延期报酬理论及其在我国的应用，本文主要内容关键词为：在我国论文,报酬论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当一名员工自知今后晋升无望而变得消极的时候，该怎样去激励他变得积极？一位明天就要 退休的员工，如何使他在今天仍然努力工作？更典型的，我国的公务员、国有企业经营者及 其员工的“59岁现象”如何克服？
上述这类问题，人事管理经济学家拉齐尔(Lazear)构筑的延期报酬(Delayed Payments或De ferred Compensation)理论为我们提供了答案，至少是部分地提供了答案。本文将介绍Laz ear的延期报酬理论，并探讨其在中国的应用意义。
一、延期报酬理论简介
延期报酬理论可以简单地表述如下：有些员工在组织内部已经无法继续晋升，或者其职业 生涯(Worklife)就快要结束，于是他们可能变得消极；如果，组织在开始的时候支付他们以 低于其所值的工资，而在工作的末期支付高于其所值的工资，陡峭的年龄—工资剖面曲线就 可能起到积极的激励效果。
下面基于Lazear(1979)的分析，简要介绍延期报酬模型（更多的细节参见Lazear，1981）。 假设员工在工作中可以选择努力也可以选择偷懒(Shirk)。如图1，员工努力带来的产出是V ，如果他偷懒则产出V′。
表示员工使用时间的替代方式，在这里可以把它看作闲暇对于 员工的价值。时间T是员工应该退休的日期。如果员工得到工资V，他们将选择在时间T退休 ，因为T是员工的边际产出（或报酬）与其闲暇价值相等的时刻。
考虑这样两种报酬合同曲线：即图1中的W和V，合同W称为延期报酬合同，V称为按实际报酬 支付合同。其中W是时间t的函数，可写成W(t)；V也是时间t的函数，写作V(t)。我们定义从 0到T时间内，W的报酬现值与V的报酬现值是相等的。这意味着员工选择合同W或合同V的所得 是无差异的，即：
式子(1)中的r是贴现率。考虑按合同V支付的员工，在其退休前夕（时间T附近）可选择努力 也可选择偷懒。如果偷懒，最坏的结果就是被辞退；如果他被辞退，则他损失工资V(T)，但 获 得闲暇价值V(T)（因为在时刻T的闲暇价值）。所以，他将会选择偷懒，因为他不会损失什么 ，即便被辞退，也可以从闲暇中补回其工资的损失。
如果按合同W支付员工则结果就不一样了。员工在退休前夕（时间T附近），当然也可以选择 偷懒。但他知道，如果偷懒而被辞退，将失去工资W(T)，虽然可以获得闲暇价值V(T)，但是 W(T)远大于V(T)，这使他认识到被辞退的损失是明显的，于是他有动力努力工作到T时刻。
从模型中看到，在职业初期，雇主支付低于其边际产品的工资给员工，而在末期雇主支付 高 于其边际产品的工资给工人，实际上相当于雇主先扣留员工的一部分收入，以后逐渐返还给 员工；或者，也可以说是在职业初期员工借钱给雇主，而在职业末期雇主还钱给员工。这一 模型叫做延期报酬模型是非常恰当的。与严格按照边际产出支付报酬的合同V相比，延期报 酬合同对员工更具有激励性，尤其是防止员工退休前的机会主义行为方面作用显著。
延期报酬模型实际上强调的这样一个思想：对员工的激励应该放在其职业生涯范围内来考 虑，使其在整个职业生涯内得到激励；而在其职业生涯的报酬支付顺序将极大地影响激励效 果。
一个关键的问题是，作为一个理论模型，它所预示的结论(Prediction)只是一个方面，更 关键的是它是否解释了现象(Description)？近年来不少的学者发现，在许多企业中，工资的 增长是超过边际产品的增长的。（注：Medoff和Abraham(1980)运用主观绩效数据发现工资增长快于绩效增长。不过，他们的工 作因为缺乏权威性而受到批评，因为主观评分可能是能力、工作中的相关地位，或者一些与 产量水平不太相关的其他要素等的全部反映。Hutchens(1987)也检验了延期报酬理论。Spit z在1991年利用更客观的数据检验了超市零售职员的产量，并发现他们的产量并不像他们的 工资涨的那么快。Lazear(1999)则通过来自一家名为Safelite的企业的数据，检验了经验— 收入曲线。所有这些检验工作，证实了工资增长快于边际产量增长的事实。
