会经济处境20多年来并没有得到显著改善。尽管新的《劳动合同法》于2008年1月1日正式执行，但地方政府与企业都没有认真执行，众多雇用农民工的企业仍存在工资低、劳动时间长、社会保障程度低等问题。2010年上半年，随着全球最大的代工厂——深圳富士康公司的员工“十三连跳”，让这家台资富士康企业用工问题得到全世界的关注。尽管富士康公司员工跳楼是多方面原因造成的，但其共同社会原因是，面对工资低，超时加班等工作状况，青年员工看不到希望，于是选择跳楼这种极端的方式抗议现行的劳工体制。如果认为富士康公司员工待遇还属中等水平的话，就以这样的企业来剖析一下当前农民工的工资待遇的一般情况。
(一)工资待遇与劳动时间
深圳富士康以深圳市最低标准工资作为员工的基本工资，这个基本工资是根据国家劳动法规定的月最低工资水平，前提是每天工作8小时，每周都有双休日。但在深圳市依靠最低基本工资显然是无法生活的，员工想要获得较高水平的工资，必须要加班。这样，实际工作时间是每天要工作10-12小时；每周只有一个休息日，甚至没有。这样，每月才有2000元工资收入。从深圳富士康来看，普通员工的劳动时间每月超过280小时，比法定的每月168小时超过66.7％。
当前城市生活水平提高较快，城市生活成本随之提高，特别是城市房价增长幅度惊人，表明城市生活成本近年来飞速增长，但农民工的工资增长却非常缓慢，其平均工资与城镇职工平均工资之间差距越来越大。由于多数劳动密集型企业参用当地最低工资标准作为农民工的基本工资，因此，城市最低工资标准也能反映农民工的工资收入水平。现以深圳市数据来进行分析。
从表1可以看出，深圳市的最低标准工资不及员工平均工资的一半，多数年份不到职工平均工资的30％，其中2004年差别最大，不及平均工资的25％，以后有所提高，但都不足30％。从深圳市最低工资变动趋势来看，2004年左右发生“工荒”是难免的。与广东省城市居民消费水平相比较，最低标准工资同期也低于城镇居民平均消费水平，这说明依靠最低标准工资无法达到当地城镇居民的一般生活水平。根据工资理论，工人工资应当包括养活劳动力本人以及家庭所需要的费用，但从目前的最低工资水平来看，劳动者的工资也只能养活自己，无法给自己的家庭提供更多的资金支持。另外，他们劳动时间长，也没有足够的休息时间。从有关报道来看，深圳富士康公司遵守了《劳动合同法》，工人加班有双倍工资，但它却将工人基本工资与最低标准工资挂钩，导致小时工资奇低，这样导致工人不得不通过加班方式提高自己的月工资水平。2010年5月发生“十三连跳”事件后，富士康公司在各方面的压力下，作出将工人基本工资提高30％的决定。不过，提高30％基本工资后，平均工资也只增长到1200元/月，若想工资再提高，还需要加班。
在目前的工资水平与二元分割的户籍制度下，作为产业工人的主体——农民工群体是无法实现城市化的，他们的命运是寄住在城市，待生产周期结束后，回农村去养老。他们的下一代也因为无法接受比较高的教育，而不得不重复他们父辈的道路，成为第二代、第三代、第N代农民工。
(二)员工管理
富士康公司的生产方式都是流水线式的，工人就是流水线的一部分，有媒体记者批评其生产管理方式是“泰勒式非人性化管理”[10]。
多名员工称，在富士康的工作太累：如果选择加班，他们必须从白天早上7点半工作到晚上7点半，或者从晚上7点半到凌晨六时许，中途只有两小时的吃饭时间。他们需要穿防静电服、戴口罩，这会使人感觉缺氧，连续站立工作11小时，期间不能交谈、打电话，不能吃任何东西，在操作过程中损坏任何产品，都得自己赔偿并且无条件走人。
上厕所需要找组长领取一张流动卡，期间由组长顶替工作——这一制度设计逼迫工人不会频繁找组长，避免激怒组长。2009年12月，富土康在厕所安装了一套电子设备，员工如厕需要刷卡，超过10分钟，电子系统将作出反应，稽核员将会大喊某某某，快出来。
深圳富士康也招收大学生，但经常把大学生也当普通操作工来使用，并不从事管理类岗位。大学生通常以“储备干部”名义招进来，要求从普通员工做起，但何时“储备”结束却没有明确规定，这实际上就是将大学生当农民工使用。这种窘境使得一些大学生“储备干部”看不到前程。
卢(大学生“储备干部”)说服自己努力付出，多赚钱，但现实开始令他发怵：“储备干部”只是一个雅称，从2001到2008年，这个群体多达6000多人，碰上生产线缺人就得顶上，只是底薪稍高一些。
富士康在员工管理方面也存在“管理技术”压制人性的特点，记者评说是“铁血兵营”。
