或裁或审、裁审分立、各自终局——对劳动争议处理程序改革的探讨，本文主要内容关键词为：劳动争议论文,程序论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F246 [文献标识码]A [文章编号]1673-2375(2015)04-0018-04 劳动争议大多涉及劳动者的饭碗和生存，涉及其家庭生活和社会稳定。劳动争议处理的效率理应要高于其他争议处理的效率。而现行的劳动争议处理比一般的民事争议处理程序更复杂、步骤更繁琐，周期更长。因此，改革劳动争议处理制度着力要解决的重要问题是简化劳动争议处理程序，缩短周期，提高效率。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)第五条规定了劳动争议的解决程序：即一般可以通过协商、调解、仲裁、诉讼四个程序来解决。其中协商程序和调解程序的启动基于双方当事人的自愿，双方当事人选择则有，一方或双方不同意则无，协商和调解不是法定的必经程序，因而是可有可无的。而劳动争议仲裁却是诉讼的前置程序，是通向劳动争议诉讼的、法定的必经程序。 姑且暂不计算仲裁前的协商调解程序，一件普通的劳动争议案要经过一裁二审三个程序才能走到执行程序，如果是涉及工伤的劳动争议案那就更为复杂，要享受工伤待遇先要进行工伤认定，工伤认定的前提是双方存在劳动关系。如果用人单位故意拖延，一件工伤案子确认劳动关系要经过一裁二审三个程序；对工伤认定和工伤鉴定异议提起行政争议，要经过行政复议和行政诉讼一审、二审三个程序；要享受工伤待遇，要再走一遍一裁二审三个程序。走完这九个程序，三五年时间过去了，有的案子甚至更长。《工人日报》曾报道了孙小丹为讨工伤待遇打了九次官司。[1] “迟到的正义乃非正义”，这句著名的法学格言表明了程序简单快捷对实体公平的重要意义，劳动争议案件更是这样。且不说大多数一线劳动者对法律了解程度上的困难，漫长、繁琐、复杂的法律程序也足以把人拖得精疲力竭。当前我国的社会保障制度尚不完善，一旦涉及像拖欠工资这样的集体争议案件，如果通过制度化的渠道不能尽快得到解决，就有可能通过非制度化的冲突形式表现出来，发生一些以激烈方式来维权的群体事件。这不仅影响到企业劳动关系运行的稳定，还有可能引发社会矛盾，影响到整个社会运行的稳定。笔者认为，简化劳动争议处理程序，提高劳动争议处理效率，对劳动争议处理实行或裁或审、裁审分立、裁审分立、各自终局制度是一个可行的选择。 一、一裁终局的初步探索及其不足 实行或裁或审、裁审分立、各自终局，在劳动争议处理领域不是一个新提法，2007年颁布的《劳动争议调解仲裁法》里已经有所体现。该法第四十七条规定了对部分劳动争议案件实行一裁终局，即终局裁决为仲裁机构的裁决，这个裁决具有法律效力。用人单位不能以同一事由向法院提起诉讼。如果用人单位一方不履行仲裁机构的裁决，劳动者一方可以直接向法院申请强制执行。这样的规定与之前国务院1993年颁布的《企业劳动争议处理条例》相比前进了一步。它缩短了解决劳动争议的周期，提高了劳动争议处理的效率，防止和避免了用人单位以时间来拖垮劳动者的故意诉讼，保护了在劳动关系中处于弱势地位的劳动者群体，它对于尽快解决劳动争议，促进劳动关系和谐稳定起了重要作用。 但一裁终局在实践中也存在一些问题。 第一，适用范围过于狭窄。根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条①规定，只有小额拖欠和执行劳动标准这两类劳动争议才适用一裁终局，其他争议并不适用。《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的这两类争议多属于权利争议，随着我国近几年为解决拖欠工资问题的一系列政策和法律法规的出台，如企业工资保障金制度和恶意欠薪入刑，欠薪状况有所改善，适用一裁终局的案件总体比重偏低，2013年这个比重仅为19.2％，[2]更多的争议是劳资双方的利益争议，尤其是涉及利润和劳动报酬之间分配比率差距过大，双方利益分配不合理引起的争议。而这些利益争议却不属于一裁终局的范围，无法通过一裁终局解决问题。 第二，一裁终局的规定过于简单。《劳动争议调解仲裁法》共五十四条，涉及一裁终局的规定只有第四十七条到第四十九条这三条。其中第四十七条规定了一裁终局的范围，第四十八条②、第四十九条③规定了对仲裁结果不服的救济途径及条件，包括劳动者和用人单位各方。至于其他的情况则没有规定。 第三，其公平性受到质疑。在现行一裁二审的劳动争议处理制度下，其仲裁是强制性的，不是双方当事人自愿选择或者同意的，只要一方符合条件申请仲裁，无论对方是否同意，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，都要走一遍仲裁程序。