摘要：本文重点分析当前电力企业岗位绩效评价存在的主要问题，明确优化电力企业人力资源管理岗位绩效评价的有效途径和方法。
关键词：电力企业；人力资源管理；岗位绩效评价
任何生产、管理工作均需要人去完成，如果人没有管好，事就不可能做到最好。“以人为本”，人是企业最大的生产力，这个道理大家都懂，但企业往往忽视对人的岗位绩效激励，简单以规章制度管理安全生产工作，没有意识到调动人的积极性、执行力、创造性会在安全生产中起到事半功倍的作用。重视每一个岗位具体到人的绩效评价、激励管理，能够充分发挥人的主观能动性，促进更好地完成岗位工作任务、目标，甚至创造性地进行革新和改进；从量变到质变，进而实现企业改革发展目标。
一、电力企业人力资源管理岗位绩效评价工作中存在的主要问题
（一）对岗位绩效管理的重要性认识不足
现阶段，电力企业普遍存在重安全生产管理轻绩效评价管理的情况，究其根源，实则各级单位及其负责人对岗位绩效评价的重要性认识不足。部分基层部门、班组在搞绩效考核时怕影响职工队伍稳定，有畏难情绪，也是阻碍员工岗位绩效有效实施的重要原因。
（二）绩效评价体系缺乏科学性、规范性、准确性
目前普遍存在的问题是：部分基层部门、班组绩效管理流于形式，没有科学、严谨的评价标准。绩效评价标准五花八门，没有实际评估绩效评价标准的科学性、有效性，有的绩效评价结果不能真实反映员工的实际岗位绩效水平、差异。部分单位强制所有部门、班组使用一体化的绩效评价模式、表单并量化评分，与生产、管理工作的具体实际不相适应，效果不理想。部分基层部门、班组仍维持原始粗放的绩效管理模式，绩效结果的优劣全靠主要负责人拍脑袋、打印象分；甚至少数部门、班组仅为了完成任务而直接上报绩效评价结果，实际并没有开展岗位绩效评价工作。
（三）绩效评价指标设置不全面，权重设置不合理
完整的岗位绩效指标体系应包括关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、工作态度指标（WAI）、岗位胜任特征指标（PCI）、否决指标（NNI）以及360度民主测评等内容，并需要建立绩效指标库和绩效评价考核运作体系。在实际工作中，各基层部门、班组却忽略绩效指标体系设计和绩效评价考核运作体系建立工作，往往由负责 人凭经验主观武断；或是参与绩效评价考核办法讨论制定的人并不掌握绩效指标体系设计和绩效评价考核运作体系建立的基本知识，造成评价指标不全面、权重不合理，实际执行效果不理想，员工不认可的情况。
（四）绩效考核结果运用单一、激励作用不明显
目前的现状是：月度、年度绩效考核结果大多只运用到月度、年度绩效工资、奖金分配，且各绩效等级之间的差距不大，实际纳入绩效考核的工资量占比小，考核力度不足，激励作用不明显。少部分单位运用到评先选优、表扬立功中，但评价运用办法还在探索试运行阶段，实际激励效果有待长期验证。大多数单位绩效考评结果未大量运用或有办法但实际并未真正运用到培训进修、荣誉表彰、休假考察、福利待遇等方面进行精神激励，特别是在岗位、职务晋升，干部选拔任用等方面运用不多或占比不大。
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二、优化电力企业人力资源管理岗位绩效评价工作的有效途径
（一）建立、健全岗位绩效评价管理系统
首先要开展岗位职责梳理和岗位说明书编写，建立岗位胜任特征模型；然后根据典型岗位胜任特征设计岗位绩效评价指标体系，最少应包括岗位职责指标（PRI）、工作态度指标（WAI）、否决指标（NNI）三项，并合理确定评价考核标准，划分相应权重比例。岗位绩效评价体系设计完成后要在部门、班组进行集体讨论研究，得到大多数员工的支持和认可，并报单位绩效管理委员会（办公室）审核批准后方可试运行。如本单位之前没有岗位绩效评价的长期运作经验，应在小范围内先进行试点，试点成功后再全面铺开，避免出现问题较多工作被动。建立单位（部门）组织绩效管理、部门（班组）岗位绩效管理的两级绩效评价管理系统，将员工岗位绩效与部门、单位组织绩效挂钩。
