代薇[1]2004年在《新时期高校青年教师激励机制研究》文中提出高等教育的繁荣发展是世界各国共同追求的目标。高校教师在高等教育中起着示范者作用，青年教师代表着高校发展的未来。如何建立有效的激励机制，充分发挥他们的积极性与创造性，一直以来是许多学者所探讨的重要问题。本文试图从激励与约束两个方面来理解激励机制，探讨构建青年教师激励机制的原则和要素，以期构建内外交互作用的激励机制，实施有效的人才管理。本文共分四个部分： 一、引言。阐述本文的背景和意义、文献综述，基本概念的界定，研究思路与方法。 二、当前我国高校青年教师激励机制存在问题及原因分析 叁、针对青年教师的劳动特征，探讨青年教师激励原则，构建有效的青年教师激励机制。 四、探讨激励青年教师有效的管理策略。
盖逸馨[2]2016年在《价值多元背景下高校青年教师价值观研究》文中研究表明青年是国家长期发展的希望。在任何一个时代的任何一个社会中,青年都是最具有活力、最具有创新性的一个群体。高校青年教师则是这些青年当中最为优秀的群体之一。他们喜欢较为新鲜的事物,有更好的学习能力,了解更多的相关科学技术知识,是中国特色社会主义事业接班人的重要组成部分。高校青年教师价值观研究,事关中国未来走向和发展势头。当今时代,在经济全球化、信息化的背景下,价值多元化、价值多样化已成为大势所趋。随着社会条件的变化,当前我们国家的价值不再是单一的,而是呈现出多元化的特征,这一多元化趋势逐渐变成我国价值的显着特征。在价值多元的背景下研究高等院校青年老师的价值观方面的问题具有重要作用。这不只是增强队伍建设方面的战略需求,还是进一步提升教育水平的迫切需求,也是进一步丰富并深化思想政治教育理论和实践的具体需求。价值观作为一种意识形态有其自己的理论来源,马克思和恩格斯的经典着作对于价值观也有着丰富的洞见。马克思恩格斯在《黑格尔法哲学批判》中所体现的民主观念,在《1844年经济学哲学手稿》中所体现的平等思想,在《关于费尔巴哈的提纲》中所体现的诚信友善思想以及在《德意志意识形态》中所体现的主体意识,都是当今价值观的一个理论源头。而在中国化的马克思主义语境下,一代又一代的领导人对价值观又有了新的认识和发展。毛泽东同志在中国革命和建设时期蕴含着诸多有关价值观的论述,例如自由、民主、仁爱等等。作为中国改革开放的总设计师和中国特色社会主义事业的引路人,邓小平同志有关价值观的重要思想在今天看来越来越具有时代意义,其时代意义主要体现在追求国家富强、追求社会发展以及追求个人幸福等方面。进入新时期,江泽民同志的“叁个代表”重要思想,胡锦涛同志的科学发展观以及习近平同志的中国道路与中国梦都是对价值观的丰富和发展。当前高校教师的价值观有着深厚的文化传统,同时也面临着时代的挑战。既有来自“多元化”社会的质疑,也面临“文化全球化”的冲击。对传统价值观进行现代转化与再造必须坚持“古为今用、洋为中用,去粗取精、去伪存真”的基本原则。在此原则下,价值观的传统内容才会与现代国家、社会、公民的价值理念有机地融合在一起。高校青年教师价值观是青年教师在自身的实践过程当中形成对价值的认识的具体观念部分,这是在他们需求和利益这一基础之上产生的对于价值方面的稳定看法,在一定程度上体现了“青椒”们的愿望和诉求,影响着他们的相关行为。高校青年教师价值观与他们所处的时代背景有着密切的联系。每一个年代的人都不可避免地受到当时的政治环境、经济环境的影响,每一代高校教师的价值观无不打上了深刻的时代烙印。建国后到上世纪80年代初,高校教师价值观的突出特点是高度统一的重国家轻个人。当时的高校教师以及全国人民的价值观显着特征就是整齐划一,可以概括为在抹平每个人个性的基础上建立的一种高度统一的国家至上的集体主义价值观。随着改革开放的深入,全国不仅在经济上开放了,更是思想上的开放,高校教师的自我意识得到重视,追求自己认为有价值的东西。二十世纪90年代以后,随着改革开放在全国的深入,特别是社会主义市场经济体制的确立,个人利益开始进入人们的视野,人们开始关注作为个体的人的价值,渐渐认识到计划经济时期那种完美的集体主义容易把集体方面的利益和个人的利益进一步对立,虽然在某些方面更加适应了当时社会发展的需求,不过长时间下去这种脱离实际的集体主义将无法继续。