富士康的员工一般住在带浴室、卫生间的8人宿舍，得到标准为11元的一日三餐，工衣交给公司免费清洗。有评论称，富士康并不是传统意义上的“血汗工厂”，但是一个孤独而冰冷的“铁血兵营”。工厂担心一个班组的人串联罢工，打断整条生产链条，所以将一个班组的人拆散放到不同的宿舍，令每一个人变成一块碎片，无法粘结。
(三)离职率
作为深圳标杆企业富士康，其对员工吸引力如何呢？可从人力资源管理经常引用的一个指标——离职率来考察。通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引力和员工对企业的满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动，劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降。它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)，组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。较科学的企业离职率的计算公式是：
员工离职率=当月离职人数/(月初人数+当月新进人数)×100％
富士康公司总离职率是月5％左右，其生产线上的员工月离职率都在5％以上，如果换算成年离职率则达35％以上。深圳富士康公司共拥有32万名员工，每月约离职近1.5万名；但同时每天又有1000多农民工排队要求进入富士康。这说明富士康公司的劳工待遇还是有吸引力的，它并不是最差的。[11]
由上看来，深圳富士康公司的农民工群体的工资待遇是中等偏下的。当惊动世界的“十三连跳”发生后，台湾150位教授联名呼吁富士康“停止剥削民工”②，但内地学界却很少为农民工呼吁。
二、当前企业“工荒”背后的员工高离职率问题
当前我国制造类企业不仅面临着招工难的问题，而且面临企业员工离职率过高，留住工人也困难的境地。像深圳富士康公司的离职率在全国具有普遍性。由于企业工人离职率过高，企业需要常年招工，加剧了招工难，使工荒现象更为突出。
当前制造类企业存在非常高的员工离职率，据笔者对东南某地区多家企业的调查，制造企业员工月离职率在7％-8％之间，年离职率约50％(表2)。一般来说，企业员工年离职率在20％左右是合理的，说明员工队伍具有相对稳定性；但超过40％，则是不合理的，说明员工队伍缺乏稳定性。企业因员工离职率过高，不得不常年招工。东南沿海一带劳动力较紧缺，企业不得不随同当地政府劳动部门走出去招工，而不是坐等工人上门求职。如泉州企业常年组团到中西部地区招工，现在中部地区已招不到工人，不得不到西部，如四川、重庆、云南、甘肃等地招工；但新工人招来往往留不住，在企业工作不到半年就要跳槽，企业为此付出的招工成本越来越高。
招工难与工荒问题的产业原因前文已述。企业为何留工也难呢？其实，招工难与留工难基本上是同步发生的，企业留工难的原因基本上与招工难的原因是一致的。就企业外部原因而言，主要是我国已出现非农业普通劳动力短缺的现象，即“民工荒”，工荒将是长期现象，短期内难以解决；内部原因是民营企业中，农民工工资待遇没有得到根本性的改善，仍然存在工资低、劳动时间过长、劳动强度大以及福利待遇差等问题。对于农民工而言，他们的权利意识不断增强，要通过频繁的流动来获取较高的工资待遇。现在民营企业人力资源部门的管理人员都抱怨：现在信息发达，员工经常通过老乡关系打探各企业的员工待遇，一旦发现某企业工资待遇较高，那怕是每月能多1元钱，农民工都愿意跳槽。也有企业人力资源管理人员认为，现在的农民工工资期望值增高，特别是刚出“农门”与“家门”的农民工，以为外面的钱很好赚，对于劳动待遇与劳动环境有过高的要求。某些学者的论文也认为，青年农民工多是直接从学校出来，没有或较少有农村劳动的经历，怕吃苦、贪图享受，这些都是青年农民工的主要特征。
从离职者人口特征来看，新招来的工作时间不满三个月的员工离职率较高，青年员工、未婚员工、已婚但单身一人在企业工作的员工流动性较高。与此相反，在企业工作时间较长、年龄较大的老员工，夫妻双方都在企业工作的员工流动性较弱。这种流动现象与有关移民研究的结论是一样的，即青年的、未婚的流动性较强。从职位上来看，普通工人离职率要高于班组长的离职率。另外企业员工辞职往往会引起连锁反应，带动与其有地缘关系(即老乡)员工离职。
