在团队中教师如何正确评价自我
黑龙江省黑河市特殊教育学校 费聿玲
[摘要] 通过目标共建策略、榜样引领策略、情感支持策略、绩效激励策略、成功体验策略、“一人一岗”管理策略和自主申报管理策略等引导教师在专业成长中塑造个人形象，增强教师的自我认同感，在评价文化中营造和谐关系，提升教师的自我评价能力，在团队管理中强化自我体验，引导教师践行自我评价。
[关键词] 自我认同感；自我评价能力；自我体验
教师队伍建设是学校可持续发展的关键，而引导教师在团队中正确评价自我又是教师队伍建设的重中之重。如何针对80 后、90 后教师的心理特点，让他们在团队中正确评价自我，促进自我成长，实现自我价值，让年轻的教师快速成长起来。
关于普及排印本古今字的辨析使用，应该根据词频统计，参照《现代汉语词典》等的收词情况，采取从俗的原则选用今字，而不能继续使用原字或古字。
一、在专业成长中塑造个人形象，增强教师自我认同感
马斯洛的需求层次理论明确谈到：自我实现是最高需求，针对年轻教师精力旺盛、好胜心强的心理特点，引导教师明确学校的发展目标来设定自己的专业成长目标，同时搭建平台，引领教师的专业化成长，使其赶有目标、学有榜样，不断提升自我价值，增强教师的自我认同感。
1.目标共建策略。习近平总书记提出：“打造一支有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的“四有”好老师队伍，是学校办学的重要任务。”学校是一个团队，明确的目标是团队建设的关键。学校目标共建分为学校，年级、教研组和教师个人三个层面。追求有“魂”的教育是我们的价值导向，学校的发展规划是实施有“魂”教育的载体。学校层面目标建设采取自下而上集思广益，再自上而下充分听取意见的方式，充分与教职工研究讨论，基于学校章程制定了学校“十二五”“十三五”学校发展规划和教师发展规划，教代会通过并实施，引导教师明确学校的总体目标并为之奋斗。
年级组和教研组是学校的子团队，和谐学校建设的基础是和谐年级组与和谐教研组的建设。年级和教研组层面的目标建设基于每个年级组、学科教研组的现状，按照教师的教龄、能力等因素合理分配组内人员，组建团队。为了增强每个团队的凝聚力，我们开展优秀年级组和优秀教研组的团队建设，引导教师共建组内发展目标，并为团队发展奋斗。
2.榜样引领策略。习近平总书记倡导“广大教师要做学生锤炼品格的引路人，做学生学习知识的引路人，做学生创新思维的引路人，做学生奉献祖国的引路人。”榜样的力量是无穷的！为了能够践行“四个引路人”，我们构建两大系统，发挥榜样引领作用，激发教师自我实现的愿望，促进自我价值的实现。
1.情感支持策略。每个教师在成长过程中，都会经历大大小小的成功与失败，作为管理者实施暖心工程，坚持教师生病、结婚、生孩子、老人去世等“四必访”制度，使教师有归属感和安全感。
排除标准：（1）既往有肩部慢性疼痛史；（2）身体状况差，不能耐受手术；（3）既往有神经系统疾病引起的肩关节活动障碍。
学校建立了名师带教系统，开展“青蓝工程”“希望工程”“名师工程”等系列活动，年轻教师拜学校的骨干教师为师，形成了“师带徒，徒帮徒”的局面，为教师个人能力和学校特色发展之间找到最佳结合点，开展多层次的“示范课”“引领课”，不断提高教师的教育教学实践能力。通过“四有”好老师师德报告等活动，引导教师学习身边优秀教育工作者的先进事迹，发挥榜样引领作用。
合理运用绩效考核制度。以“三个坚持”引领教师向前看，而不是向钱看。坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则，以工作态度、责任心和实际业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、工作突出和成绩突出的教师倾斜；坚持“科学合理”的原则，统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制；坚持“公开、公平、公正”原则，分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校全体教师大会讨论通过后实施，确保教师有知情权、参与权和监督权。
二、在评价文化中营造和谐关系，提升教师自我评价能力
教师不仅要为学校建设和团队建设努力，更要为自己的专业成长而奋斗。引领教师基于学校、年级、教研组发展目标，制定自己的专业成长发展规划，让每个教师都能明确自己发展方向，围绕着发展目标，增强工作责任感，增强自我实现的内动力，促进自我成长。
把航莫忘摇橹功！教师在工作中生活上总会有一些不如意或无力解决的困惑及问题，也会有教育教学突发灵感时与取得成功时的喜悦。十年来，学校坚持教师每月一次校长叙事交流，定期与教师开展谈心活动，倾听教师的呼声，理解他们在成长中出现的困惑，增强管理中的人文关怀，开展丰富多彩的文体活动，为教师提供个性化服务。