在这样的背景下高校教师的自我意识得到确立。如今,肯定个人合理利益诉求的正当性以促进个人才智的发挥已成为一种风潮。十六大以后,随着党对于改革开放中问题的反思,特别是对金钱过度看重和强调而带来的一系列问题的反思,让人们以及高校教师群体看待金钱以及个人利益也更为理性。当代高校教师不再是没有自我的一元集体主义,也不是盲目放大个人利益的功利主义,而是在集体中寻找自己的价值,逐渐凸显出自己的主体意识。他们充分意识到了个人利益与集体利益的兼容性,努力平衡国家和个人之间关系,寻求个人价值和国家利益的统一。为了真实、清晰地认识当前高校青年教师价值观现状,笔者对高校青年教师价值观进行了一手的调查研究,以期了解到当前受访人群在当前多元文化的社会背景之下所体现出的最新的思想变化和价值观现状,为本文的研究提供有力的数据和内容支撑。本次高校青年教师价值观调查的受访人群是年龄在35岁(包含35周岁)以下的高校青年教师,本次调研采用匿名问卷调查。问卷按照研究需要和设想,分别派发给全国26所高校中具有初级、中级和高级各个层次的青年教师共400人进行问卷填写,问卷的内容设计主要分为基本信息、目前的工作及思想状况、对社会主义核心价值观的看法和对当前社会文化多元现状的看法等四个部分。调查发现当前高校青年教师价值观在现实层面表现为重视物质价值而忽视精神价值、重科技价值轻人文价值、重眼前价值轻长远价值、重个人功利轻社会公益。这些问题的存在,对于学校将不利于高校职能的实现,不利于提升高校师德建设,也不利于人文校园的建设。对于科研,一方面会影响良好学风的形成,另一方面也严重毁坏了高校教师的信誉和形象,不利于高等学校教育质量的提高。对于教学过程,不利于教学效果的实现,把上课仅仅只当作是完成教学任务,备课不认真。对于学生,不利于引导大学生实现社会主义核心价值观认同,不利于大学生成人成才,不利于更全面地引导学生。这些问题的形成与时代的变迁是不能分开的,这些变迁在经济上呈现由计划经济向市场经济的转变和市场经济机制不断完善的特征,在社会上呈现阶层架构和相关利益划分的深层次变动的具体特点,在文化上呈现历史性变化的共时性迭加、由精英文化到大众文化的转变、由政治导向到经济导向的转变的特征。利益结构的变化、社会权力的转移、价值评价的多元、社会发展的变革都深刻地影响着高校教师的价值观。党的十八大提出了培育和践行社会主义核心价值观,作为高等院校青年老师必须响应号召从自身做起培育社会主义核心价值观。如何在高校青年教师的工作生活中融入社会主义核心价值观,培育和引领社会主义核心相关价值观部分,这是必须予以解决的问题。针对这一问题,我们需要明确高等院校青年教师价值观的丰富内涵。我们要以社会主义核心价值观为根本,以中华传统师德为渊源,以老一辈知识分子的高风亮节为榜样,以时代要求为标尺进一步加强和改进对他们的教育和引领。同时,我们也要进一步深化高等教育综合改革,加强高校青年教师价值观实现的保障机制,这要求我们充分认识高校青年教师诉求正当性,准确定位青年老师的核心位置,更好地打造青年教师的综合素质,更好地处理和解决他们的生活问题,积极营造高等院校文化创新的氛围。
杨雪凤[3]2016年在《云南师范大学青年教师专业发展激励机制研究》文中提出进入21世纪,面对全球范围内日益激烈的经济竞争,发展教育特别是提高各级教育的质量,成为政府关注的首要问题。高水平的教师队伍对于提高教育质量有关键作用。青年教师是教师队伍中的一部分,也是其中的主力军,代表着高校发展的未来。自从高校扩招以来,在数量上和质量上,青年教师都不能满足提高高等教育质量的要求。教师没有高质量,那么教育的质量很难得到保证,教师对于教育的质量也是难以担保的。高校教师专业发展必须要随着改革与时俱进。目前各大高校在管理中存在着激励措施不当、激励内容不全、激励方式单一和激励效果不明显等问题,严重阻碍了青年教师专业发展的步伐。