（二）设置公平合理的评价标准，提升岗位绩效评价的真实性、有效性
绩效评价标准的公平合理是绩效评价结果真实有效性的根本保证，也是得到全体员工认可和支持的前提条件。要根据部门、班组的实际工作情况合理确定评价标准，建议首先引入外部咨询机构进行岗位价值量分析评价，根据具体岗位价值量确定岗位岗级和岗位绩效联动差异系数。在制定具体岗位评价标准时，要因岗而异，如机关职能部门各专责岗位工作不适合定量对比，可以考虑工作态度指标、360度民主测评等；各生产所队具体岗位工作更适合进行定量评价，如值班天数、操作次数、出差长短、岗位履职资质等。总之，在科学严谨的绩效评价体系设计、指导下，具体的岗位评价标准可以由各部门、班组组织全体员工集体讨论确定，充分发挥员工参与管理的主观能动性，提升绩效评价标准的公平合理和有效性。只有大多数员工参与，制定公平合理的绩效评价标准，才能避免短期行为。
（三）进一步优化评价、考核模式，促进员工、部门、企业绩效管理水平的协同进步
就人力资源部门内部岗位绩效考评举例说明：岗位职责指标（PRI）如定期工作、报表等可以不定量（各专责岗位工作职责相对独立不具备定量可比性），采用员工简要梳理月度重点工作业绩和亮点，部门负责人点评考核定性打分模式；工作态度指标（WAI）可结合加班加点、请假天数，工作主动性、劳动纪律、文明办公等情况定量考核并辅助加分项；否决指标（NNI）改进为奖惩指标，分别规定奖励加分和负能量考核事项；在上述评价结果不能实现绩效水平分级需要时，引入民主测评相互评价，最终确定各专责岗位绩效水平并区分绩效等级。从最基层做起，班组、部门建立简单实用的岗位绩效管理体系，单位健全完善组织绩效管理体系，将两者相互融合，充分调动人的积极性，发挥管理出效益的职能，共同促进企业改革发展目标的实现。
（四）充分运用好绩效考评结果的激励导向作用，促进员工工作水平的持续提升
首先是月度、年度绩效工资兑现，就企业而言，工资就是员工的饭碗，平均主义吃大锅饭、相对差异过小或过大都会引发新的不公平和员工矛盾误解，所以绩效工资兑现即要合理体现绩效差异，又要做到企业内部总体平衡；另外企业需要逐步缩小固定工资的比重，逐步增大绩效激励工资的比重，才能发挥绩效激励导向作用。其次是企业应该逐步建立企业年金、技术技能专家补贴等长期激励机制作为补充。第三是要充分运用激励引领、导向作用，通过长效激励机制的建立和绩效管理体制的改革创新，逐步实现收入多少、岗位（职务）晋升、荣誉奖惩、学习进修、福利待遇等与绩效挂钩并主要靠业绩、绩效实现。第四是要建立岗位绩效民主监督和问责机制，员工个人有对岗位绩效评价结果申诉的权利，定期采信广大员工对基层班组、部门岗位绩效管理的民主测评结果并及时纠偏，对造成不良影响或损失的岗位绩效管理问题事件问责相关责任人。
结语
综上所述，员工岗位绩效评价工作不仅关系到员工个人工作业绩和经济利益，也是企业内部公平和管理能力、管理水平的具体体现。各级电力企业及负责人应高度重视，认真研究，建立一套科学、规范、合理、有效的员工岗位绩效管理体系，进一步改革创新岗位绩效评价模式和手段，充分发挥岗位绩效评价的激励导向作用，实现员工能力水平与企业效益、经管管理水平的共同、持续提高，互利双赢。
作者简介：
何武，男，汉族，1976年10月出生，云南姚安人，大学本科学历，1996年7月参加工作，2009年5月加入中国共产党，2004年取得经济师（人力资源专业）中级职称，现任楚雄供电局人力资源部副主任，从事人力资源管理工作20多年。
论文作者:何武
论文发表刊物:《电力设备》2018年第33期
论文发表时间:2019/5/17
标签：绩效论文; 岗位论文; 绩效评价论文; 班组论文; 员工论文; 部门论文; 工作论文; 《电力设备》2018年第33期论文;