从问题关注到制度创新——西南贫困地区提拔和培养女校长的成功经验，本文主要内容关键词为：贫困地区论文,成功经验论文,制度创新论文,女校长论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、西南农村学校中女校长的奇缺及产生的问题
近年来，很多教育发展项目注重关注偏远少数民族地区教育质量的提升，中英西南项目是其中投入较大且比较有影响力的项目。作为英国国际发展部和中国政府签订的五年教育援助项目，该项目以教育公平为切入点，通过综合性的干预措施提升项目地区教育工作者的教育教学能力，从而为有质量的教育提供软件保障。
中英西南项目覆盖西南四省（广西、云南、四川和贵州）最贫困的27个县。尽管就资源条件看，这些项目县本身处在弱势地位，但按照项目的精神，硬件的改善不是关注重点，而是如何让最贫困的女童和男童从教育中获益。项目有着清晰的社会性别视角，认为性别不公平制约了女童的发展。然而，随着“两免一补”政策的实施，女童入学机会在经济层面受到保障。从性别不公平的表征看，最为明显的反而是女校长的缺失问题。项目2006年开展的定量基线调查发现：356位小学校长的样本中只有11位女校长，87位中学校长中只有1位女校长。
这样一种状况和内地城市有很大的不同，参与项目的专家甚至感觉到情况比想象中的更为严重。定性基线调查也显示，项目地区缺乏让女性教师走上领导岗位的社会文化环境。首先，项目县的女性不认为自己有能力当校长；其次，当地的男性认为女性不适合当校长，因为山区环境条件非常恶劣。有趣的是，即使在县城，也很少有女教师处在学校领导岗位，而且大家对于女校长的奇缺没有任何质疑。
女校长的奇缺带来的直接问题是，女性不能在学校管理中发挥应有的积极影响。如寄宿制学校中，女校长的关怀对于低龄儿童和处于青春期的女生具有特殊的意义。再者，女校长在与家长沟通方面也有很多的优势。更为重要的是，由于发展空间受限，女教师可能会降低对自己的期望，不能充分发挥自身的潜能。
二、女校长能力建设的契机
让更多女性走上学校管理岗位是中英西南项目试图推动的工作，但对于这一特殊的目标，参与者都不看好。因此，项目在设定评估指标时，对女校长的比例没有给出太具体的数字。
2008年8月，国家级项目专家来到云南省福贡县支持当地的暑期教师培训，对于女校长的发展问题有了更加具体的了解和关切。福贡县处在怒江深处，最常用的交通工具就是溜索。但是，就是在这样的地区，项目专家发现了能力建设的契机。在与福贡县教育局局长的交谈中，专家了解到傈僳族妇女的开放和勇敢，也感受到蕴含在他心中改变女校长缺失现象的愿望。
与此同时，专家还进一步了解到，很多项目县已经“悄悄地”做了很多支持女性教师走上领导岗位的工作。如贵州省的册亨县教育局，自项目开始，已经有意识地提拔了一些女性教师为县级培训者，并对她们进行观察，计划将其中表现突出的女性教师提拔为学校的管理者。再如，四川省的昭觉县已经选择了一批女性作为后备领导干部，并准备在下一轮的干部选拔中，着重关注女性教师。
为了更好地为女教师提供良好的成长发展环境，中英西南项目设计了一个支持女性教师领导力发展的行动研究项目，并选择在云南福贡县、广西那坡县、贵州省册亨县、四川省昭觉县开展试点工作。需要说明的是，这四个县参加试点工作是出于自身的需求，并不是自上而下的任务安排。
这一行动研究的核心目标是女性领导力建设，包括女性自身的能力建设和制度环境的配合。很多参与者认为，在现有的体制下，制度创新离不开县教育局一把手的支持。但如何说服一把手认可并启动这样的制度创新却不是一件容易的事情，而且即使政策上鼓励女性走上领导岗位，如果女性不愿意承担或者不能胜任领导工作将带来管理上的风险。
因此，本项目的女性领导力建设不是外部专家启动的实验，也不是上级部门的硬性要求。专家组对自身角色的定位是：支持四个项目县自主进行制度创新。
三、女性领导力建设的实践探索
1.制度创新的推动者
项目团队分为具体的执行团队和支持团队。执行团队由县级各方利益相关者构成，其中包括教育局局长、教育局人事股股长、县项目办工作人员、有意向参与试点工作的学校校长、优秀女教师等。支持团队由1～2名省级专家和国家级专家组成。省级专家和国家级专家的作用是支持县级团队开展实践探索，主要是提供技术支持和情感支持。
总体来看，参与这项行动研究的省级参与者都具有比较好的社会性别意识以及比较丰富的研究经验，能够帮助县级团队加强分析和解决问题的能力。
2.推进策略