因此,针对高校青年教师,建立一套灵活有效的专业发展激励机制,以此充分调动青年教师的积极性,促进高校的发展是非常必要的。本研究借鉴教师专业发展和激励机制等一系列基础理论和方法,通过文献研究、问卷调查等方法,设计了云南师范大学青年教师专业发展激励机制调查问卷。调查青年教师专业发展不同的需求层次,青年教师对学校激励与激励机制执行的满意度情况。并且为了更好地解决云南师范大学青年教师专业发展激励机制存在的问题,首先对我国高校教师激励机制存在的问题进行分析,在这个基础上,针对实际情况,对完善云南师范青年教师专业发展激励机制提出构建建议:了解青年教师的需要结构,使物质激励和精神激励相结合;进行环境激励,创设积极的文化氛围;进行培训激励,优化培训效果;使晋升激励尽量多元化,调动青年教师的积极性;制度激励创新。在青年教师专业发展激励机制的作用下,以此充分调动青年教师的热情和工作积极性,进而促进自身的专业发展,提高学校的教学质量,并带动学校的发展。
覃丽[4]2012年在《高校青年教师激励中的问题与对策研究》文中提出近年来,随着高校招生规模的不断扩大,高校教师资源紧缺,为了缓解高校教师资源紧缺问题,大批青年教师(本文界定为35岁以下)被引进高校,使得青年教师在高校师资队伍中的比例越来越大。因而调动青年教师的工作积极性和主动性,发挥他们的创造力,深度挖掘他们的工作潜力,建设一支高水平的青年教师人才队伍,已是摆在每一位高校管理者面前的一项重要课题。而建设一支高水平的青年教师人才队伍最关键的就是对其进行有效激励,因此本文对高校青年教师激励问题与对策的研究具有十分重要的现实意义。文章首先阐述了激励的相关概念及高校青年教师的工作特点和需求特征。其次,对高校青年教师需要怎样的有效激励进行探讨,进而发现高校青年教师激励中存在的问题,并对问题进行了详细的描述和系统的梳理。最后,综合上述研究,尝试提出高校青年教师的激励对策：阐述了有效激励在充分发挥高校青年教师内在潜力,有效提高高校青年教师工作效率,营造良好青年教师竞争环境,增强青年教师的凝聚力中的重要作用。指出了高校青年教师有效激励的总体思路,以实现组织目标为导向,以未被满足的需要为基点,以调动工作积极性为目的,以适当的激励方法为手段。文章提出了高校青年教师有效激励的几点具体措施,一是强化青年教师的自我激励,增强激励的主体性；二是重视青年教师的精神激励,增强激励的全面性；叁是确立青年教师的多元评价,增强激励的科学性；四是完善青年教师的激励政策,增强激励的公平性；五是做好青年教师的职业规划,增强激励的发展性。
刘辉[5]2008年在《欠发达地区高校青年教师的激励机制研究》文中提出高校的发展实践表明,一所大学的水平,取决于学科水平,而学科水平的高低是通过师资队伍水平来反映。只要高校吸引并建立一流的师资队伍,科研项目、科研学科基地等等都可以由小到大、由弱到强地发展起来。因此,高校之间品牌竞争的核心内容是高水平师资队伍的建立和发展,即建立一个良好的教师激励机制、吸引优秀教师人才、加强和提高教师的整体素质从而形成高水平师资队伍是每一所高校持续发展并取得竞争优势的关键。目前,在日益激烈的市场竞争中欠发达地区高校与发达地区高校相比在学术水平和管理水平的差距有越拉越大的趋势,受到广泛批评的主要症结在于欠发达地区高校教师的薪酬制度即高校教师的薪酬激励机制,其他配套激励制度也需要改进。由于历史积累的人才差距问题以及极难引进已有名气的教授专家,欠发达地区高校建立有效的教师薪酬激励机制吸引优秀的青年教师人才以增强师资力量,以便在日益激烈的高校竞争中获取后发优势已显得迫在眉睫。本文借鉴现代企业激励理论的思想和原理,并在具体薪酬制度设计模型中借鉴西方国家着名高校以及发达地区部分独立职业技术学院在薪酬制度设计上的一些成功经验,开创性提出欠发达地区高校在每个学院推行以集合受益权计划为核心的青年教师薪酬激励制度的设想。