而且一裁终局只是对用人单位的，劳动者一方对裁决结果不服仍可以向法院起诉。那么对用人单位而言，仲裁是强制性的，对裁决结果不服，又不具备向人民法院申请撤销裁决的六个条件，也就不能向法院提起诉讼。因此有人质疑这样的一裁终局剥夺了用人单位的诉权，以牺牲劳动争议一方主体的合法权益来实现缩减劳动争议纠纷处理周期的制度，其公正性是得不到保证的，[3]也与司法最终解决原则不符。 由于以上三方面的不足，近几年来在众多的劳动争议案件中，真正通过一裁终局解决争议的案件不足20％，[4]对大部分劳动争议案件的处理而言，面对的仍是漫漫长路。 二、让仲裁真正回归到劳动争议处理之中 要解决劳动争议处理周期过长的问题，首先应将现行的一裁终局的范围扩大，将仲裁真正回归到劳动争议处理中。 建立或裁或审、裁审分立、各自终局的劳动争议处理制度，是将仲裁和诉讼作为两个并行的处理程序，各自独立，各有特色。而现行的劳动争议仲裁则显得不伦不类。 仲裁的本意是指争议双方当事人自愿将争议交给第三方进行评价和裁断，从而解决争议的一种手段。劳动争议仲裁是将仲裁这一手段运用于劳动争议处理的过程之中。尽管劳动争议与其它争议相比有其特点，但它本质上仍是仲裁而不是诉讼。现行的劳动争议仲裁则不像仲裁，更接近诉讼。根据《中华人民共和国仲裁法》(以下简称《仲裁法》)第一条④的规定，仲裁是为了及时公正解决经济纠纷。劳动关系从本质上看是一种经济关系，就其内容来看，涉及劳动就业、劳动报酬、工作时间与休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利等劳动权利义务的问题，这些问题的发生归根到底是企业利益和职工权益的平衡，属于经济纠纷，完全可以适用仲裁来解决。《仲裁法》第三条⑤是仲裁适用范围的排除性规定，只列举了两类纠纷不能仲裁，即婚姻家庭纠纷和行政争议不能仲裁，劳动争议并没有被排除在外。因而劳动争议仲裁与一般的经济纠纷仲裁虽有不同也理应大体接近，不能差得太多。而现行劳动争议仲裁和经济纠纷仲裁相距甚远，具有明显的诉讼化倾向： 一是对当事人是否选择仲裁有差距。《仲裁法》第四条的规定，使劳动争议仲裁不是由双方当事人约定，而是强制性的。只要一方符合条件申请仲裁，仲裁机构就要受理，不管对方是否同意，这和民事纠纷的起诉类似。 二是仲裁地位有差距。经济纠纷仲裁实行的是一裁终局制度。裁决做出后，任何一方当事人就同一事由再申请仲裁或者向人民法院起诉的，仲裁委员会与人民法院均不再受理。而劳动争议仲裁除小额拖欠和劳动标准等一小部分争议对用人单位实行一裁终局外，与民事诉讼一审类似的是，大部分劳动争议对裁决结果不服的双方，均可向人民法院起诉。 三是对仲裁主体的选择有差距。处理经济纠纷的仲裁委员会由当事人协议选定，仲裁不实行级别管辖，也不实行地域管辖。而对于劳动争议案件的仲裁，仲裁委员会不是劳动争议当事人协议选定，且劳动争议实行地域管辖，这与民事案件一审管辖类似。 四是仲裁方式是否公开有差距。对于经济纠纷来说，一般采取不公开仲裁，只有经双方当事人协商同意公开的才可以公开仲裁。而劳动争议则不然，一般要公开仲裁，特殊情况除外，这与法院民事审判庭开庭审理案件类似。 五是仲裁员的门槛有差距。经济纠纷仲裁员的门槛很高，而劳动争议仲裁员的门槛较低：如经济纠纷仲裁员要求从事仲裁工作或从事律师工作满8年，劳动争议仲裁员要求从事工会或者人力资源管理等专业工作满5年，律师执业满3年；经济纠纷仲裁员要求曾经担任审判员满8年，劳动争议仲裁员只要曾经担任过审判员的就行；经济纠纷仲裁员要求具有高级职称并从事法律教学、研究工作，劳动争议仲裁员要求具备中级以上职称且从事法律教学、研究工作。相比之下，无论从事专业相关工作年限还是职称要求都低了一个档次。 劳动争议仲裁与经济纠纷仲裁的巨大差距，显示出其程序司法化，对仲裁的选择、仲裁在劳动争议处理中的地位、仲裁管辖、仲裁是否公开进行等等来说，与其说是仲裁，还不如说是诉讼，从仲裁员的门槛要求上看还是个低档的诉讼，是一审前的预审。 一件劳动争议案件的处理，理应比普通的民事案件的处理程序要更简单、更便捷。而现行的劳动争议一裁二审程序却比普通的民事案件的处理程序更复杂更繁琐，处理周期更长，当事人要选择诉讼解决问题，就必须无条件接受仲裁，否则就丧失了诉权，把劳动争议仲裁作为诉讼前的必经程序，这活活多出了一个所谓的仲裁程序，或者更准确地说多出了一个预审程序。这和我们处理劳动争议的基本原则，尤其是和及时处理原则是不相符的。 实行劳动争议处理或裁或审、裁审分立、各自终局，须强化仲裁环节，让仲裁真正回归到劳动争议处理之中，改变现行的劳动争议仲裁司法化的倾向。 