为了让4个项目县既能根据自己的实际情况开展工作，又能相互学习与交流，项目组于2009年1月9日至14日在云南省福贡县设计了一次跨省活动，让各县的核心团队共同参与摸底调研及对策分析。通过这一过程，其他3个省的参与者学到了开展女性领导力调研和设计行动计划的方法。各县调研活动的重点是：女教师和女校长的培养情况、女性在领导岗位上遇到的困难及需要的支持、女性领导力方面的培训需求、优秀女教师或女校长的案例等。
2009年4月至11月，各省专家根据县级需要，提供了必要的干预和支持，包括支持县教育局出台选拔和任用女干部的政策方案、组织女性领导力培训、开展女校长成长个案追踪等。该阶段，女性领导力培训的重点是帮助参与者正确认识领导位置和领导力的区别，知觉有关领导力的各种神话，发现女性的内在潜力，懂得识别制约女性走上领导岗位的因素。
在此基础上，项目形成了女性领导力建设战略方案文本，各个县的实践经验以附录形式加入其中。以云南省为例，省项目办专家多次到福贡县支持工作，还从昆明邀请了女校长到福贡县与骨干女教师交流，分享自己在成长为一个优秀女校长的过程中的所思所想，激励女教师克服自身的性别局限，更好地发挥自身的影响力。福贡县还设计了“三八节”优秀女教师评选和表彰活动，并利用妇联和人事局的跨部门优势为女性领导力建设提供支持。
随着项目执行团队对于女性领导力问题认识的提升，寻求教育局高层领导的支持摆上了议事日程。为此，在中英西南项目管理层的支持下，在对教育局局长的培训中特地增加了女性领导力方面的内容，校长培训中也包含了女性领导力模块。另外，在提拔女干部的国家级培训中，也邀请县级领导带队参加，并顺势进行有针对性的培训。培训过程中，男性领导有机会从性别视角审视制约女性发展的因素，并见识了一些优秀女教师的素质和能力，同时也了解到一些好的制度创新经验。
整体上看，各方利益相关者都在潜移默化之中发生着改变，各个项目县都有很多女教师走上学校领导岗位。以此为基础开展了经验总结会，讨论项目结束后女性领导力建设的可持续发展以及经验扩散策略。令人欣喜的是，参会的非项目县代表纷纷表达了想参与到扩展过程中的意愿。这样，女性领导力建设逐步从项目试点县推广到了中英西南项目的所有项目县。
四、女性领导力建设的成功经验
1.面对的困难与挑战
项目县在基线调查中发现，阻碍西南少数民族地区女教师走上领导岗位的因素主要有：
(1)学校中有不少优秀的女教师，但传统性别观念仍然阻碍了女性走上管理岗位，如男性的偏见。
(2)较多被访者认为女性在管理能力上存在以下不足：与社区的沟通能力和沟通方式受到限制；心胸不够开阔；女性之间存在相互嫉妒、勾心斗角的情况。
女性领导力建设激发了女性的自信心，为她们展现自身的能力提供了一定的制度保障。而随着更多女性走上学校领导岗位，新的问题也开始产生，如一些女性不喜欢过多的应酬活动，而且害怕和男性领导接触多招致一些闲言碎语。一个项目县分管人事的领导说：自己在任命某个女校长时会先征求她丈夫的意见。当然，最为普遍的是一些新提拔的女校长在工作和生活的双重挑战下心力交瘁。她们中有人甚至说，困难时，自己会有放弃的想法。可见，女性走上领导岗位的过程不是一个坦途，更不是一个政策任命就可以完成的任务。
2.制度创新经验
女性领导力的提升，尤其是女性成长为领导依托了省级项目办、县教育局、校长、骨干女教师及各级专家等多方力量的积极互动。项目实施的成功经验有：(1)从试点到推广稳步推进；(2)专家与基层参与者协力同行；(3)能力建设和制度创新互相配合。
从制度创新的角度看，项目探索了选拔女性干部的标准与方式：
(1)公开选拔是一种比较得到女性认可的方式。
(2)制订选拔女性领导的硬性指标，并且贯彻落实。标准包括：有全局意识和服务意识；业务能力强；沟通协调能力强。
项目也探索了女教师和女干部的培养模式：
(1)给女教师创造一些锻炼、过渡的机会，如设置校长助理、教务副主任一类的岗位。
(2)给予后备女干部（包括有潜质的女教师）更多学习、培训和锻炼的机会。
(3)同伴之间增加联谊，加强伙伴关系。
如云南省福贡县在基线调查后出台了文件，要求在全县二类完小以上学校领导班子中要配备1～3名女性领导。其他项目县也出台了专门针对学校提拔女性领导的有关文件，为女性领导力提升提供了政策保障。如广西那坡县出台了《中英西南基础教育项目那坡县女性领导力建设方案》《那坡县教育局关于开展选拔培养女性后备领导干部工作的通知》等。
五、女性领导力建设带来的积极影响
1.一批女性走上学校领导岗位
首先，各个县进行了制度层面的干预，促成一批女性被提拔到了副校长和教务主任等领导岗位。其次，县教育局的相关领导对女性领导力的提升问题加深了认识。最后，影响并提升了一批女性干部和女性教师的参政意识。