在此基础上,本文参考美国研究企业高管激励的着名学者Richard Lambert所提出“确定性等值法”定价模型,设计出欠发达地区高校集合受益权的定价模型和最优行权价模型,以此为核心构建欠发达地区高校青年教师薪酬激励的具体制度模式,并以此为突破口带动学校工作环境、绩效考核制度、福利制度和人事制度的改进。全文共分叁个部分。第一部分由第一章和第二章组成。主要论述了选题的背景和意义、文献综述以及研究的方法,还对组织激励的理论基础比如一般框架、绩效评估、薪酬制度和人事制度等等进行了阐述。第二部分由第叁章和第四章组成。主要论述了我国高校教师群体的特性和激励机制的一般框架。在此基础,重点论述我国高校青年教师激励机制的现状和具体内容。为建立欠发达地区高校青年教师有效的激励机制,第二部分还对不同地区高校青年教师激励的实践进行对比调查研究。第叁部分由第五章组成。结合第二部分的问卷调查结果分析,本部分提出了欠发达地区高校青年教师工作环境、绩效考核制度、薪酬激励制度、福利制度和人事制度的改进设想。
王浩浪[6]2008年在《我国高校青年教师激励机制研究》文中指出青年教师是高校教师队伍的重要组成部分和生力军,直接关系到高等教育改革和发展方向,如何建立有效的激励机制,发挥青年教师的积极性和主动性,是高校师资队伍建设的重点。本文从我国高校青年教师需求特点出发,结合激励理论,探讨适合我国高校青年教师的激励措施。本文从我国高校青年教师激励机制研究的理论基础出发,阐述了西方激励理论和东方文化的伦理激励理论,然后通过对高校青年教师的需求特点进行分析,提出对我国高校青年教师激励的必要性。通过文献分析及访谈,阐述我国高校青年教师激励机制存在的问题及原因。最后提出发展和完善我国高校青年教师激励机制的措施,包括建立多样化的激励措施,建立和完善我国青年教师的激励机制。并提出激励方案实现的保障条件。本文力图通过对我国高校青年教师激励机制的研究,丰富高校青年教师激励机制研究内容,补充高校师资队伍建设理论,还可探索影响高校青年教师发展因素,以促进高等教育健康发展,并引起社会各界对青年教师激励问题的重视。
张洁[7]2008年在《我国高校青年教师激励机制研究》文中研究说明近年来,各高校为缓解因招生规模迅速扩大而导致的师资资源紧缺问题,都招收或引进了大批青年教师(本文界定为40岁以下),使得青年教师在高校师资队伍中的比例越来越大。在此背景下,深度挖掘高校青年教师工作潜力,充分调动其工作积极性、主动性和创造性,建设一支高水平的青年教师人才队伍,已是摆在每一位高校管理者面前的一项重要课题。而建设一支高水平的青年教师人才队伍关键是有效的人才激励机制,因此本文提出的青年教师激励机制的构建与完善问题研究就显得具有十分重要的现实意义。文章首先阐述了激励的相关概念及主要西方激励理论。其次,对当前我国高校青年教师的特征与现状以及青年教师激励要素的现状与问题进行了详细的描述和系统的梳理。最后,综合上述研究,尝试提出了青年教师的系统激励机制模型,并阐述了高校青年教师激励机制构建的总体思路:一是健全高校青年教师人才培养机制,提高青年教师工作能力;二是改善工作条件,为高校青年教师发展提供良好硬件支持;叁是建立发展性教师评价机制,促进高校青年教师全面发展;四是深化分配制度改革,增强高校青年教师奖酬公平感;五是提高青年教师奖酬,满足青年教师主导需求;六是加强运用内激励手段,激发高校青年教师工作积极性。
廖良[8]2014年在《高校青年教师师德现状及建设研究》文中指出教师是教育之本,师德是教师之本。高校青年教师是当代高校教师队伍中所占比例最大、最具活力和创新精神的群体,他们的师德水平在一定程度上代表着整个高校教师队伍的师德水平,关系着一代又一代大学生的健康成长。随着高等教育的快速发展和人们对教师教育的高度关注,社会对高校青年教师的师德水平要求也越来越高。本文试图在中央文件的指导精神和既有研究成果基础上,结合青年教师所处的时代背景,对高校青年教师的师德现状及建设进行系统性研究,希望能够为提高高校青年教师师德水平提供理论指导。全文分为四大部分：绪论部分,探讨了问题的缘起及研究意义、相关概念与研究范围的界定、研究综述、研究思路、研究方法等五个方面的问题。