三、强化劳动争议仲裁的几点设想 对解决经济纠纷而言，当事人选择仲裁的好处不言而喻：仲裁比诉讼程序简单，一裁终局；仲裁机构可由当事人协议选择，更具有信任感；仲裁不公开进行可以最大限度的保护当事人的信誉和脸面；仲裁周期短，省钱省时省力。更为重要的是，仲裁更体现当事人双方的意思自治，因而对裁决结果的自觉履行更为有利。因此发挥仲裁的优势，改变劳动争议仲裁不伦不类的现状，是劳动争议仲裁向经济仲裁靠拢改变的一个方向。 第一，劳动争议仲裁机构的组成。劳动争议仲裁机构的组成人员要真正体现三方机制，由当地工会、用人单位和劳动行政部门即劳资政三方代表共同组成，这种机构不同于国家行政机关，不同于民间的群众组织，也不同于人民法院。它应是一个非行政、非诉讼的中立机构，在劳动争议处理中扮演一个第三人的中立角色，具有公信力。 第二，劳动争议仲裁要尊重当事人的意志选择。尊重当事人的意志选择，赋予当事人或选仲裁或选诉讼的权利，以及选择由哪一个劳动争议仲裁机构仲裁的权利。当事人是否仲裁，由劳动关系双方自主约定，自愿申请，只有一方申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。在本地区有两个或两个以上劳动争议仲裁委员会并存的情况下，由哪一个劳动争议仲裁委员会来仲裁也由双方协商决定。 第三，劳动争议仲裁不公开进行，只有当事人协议公开的才可以公开进行。对企业来说，仲裁不公开进行可以保全企业的信誉，在市场经济下，信誉也是生产力；对劳动者来说，可以顾及到自己的脸面和与企业的关系，这在一定程度上解决了劳动者官司打赢了，在企业也待不下去了的困局。 第四，劳动争议仲裁裁决做出后即发生法律效力，当事人只能按法定情况要求撤销仲裁，不能就同一事由再申请仲裁或者向人民法院起诉。由于或裁或审是双方当事人自由选择的结果，选择了仲裁就意味着选择放弃诉权。与之前的强制仲裁且一裁终局的规定相比，解决了公平性的质疑。 强化仲裁，还需要设立专门的劳动争议仲裁员，提高仲裁员的门槛，劳动争议仲裁员的条件应与经济纠纷仲裁员相当。选择仲裁员要严格准入制度，仲裁员从专家、律师等专业人员中选聘，对专兼职仲裁员实行动态管理，加强培训，定期检查考核，优胜劣汰。建立一支高素质、高水平的仲裁员队伍，提高仲裁的公信力。 综上所述，实行或裁或审、裁审分立、各自终局的制度，具体说来，就是劳动争议发生后，双方当事人可以自愿选择仲裁解决纠纷，一裁终局；如果一方不愿仲裁，对方可以直接向法院提起诉讼。或裁或审、裁审分立、各自终局为解决劳动争议提供了多元化的程序选择，体现了双方的意思自治，兼顾了司法最终解决的原则，[5]这是提高劳动争议处理效率的可行选择。 除此之外，在劳动争议处理的其他各个程序要进一步提高效率，明确赋予双方当事人协商达成的和解协议具有民事合同效力，即调解组织主持达成的调解协议经双方同意可以提交由仲裁机构或法院盖章确认，赋予调解协议以法律约束力。劳动争议双方如果有一方不履行和解协议，对方可以向法院起诉；在普通法院设立劳动法庭进而设立地方专门的劳动法院，以提高劳动争议案件审理的专业化水平。 [收稿日期]2015-05-22 注释： ①《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自做出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 ②《劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 ③《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定：用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：(一)适用法律、法规确有错误的；(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的；(三)违反法定程序的；(四)裁决所根据的证据是伪造的；(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 ④《中华人民共和国仲裁法》第一条：为保证公正、及时地仲裁经济纠纷，保护当事人的合法权益，保障社会主义市场经济健康发展，制定本法。 ⑤《中华人民共和国仲裁法》第三条规定：下列纠纷不能仲裁：(一)婚姻、收养、监护、扶养、继承纠纷；(二)依法应当由行政机关处理的行政争议。标签：经济纠纷论文; 劳动争议调解仲裁法论文; 一裁终局论文; 法律论文; 仲裁法论文;