从项目终期评估初步报告的结果来看，目前各项目县的学校校长和中层管理者中女性比例均有明显提高。以云南省为例，6个项目县的学校中女性领导由2006年的73人增加到2010年的459人，增长了5倍多。
2.女校长在工作中发挥了特殊作用
云南省通过调研发现，女性在教育教学及班级管理工作中表现出一些特殊的优势，如亲和力强、工作务实、感情细腻、坚韧踏实等。云南省鲁甸县一位女校长在成长故事中写道：
从前我的心里总有一些自卑感，同班同学当中，大多数同学都分配在城市工作，而我却到了一个荒凉的山区工作。那里工作环境实在太差了，学校仅仅有一个足球场那么大，校舍也比较简陋。买菜需要到几公里外的乡村街上去买，每去一次都得走得满头大汗，买一次菜至少要吃一个星期。这种生活环境让我有了放弃工作的想法。
但有一天我突然打消了这个念头。那是一个非常寒冷的早晨，天上下着大雪，本来早晨上课时间是8点，但那天学生到校都非常晚。我当时很生气，最后一个学生进教室时，我让他站在门外好好思考来晚的原因。当时他一句话都没说，脸、手冻得通红，脚上只穿着一双胶鞋（没穿袜子），这一切让我感到非常心疼，便立即让他进了教室。放学了，其他学生都回家了，只有后来的那位学生还在座位上坐着，我便走过去，看见他拿着一个马铃薯在吃，而且吃得很快。我当时心里真有一种说不出来的滋味，刚想开口问他话时，他从书包里拿了几个没煮熟的马铃薯双手递给我。我当时眼泪夺眶而出，我为刚才所做的一切感到惭愧，我太不了解这些山区孩子了。他们每天要走那么远的路上学，何况是下雪天，来迟也是一件很正常的事。虽然他给我的马铃薯不值多少钱，但在我心里比什么都重要，是他让我明白了什么是人间最朴素、最真挚的爱。他让我的观念改变了，我不再为我是一位乡村教师而感到自卑，我不再孤独，因为有这么多爱我的孩子陪在我身边，我知足了。
这样的观察和反思不仅呈现出一位山区女校长所处的工作和生活环境，也让我们看到她在关爱学生方面的情感与追求。女性领导力建设的着眼点并不仅在于让女性获得更高的权力和地位，更为重要的是激励她们在关注弱势儿童、营造和谐优美的校园文化方面发挥女性特有的优势。
因此，学校中女领导数量的增加只是反映出量的改变，实质上的变化取决于学生、家长和同事对于女性领导的认可，以及其带来的积极影响。
3.对于社会观念的改变发挥着潜移默化的影响
项目启动初期，在四个试点县的基线调查都显示，很多人对于女性能否胜任学校领导岗位感觉不乐观。但在后期的调研中，研究者发现这种看法在悄悄发生着改变。对于教育局领导而言，她们看到了一些优秀的女校长正在成长，而且也注意到发挥女性领导力的独特价值。学校中，某位女性走向领导岗位也给其他女教师及学校中的女学生树立了榜样。另外，随着越来越多的女性走上学校领导岗位，传统观念也在潜移默化之中发生着改变。
4.促进了女性发展环境的改善
项目充分调动了女教师在教育教学及专业发展方面的积极性，对于当地教师整体素质和教育质量的提高、鼓励女童坚持学习以及促进性别平等产生了积极影响，也为从整体上推动女性领导力建设提供了有益的经验和实践智慧。广西壮族自治区已经将女性领导力的培训扩展到了中英西南项目县以外的地区，并且还在广西师范大学的学生中开展了女性领导力培训。
六、项目的可持续发展问题
1.保护性政策问题
本项目通过保护性政策帮助一大批女性走上了领导岗位，但保护性政策也是一个常常会引起争议的问题。在保护性政策的背景下，女性往往是副职，而且会被认为是为了性别平等目标而进行的一种补偿性的制度安排。
事实上，在教育领域的各种不平等关系中，性别不平等是最为顽固的，改变领导层的性别结构可能会触及部分男性的利益，甚至也会遭遇来自部分女性的排斥。
2.女校长参政意愿问题
我国当前的社会文化中，官本位的影响颇为深远。对于行政权力的追求，可能伴随着种种艰辛和无奈。而且，女性还面对着家人和社会的不理解。如果一个女性当了校长，她若成功会被认为不大像一个普通的女人，会被定义为所谓的“女强人”。她若失败，则代表女性群体的能力不足。面对这样的社会偏见，坚持自己的参政意愿并不是一件容易的事情。
当然，女性的参政意愿是与社会支持体系相关的，女性需学会寻求家人、同事与领导更多的支持。在项目中成长起来的贵州省女校长团队建立了“贵州姊妹团”，她们通过QQ相互交流。同伴间可以学的东西很多，不仅包括怎么管好一所学校，而且也涉及处理生活问题的某些智慧。当然，除了个人的努力，教育部门的领导也要帮助搭建支持性的环境。
总之，星星之火可以燎原。通过项目参与者的共同努力，西南农村地区，尤其是偏远少数民族地区缺少女校长的历史正在被改写。
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