第一章,阐述加强高校青年教师师德建设的重要意义。根据师德建设在高校教师素质提升方面的重要性以及高校青年教师所处的时代背景,指出加强高校青年教师师德建设不仅有利于提升高校教师队伍的整体素质、提高人才培养质量、促进高等教育事业的内涵式发展,而且有利于推动良好的社会道德风尚的形成。第二章,以现有文献资料为基础,运用问卷调查法分析了当前高校青年教师的师德现状、存在问题及其原因。指出,当前高校青年教师师德主流积极向上,但部分青年教师依然存在一些师德问题,如理想信念淡化；轻教学,重科研；学术道德失范,功利化严重；为人师表意识淡薄等。究其缘由,主要在于社会转型给高校青年教师师德带来的冲击与挑战、高校师德建设机制不健全和高校青年教师自我道德修养欠缺等叁个方面的影响。第叁章,探索加强高校青年教师师德建设的具体路径。针对高校青年教师师德中存在的问题及原因,提出通过加强教育引导、优化运行机制,营造良好环境以及青年教师提高自身修养等路径来加强和改进高校青年教师的师德建设,提高高校青年教师的师德水平。
王颖[9]2006年在《我国高校教师激励对策研究》文中进行了进一步梳理论文以激励的相关概念为出发点,用激励理论、人性假设和人本管理理论、人力资本理论等相关理论搭建了论文的理论基础,将高校教师的劳动特征、经济学特征、个性特征和需要特征作为研究的理论依据,通过实证研究:对山东L大学教师的需要情况及激励因素的调查结果进行分析,归纳出我国高校教师成就动机发展的年龄、职称和学历特点,进而从物质、环境、政策和精神四方面总结影响高校教师成就动机的激励因素。接着对我国高校教师激励的现状进行分析,其中有成功举措,如实施教师专业技术职务聘任制、破格晋升制、注重学术梯队建设、进行教师分配制度改革等,但也存在不足之处,如学术权力发挥不足、教师专业技术职务聘任存在误区、教师培训工作不到位、缺乏教师心理需求分析、中青年教师关心力度不够等。然后提出建立我国高校教师激励机制应遵循的原则:人本原则、公平原则、竞争原则、基础原则、物质激励与精神激励相结合原则、即时激励与长期激励相结合原则等,并重新构建我国高校教师激励体系模型,最后借鉴国内外已有的研究成果,提出改善我国高校教师激励问题的思路对策,如建立教师流动机制,建立柔性报酬制度,加强教师培训工作,建立科学合理的绩效考核体系,优化内部环境,构建青年教师主体的激励机制等。
吴诗嫚, 陈聪, 郝祖涛, 张纯[10]2019年在《地方省属高校青年教师科研工作现状与激励机制研究》文中提出研究地方省属高校青年教师科研工作现状与激励机制,以探求适应新时期地方科技创新发展的新机制。采用文献研究、问卷调查和统计分析等研究方法,通过对地方省属高校青年教师科研工作的现状问卷调查,揭示青年教师在薪酬、考核、培训、奖惩、晋升等五个方面存在激励机制失灵的现象;深入分析激励机制失灵产生的原因,并在此基础上构建高校青年教师科研激励机制,为提高地方省属高校科研工作的绩效提供决策参考。
参考文献：
[1]. 新时期高校青年教师激励机制研究[D]. 代薇. 武汉大学. 2004
[2]. 价值多元背景下高校青年教师价值观研究[D]. 盖逸馨. 中国矿业大学(北京). 2016
[3]. 云南师范大学青年教师专业发展激励机制研究[D]. 杨雪凤. 云南师范大学. 2016
[4]. 高校青年教师激励中的问题与对策研究[D]. 覃丽. 华中师范大学. 2012
[5]. 欠发达地区高校青年教师的激励机制研究[D]. 刘辉. 广西大学. 2008
[6]. 我国高校青年教师激励机制研究[D]. 王浩浪. 电子科技大学. 2008
[7]. 我国高校青年教师激励机制研究[D]. 张洁. 兰州大学. 2008
[8]. 高校青年教师师德现状及建设研究[D]. 廖良. 华中师范大学. 2014
[9]. 我国高校教师激励对策研究[D]. 王颖. 河海大学. 2006
[10]. 地方省属高校青年教师科研工作现状与激励机制研究[J]. 吴诗嫚, 陈聪, 郝祖涛, 张纯. 科技创业月刊. 2019