不过从根本上来说，员工离职率高，还是工资低、劳动时间长、福利待遇差导致的，老问题没有得到根本解决。2008年1月1日实施的《劳动合同法》在大多数企业中都没有得到实施，企业经常用计件制工资计算方法，规避超时加班问题。由于国家最低工资标准没有规定全日制最低小时工资，导致某些企业的最低小时工资低于地方政府规定标准，但月工资水平因超时加班原因则高于当地最低工资水平。如2010年某深圳企业开出的月工资水平为1500元，但要求员工每月工作28天，每天不少于12小时，换算成小时工资只有4.43元/小时。比照深圳市地方最低月工资标准1000元，最低小时工资为5.95元，这家企业工资水平则低于地方平均工资水平，可见超时剥削是比较严重的。现代企业多以计件为考核工资的标准，工人为了挣得较高的工资，不得不“主动自愿”加班。
在工荒之前，企业员工离职率也较高，但总体不超过5％。通常企业只需要春节后招一次工就可以了。那时的工人是以一年作为流动期限，企业在员工离职方面有很大的自主权，即企业解雇工人的比例要大于工人自动离职的比例。工荒前，我国劳动力总体上供大于求，制造类企业招工容易。由于工作岗位较少，怕失去工作机会，工人在一个年度内主动离职的少。20世纪90年代，南方某些城市还要劝说农民工不要来本地找工作。另外，许多企业还通过各种手段限制工人在一个工作年度内离职，如经济强制与人身控制等办法，不经厂方同意，工人不能辞职离厂。经济控制的办法有：厂方规定平时只发生活费，年底工资才一次性结清，如果有工人选择非年终时间离职，厂方则认为工人违约在先，不发给剩余部分的工资；二是人身控制，不允许工人主动辞工，限制人身自由。办法有二：一是扣押身份证、暂住证等证件；二是厂方有严密的保安措施，不允许工人不经厂方同意离厂。一般来说，扣押身份证与暂住证是较普遍的做法。没有身份证与暂住证，很可能被城市联防队员“收容遣送”，工人因此不敢离厂。企业采取上述办法，提高了工人流动的成本，不仅可以留住熟练工人，而且可以节省工资成本支出，一举而多得。[12]
自2004年春以来，劳动力供大于求的格局已改变，劳动者已有谈判的优势。这种谈判优势，不是通过集体工会组织的，而是个体在应聘时进行的。农民工在流入地拥有较发达的乡土社会关系网络，可以获得较对称的招工企业信息，能从中选择工资、工作环境待遇相对较好的企业。这也是当前民营企业员工流动高的主要原因。与工荒前流动相比较，工荒前的农民工离职多是资方炒工人，而现在是工人炒资方，主动离职而非被动离职。
三、跳槽——我国“新工人阶级”表达不满的主要方式
当前存在农民工要寻求工资待遇改善的制度与非制度困境，因此农民工无法通过集体行动的力量来维权，只得通过个体理性行动来改变自己的经济待遇，主要是通过离职来表达对资方的不满。大量个体离职也迫使企业主提高工资待遇，以缓解招工压力。因此，个体理性行动也有助于维护集体利益。
制度困境方面，农民工集体维权，要求提高自己的经济待遇，却得不到政府与工会组织的支持。地方政府在农民工集体维权过程中，大多站在企业主一方，造成农民工集体维权的困难。民营企业中的工会基本操纵在企业主手中，只是一个摆设，谈不上维护农民工权益。另外，通过法律维权成本过高。农民工集体维权也存在非制度困境，这主要表现在当前我国新工人出身于农民，文化程度低，小农意识仍很浓厚，内部不团结。在企业工作中，员工重视老乡关系胜过同事关系。企业工人通过自发的罢工等有组织方式维权较少，即使有，也只是单个工厂或企业工人的集体行动，缺乏多企业的工人联合罢工。回顾近现代中国工人运动史，大规模的跨厂联合大罢工行动都是在革命知识分子宣传与组织下发动的，而真正由工人自己组织起来的多个工厂或企业的联合罢工几乎没有，其原因在于当时工人群体中并没有善于组织工人运动的“工人精英”。
我国精英阶层与社会舆论对于农民工维权的支持不够。我国某些经济学家认为，提高农民工待遇，给农民工涨工资，会提高我国制造业的成本，对于我国制造业发展非常不利，制造业资本会迁往越南、非洲等劳动力更便宜的国家或地区；因此，农民工要求提高工资待遇的呼声得不到社会精英阶层与社会舆论的支持。
面对维权难的困境，农民工主要通过个体行动，如离职、跳槽另就等方式表达对资方的不满，以维护自己的权益。跳槽是我国城市农民工维权的独特方式。在工荒大背景下，许多民营企业都面临招工困难等问题，为解决此问题，企业不得不提高员工待遇，以吸引农民工，留住农民工，这样不同企业员工的工资与福利待遇就有一定的差距。农民工为寻求较高的工资待遇，不断地跳槽。对于单个农民工来说，跳槽是一种个体行为，是理性选择的结果，目的是为了寻求劳动力更高的价格，实现人力资本的增值。从劳资关系角度来看，农民工的高离职率，实际上是对企业工资待遇的不满，是一种无声的抗议。现在农民工在合同期内离职是有经济损失的，根据企业单方面的规定，辞职员工将得不到当月工资与以前扣压的保证金等；但如果考虑到不离职损失更大，农民工仍然会选择跳槽。有时工人离厂时与厂方不打一声招呼就走了。如果他住企业宿舍，其全部家当也只有一个旅行包就可以装下，行动起来非常方便。