整体上说，战国秦汉时月令文献中的时月宜忌、灾应大抵有两类来源：一类源出《夏小正》等历书，另一类则是战国以来大量出现的日书、阴阳书、星占书等数术文献。这两类文献虽然一个原始古朴，一个神秘抽象，但也存在共通之处，那就是基于自然主义的刑德二分观念与对“天时”的高度关注。例如银雀山汉简《三十时》中有这样的时令：
年过四十的富翁站起，挺着圆鼓鼓的肚子，给大家敬酒说：“很高兴与各位相识，感谢你们！今天我诚恳拜托大家以后多多提携我女友。来，干杯！”
2.绩效激励策略。根据上级部门的文件精神和本校实际，以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标和任务。
构建专家支撑系统，针对不同条件教师的特点，采取“请进来、走出去”的方式，为教师成长创造条件。加强与高校、省市教研部门的合作，依托北京师范大学“中国好老师”公益行动计划、东北师范大学等高校，寻求专家的引领。同时，依托黑河市教育研究院开展“教研员跟踪式听评课”、科研手拉手等活动平台，聘请各教研员为教师的导师，帮助教师确立自己的教育目标。
每位教师都有为学校发展建言献策的权利和义务，学校开门纳谏成为常态。坚持开展每学期一次的《我为学校发展建言献策》征求意见活动，将收集到的教师建议进行梳理，分类进行逐一反馈，需要整改的落实到位，建设性的意见提交教代会进行表决，尊重理解教师的需求。
3.成功体验策略。有了扎实的基本功，有了精湛的一技之长，可以帮助每一个教师感受成功的体验，鼓励教师勇于挑战，帮助教师成功。我们采取成功的体验策略，努力搭建教师自我评价的多样化“四大平台”。搭建课堂教学的展示平台，坚持开展全员每月一次的观课议课、“一师一优课”晒课、名师观摩课、骨干教师亮课、青年教师赛课等活动，让教师在教学实践中实现自我价值。搭建教研组的研究平台，开展理论学习、课例观摩、课堂教学研究为重点，让教研组成为学习型的实践共同体，成为教师自我评价的重要阵地。搭建科研成果转化的培训平台，开展“外出学习教师汇报”“教师专题讲座”“教师下乡巡讲”“读书分享”等活动，教师实现教育自我价值的肯定。搭建能者为师的学习平台，鼓励教师超越自我，开放课堂，积极参与和校外的结对联动，在联动中实现自我。
由系统消耗电能表达式可知，性能指标中含有系统状态量和输入量的交叉项，式中表示为项。故根据文献[8]构造带有交叉项的指标函数：
三、在团队管理中强化自我体验，引导教师践行自我评价
为了更好地促进教师实施自我评价，促进自我成长，学校实施民主与科学管理。坚持“以人为本，促进人的发展”为学校管理的价值取向。引导广大教师自觉践行“做更好的自己”的校训，在“每一颗星星都闪亮”的办学理念的引领下，实现群星璀璨。
1.“一人一岗”管理策略。为了让教师体验管理的复杂与艰辛，学会换位思考，善于自我调控，学校在管理上采用“一人一岗”管理策略，强化教师的角色体验，根据教师的特点与需求，精心为每一位教师设置相应的管理岗位，每一位教师都是学校的主人，都在岗位完成的过程中实现自我，正确评价自我。
2.服务岗位和管理岗位策略。引导教师主动承担服务性的岗位，牢固树立服务意识，把对教育事业的爱融入平时的点点滴滴，践行为学生服务的理念。管理岗位是将教师管理纳入学校管理的方方面面，实行横向的年级扁平化管理和纵向的教研组团队管理，在岗位设置上根据事业的发展和教师成长所需，为每一位教师体验管理搭建平台，促进教师的管理水平不断提升。
3.自主申报管理策略。在涉及教师切身利益的荣誉评选、职称评审、入党提干等方面学校坚持公开方案、公开指标、公开评审，职代会通过评审细则，坚持教师自主申报、自主评审的原则，教师在合理比较中自主选择，强化每位教师的公平感和正义感。通过多种策略方式的使用，学校形成了工作大家干、荣誉大家得，淡泊名利，甘于奉献，逐渐形成了大家相互谦让的局面。在2008年末记功奖励的民主推荐中65 名教职工有34 人主动让出，2009年81 名教职工有72 人主动让出。十多年来值得一提的是，政府每年发给个人的记功奖励奖金，从来都没有人领取，主动把奖金拿出，大家共享。
参考文献：
1.[美]亚伯拉罕·马斯洛，许金声等.动机与人格[M].北京：中国人民大学出版社，2007,（8）.
2.王斌华.教师评价--绩效管理与专业发展[M].上海：上海教育出版社,2005,(12).
3.郑东辉.教师评价素养发展研究[M].杭州：浙江大学出版社,2014,(6).
4.毛利丹.小学教师评价研究[M].北京：中国社会科学出版社，2017，（12）.
（责任编辑 陈始雨）
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