）这一现实无法用人力资本投资理论来解释，因为：如果培 训等人力资本投资是通用的，那么经验—产量曲线的倾斜度将与经验—收入曲线一样；如果 培训等人力资本投资是专用的，那么经验—收入曲线应比经验—产量剖面平坦。但这两个结 论都与事实并不相符合（注：需要指出，经验—收入曲线比经验—产量曲线陡峭的思想并不是说人力资本投资不重要 。事实上，在Lazear(1999)的研究中，较大的工作任期系数说明在职培训在Safelite公司是 非常重要的。
）(Lazear，1999)。用延期报酬理论，则可以非常完美地解释“工资 比边际产品增长得更快”的事实。（注：当然，也存在其他理论解释，如Rosen(1986)。
二、关于延期报酬理论的进一步思考
延期报酬模型虽然具有理论上的生命力，但是要深入认识它就需要考虑更多的问题。
首先的一个问题是：尽管工人选择报酬合同W和选择报酬合同V所得的现值是相等的，但是 合同W毕竟意味着比V更大的风险。譬如，在时刻t[,0]，员工的工资与其边际产出正好相等， 对于雇主来说，在时刻0到时刻t[,0]，其获得的边际产品超过他给员工支付的工资，实际上相 当于他从员工手中获取了一部分财富，这部分财富的数量就是W、V和纵轴所围成的面积S， 很显然：
如果说，雇主在时刻t[,0]，辞退员工，那么雇主就可以获得S的额外利润。如果雇主不断雇 佣新员工，并按合同W支付报酬，又不断在时刻t[,0]，将那些员工辞退再雇佣新人，雇主岂不 是可以不断获得额外利润S？但是现实中这样的雇主非常少见（注：少见并不是说没有。现实中，不少用人单位假借试用名义以低工资雇佣劳动者，在试用 期 完毕后却以不合格拒绝正式雇佣。不过雇主的这种欺骗或不讲信用的行为很难在长期中重复 实施，因为上当的人会越来越少，而雇主要雇到员工也越来越难。
），原因在于倘若雇主经常这样 做，他就会被认为没有信誉，也就没有人愿意来工作，最后雇主只有关门大吉。
由于员工在合同W下面临更大的风险，因此雇主要使员工同意这种合同就必须提供一定的工 作稳定保障。但是，这不意味着雇主不能辞退员工，如果雇主从不辞退员工，那么员工就有 理 由偷懒。因此，实施合同W的方案常常包含某种随机的安排，比如偶尔检查员工绩效，并对 优秀者重奖，对劣绩者重罚，以保证合同W实施的有效性。
除去被辞退的风险，员工选择W仍然面临其他的风险，比如公司倒闭、赖账或者员工在将来 离 开企业等。因此，一般而言，处于衰退行业没有发展前景的企业很难实施延期报酬合同。如 果W越陡峭，雇主越可能赖账，因此员工通常会要求将W的斜率压低到某个可接受的程度，而 且只有信誉好的企业，其W曲线才可能有更高的斜率。在处理雇员离开的问题上，也有了一 些对策，比如美国，员工可以通过既得养老权方式获得他们的一部分“超额支付”（联邦法 律规定，员工为企业工作5年就可以获得），这样，即使员工离开企业也不会受到什么影响。
接下来还要探讨的一个问题是延期报酬与效率工资的关系。效率工资是指企业给员工支付 高于市场均衡工资的报酬，从而可以激励员工，因为员工知道失去了工作后恐怕再难找到目 前 这样待遇丰厚的工作了。延期报酬模型先于效率工资模型，但已经暗含效率工资机制。不过 ，后来的效率工资模型通过获取失业状态下的均衡而偏离了Lazear的道路。在Lazear的工作 中，失业不是结果。市场是能够出清的，因为工人是在职业早期通过拿低于边际产品价值的 工资换取他们的工作。只要建立了延期报酬的年龄—收入曲线，工人在竞争中就可以预期结 果，劳动力市场就能有效率地运作。那种认为效率工资带来失业的观点是没有道理的，因为 导致失业的并不是工资中的激励部分，而是工资中的刚性部分。
最后一个值得探讨的问题是，在哪些情况下适合运用延期报酬作为激励因素呢？Lazear(199 8，2000)指出，在这两种情况下，运用延期报酬合同是有价值的：(1)直接测算产出的成本 很高，(2)竞赛性奖励有较好的效果。