现在农民工在求职之时，为防范企业主不讲信用，并不相信招聘单位的许诺，而是看已在该企业工作的老乡的“口碑”，即有在该单位工作的老乡的评价。如果没有老乡在该单位工作，农民工是不敢贸然在这家企业工作的。已有多项调查证实农民工在求职时主要依靠老乡关系网络。现在企业招工多采取内部员工社会关系网络招聘，即请已在本企业工作的员工介绍自己的亲朋与同乡来本企业工作，并给予物质奖励。一般规定，由本厂员工介绍来的新员工，如果该工人在企业工作满半年，奖励100元；满1年再奖励100元。通过内部员工介绍招聘来的新员工，也容易留得住，而通过正规的劳动力市场招聘反而留不住。
斯科特在研究东南亚农民抗争时指出，贫困本身不是农民反叛的原因，只有当农民的生存道德和社会公正感受到侵犯时，他们才会奋起反抗，甚至铤而走险。对于农民来说，那种公开的、有组织的政治行动比较少，且这种行动过于危险，往往是自取灭亡。为了回避这些风险，农民更多地采取日常形式的反抗，通常包括：偷懒、装糊涂、开小差、假装顺从、偷盗、装傻卖呆、诽谤、纵火、怠工，等等。这些被称为“弱者的武器”(weapons of the weak)，它们的共同特点是，几乎不需要事先的协调或计划，利用心照不宣的理解和非正式的网络，通常表现为一种个体的自助形式；避免直接地、象征性地对抗权威也是其重要特点。[13]我国农民工在面对企业不公平的待遇时，有组织的反抗通常比较少，但并不是无动于衷，听之任之，而经常使用“弱者的武器”抗议资方的剥削，如在夜间加班时去睡觉，故意损坏机器设备、浪费原材料与能源等。这种情况与西方工业化国家早期的工人运动相类似。在某些管理不规范的企业当中，上夜班睡觉是普遍现象，通常是轮流睡觉。当然管理者对于车间员工晚上偷睡觉问题是知道的，但由于每天上12小时班，员工没有休息，处罚严格又会导致员工不满而流失，所以对于睡觉也只能睁一眼闭一眼。由于请假要扣全勤奖或扣工资等原因，为了能有休息的时间，某些企业车间班组在完成平均任务之后，就不再想加班，故意损坏机器。通常，机器设备故障事故多以月底为多，这种事故不排除有人为因素。另外，生产线员工还非常希望能有停电事故的发生，这样全厂放假休息，工资也不会被扣除。
四、农民工的阶级意识正在觉醒
社会群体的阶级意识的觉醒，可以从三个维度去分析：一是自身职业与社会地位的认识；二是有关自身劳动力价值的认识；三是维权行动。通过多年的外出流动，以及群体内部的话语积累，农民工都意识到自己外出的目的是打工挣钱，受雇于人，靠出卖劳动力谋生，是雇工，且是“外来工”，是城市社会中“真正的无产者”。通过近年来在多家企业的工作经历，他们发现企业在用人方面不再苛刻，管理也在向人性化方向迈进，而这一切都是他们“用脚投票”争取的结果。他们意识到自己存在的价值，这种价值不在于替资本家创造价值，而是要实现自身价值。在工荒前，农民工是“招之即来，挥之即去”的“会说话的机器”，在资方面前没有任何讨价还价的余地，而现在则有。这种讨价还价的能力，使农民工第一次认识到自己劳动力的价值，它也是企业值得珍惜的资源之一。当自己的权利受到侵犯时，他们不再愿意做沉默的大多数，他们开始尝试通过集体行动来维护自己的权益。
当代西方国家工人阶级主要是通过结社罢工的方式提高自己的权益。我国新工人阶级通过什么方式维护自己权益呢？目前看来，农民工寻求工资待遇的改善，更多通过自发的流动，“用脚投票”是其主要方式；因此，所谓“刘易斯拐点”，即劳动力供给由“供大于求”向“供不应求”的转折，并非是自发实现的，而是工人阶级意识觉醒的结果，是通过集体行动来实现的。不过这种抗争方式不能从根本上改变新工人阶级的待遇，但可以局部地改善。
注释：
①劳动力由过剩向短缺的转折点，是指在工业化过程中，随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，最终枯竭。由诺贝尔经济学奖得主刘易斯在人口流动模型中提出。
②《台湾150位教授联名呼吁富士康“停止剥削民工”》，http://fj.sina.com.cn/news/t/2010-06-15/110845869.html.