当员工的产出很容易衡量时，就可以直接根据员工的产出确定其报酬（比如计件工资），产 量本身就可以激励员工，此时没有必要使用其他激励手段。而当员工的产出不易测算的时候 ，延期报酬可能就成为最有价值的激励因素。因为这可以有充足的时间让雇主来考察员工的 业 绩，同时员工也因为不努力的代价沉重而受到激励。
竞赛性奖励也具有激励作用（参见Lazear和Rosen(1981)的锦标赛理论），但是如果竞赛结果 一旦明朗，则失败者(Loser)就会失去积极性，对那些失败者，可以利用延期报酬进行激励 。另外，竞赛也可能会有副作用，如果要强调合作，那么竞赛性奖励就不太合适，而在保持 合作的情况下，更好的办法是采用延期报酬合同。
三、延期报酬理论在我国的应用意义
延期报酬理论对我国企业或组织的工资与报酬改革具有非常现实的意义。最典型的是，在 我国公务员队伍、国有企业经营者队伍中，普遍存在的“59岁现象”，就可以通过延期报酬 使之得到相当程度上的克服。
公务员在最后的几年里，升迁的可能性非常小，59岁的公务员可能根本没有晋升的机会， 于是他会开始变得消极，不求有功但求无过，做一天和尚撞一天钟；国有企业经营者，因为 企业不是他自己的，在59岁时也开始丧失了进取心理，消极工作，而这种态度可能会给企业 造成致命的伤害。
如果仅仅是消极对待工作，似乎还可以被人们容忍。因为人们通常的心理是，谁愿意去严 格要求一个即将退休的人呢？在我国，“59岁现象”还有一个非常深刻的含义：在离职（退休 ）前乘机捞一把。人们常把这种退位前大捞一把的行为看作不道德的，殊不知其实这正是人 的本性。只要捞一把对某人来说没有相应的成本，他就会捞一把。之所以这种捞一把的行为 发 生在离职（退休）前夕，是因为在更早的时候他做出此类行为需要以未来的收入可能丧失作为 代价，这个代价约束了他的行为。但是在要退休的时候，他已经没有未来，因此他敢于捞一 把。
延期报酬，就是要给那些人一个未来，使他们考虑到未来而不敢伸手。以公务员为例，倘 若将其在职业生涯内的一部分报酬延迟到其养老金等福利项目中，如果敢于伸手捞一把则将 丧失该部分收入，这就可以对将退休的公务员产生内在约束。有理由相信，内在约束力与外 在力量（反贪污检查等）常常比外在约束力量单独作用更有效。事实上，退休后的丰厚回报， 足以对公务员全部的职业生涯产生激励。
国有企业经营者同样可以利用延期报酬来进行激励。比如通过股票期权激励。可以想象， 一个即将退休的国有企业经营者，如果他手中持有该企业的股票且规定只能在退休后出售， 他可能会很自觉地去想方设法搞好企业。如果能够将其未来的财富与现在的行为联系，他伸 手捞一把的可能性就小得多。
进一步推广到事业单位。目前我国事业单位正处于报酬改革的阶段。事业单位的员工通常 难以衡量其产出，因此采取延期报酬激励是比较合适的。换句话说，事业单位应该成为讲资 历 的地方，事业单位员工工资随资历增长的速度应该高于企业员工工资随资历增长的速度。事 业单位的员工流动性较差、工作稳定，其激励很难来自除延期报酬的其他方面。虽然事业单 位员工晋升缓慢，但延期报酬仍使他们看到一个比较美好的未来。
任何一个企业，采取延期报酬都可以对员工产生激励并培养忠诚感，因为延期报酬将员工 的命运与企业的命运联系在一起，而且愈是资历越深的员工越是不愿离开组织，因为离开的 成本太高了。这在某种程度上是某些企业的现实，在某种程度上是某些企业应该学习或思考 的地方。事实上，一个企业的人力资源管理部门应尽可能在与员工的谈判中签订延期报酬合 同，当然，延期报酬合同曲线的斜率，只能陡峭到让员工可接受的程度，否则，就没有人愿 意与企业签约。当然，良好的信誉与频繁加薪的事实以及比较稳定的员工队伍，可以让企业 在谈判中更有权威决定延期报酬的较高的斜率。
最后，而那些受困于员工不断流失的企业，延期报酬显然可以在一定程度上缓解所遇到的 问题，虽然在根本上企业还需要寻找其他原因。