江苏省淮安市第二人民医院 江苏淮安 223002
摘要：公立医院综合改革，就是重视公立医院医护人员的绩效收入，不能让医院自己解决工资待遇问题，不能把政府的责任强加给医院。薪酬改革的关键是政府主导，医院管理部门的科学合理分配制度及正确的引导，真正体现医院的社会公益性，更好地服务群众，才能够切实解决群众看病难看病贵的问题，
关键词：破除；逐利；政府；主导
我国医改新政，其最终目标就是要切实解决群众看病难看病贵的问题，加强医护人员的绩效补偿。医护人员收入制度改革，是医疗服务中绕不过去的问题[1]。国家明确指出“加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度。”但是，这个问题长期以来受到医疗事业等行政体制改革滞后的制约而无法展开。
1 现状
1.1 薪酬与付出不成正比，医护人员劳动价值得不到体现。我国大部分医院薪酬主要来自于医院的业务收入，政府补助职工工资一般很少。由于医疗服务的需求刚性很强，医师可以主导诊疗方案，医院可以利用自己对医疗服务的垄断能力来增加收入。公立医院医护人员薪酬高低存在扭曲及不正常现象，与绩效工资不能够成正比例。这样既不能保证医师队伍的素质和数量，又不能够保证患者的安全就医。
1.2 工作强度大、高风险。我国基层医疗机构药占比较高，为了让劳动技术性收入补偿药品收入的减少，其必然要大幅度提高其服务价格[2]。当今交通便利，基层群众更愿意到市级大医院就医，市级医院业务量逐年猛增，医院就医人满为患，医技人员超负荷工作，往往照成工作强度大、风险高、时间长等等。
1.3 医院绩效考核，促使医护人员创收。政府对公立医院的财政投入不足，等待政府投入无异于“靠天吃饭”。医院要想维持正常运转，最终还是要靠增加自身医疗收入。医院要保证医护人员收入的高水平和稳定增长，医院必须通过收支核算的方式来决定医院结余及职工收入，即以科室的创收能力为主要参考因素来分配绩效。在这样的分配机制下，几乎每一位医师都非常清楚自己诊疗行为产生的“结余”和自己收入的直接关系。这种科室的收支情况和个人的收入紧密联系，导致我国公立医院医疗服务的强烈逐利行为。
1.4 制度执行力缺失，不利群众就医。重视与关爱医护人员，让医护人员能够安心、用心、真心地为病人提供优质服务，社会暴力伤医等事件才能够被有效控制。要达到此目的，相关制度的完善落实是当务之急。如医保制度的不健全，影响医师的诊治方式，对病人不利，也会造成让医师看着病人钱包开方。只有医护人员安心工作，病人才会得到安心。
2 有效对策
2.1尊重医学人才及知识技术。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆医护人员靠自己的知识与技术为病人服务获得有尊严的价值回报。加强医院人事制度管理，医院要建立能者上庸者下的用人机制，削减冗员，提高工作效率[3]。要重奖顶尖医学人才，对那些有突出贡献的专家，要加大奖励力度。医事服务费是指医护人员为患者提供医疗服务收取的费用。对患者来讲，接受优质服务收费比靠药品加成多付药费要好得多。对医护人员来讲，他们靠自己的知识和技术为患者服务获得有尊严的价值回报，显得有体面。只有尊重医学的科学规律，尊重知识和技术的价值，把医护人员工作的积极性引导到医疗服务质量上来，才能够让群众得到真正的实惠。
2.2 政府投入及时到位，医护人员工作有保障。医护人员工作太累、生活不规律、收入不高、医患矛盾大、需要终身学习等等。在国家整体医疗经费投入偏低的情况下，关心医护人员的生活与工作，提高医疗服务质量，改善医患关系任重道远。当群众在就医时，医师关心的只是病人的病情，而非病人口袋的钱包，只有政府加大投入，医护人员改变以前的以药养医，医护人员才会赢得社会、大众的尊重，才能够有尊严的工作、生活，群众能够真正得到实惠。
2.3 完善科学补偿机制和合理绩效考核分配制度。临床医护人员是医疗服务的提供者，其行为直接影响医疗服务的数量和质量，影响医院的服务水平，其自身价值应该得到合理体现。医护人员由“卖药”变为“卖技术、卖服务”，服务被提升高度，医院应更加注重服务行为的规范。要采取可量化的经济指标的同时，兼顾服务质量指标，即建立以服务质量、服务效率及群众满意度、体现公益性为核心的激励机制和绩效方案，有利于规范医护人员的诊疗行为。同时，注重引导、规范医护人员的医疗行为，激励其通过提升诊疗水平和优化服务来提高收入，充分体现医疗工作技术价值，实现多劳多得，优劳优得。
2.4 落实基层首诊、分级诊疗、双向转诊制度。医院收入分配体系应该重新划分，大幅提高人力成本所占比例，充分调动医护人员工作积极性。在国外许多医院，60%以上成本是人力、技术成本，是医护人员薪酬，而在我国，医护人员的薪酬世界最低。在国外，医师每天看病不超过20人，而我国医师每人平均要看100余病人。要制定出台提升基层医疗卫生机构服务能力的政策与措施，就必须要加大医保政策向基层倾斜，建立基层首诊、分级诊疗、双向转诊，提高医护人员的绩效工资。
2.5 规范诊疗行为，加大检查力度。通过医护人员的医疗服务能力、技术、态度等，决定医护人员收益和个人收入。有了体现医护人员自身价值的方式，也并不意味着过度医疗逐利行为就会自动退出。由于医事服务费是按照次数收费，难免会有个别医护人员把一次就可以看好的病分成几次来诊治，或者多看几个病人而忽视了诊疗质量。因此，医事服务费在 “以技养医”的同时，必须制定一些制度来约束，如单病种限价、满意度测评、配套医保制度，还必须要通过加大问责及监督检查力度来规范医护人员的良好行为。
3 结论
公立医院薪酬改革的关键是政府主导，医院管理部门的科学合理分配制度及正确的引导。既然要求公立医院在医疗服务中切实体现公益性，那就不能让医院自己解决工资待遇问题，不能把政府的责任强加给医院。只有切实关心公立医院的医护人员的生活待遇，才能够办好我们的公立医院，才能够真正体现医院的社会公益性，更好地服务群众。
参考文献：
［1］郑大喜.新医改形势下公立医院临床医师的绩效考核与薪酬激励［J］.现代医院管理，2010（6）：7-10.
［2］刘其芹，王标，等.实行医事服务费 完善公立医院补偿机制的探讨［J］.中国医院，2014，18（1）：33-34.
［3］梅松政.用心关爱医生，患者才会受益［J］.中国卫生，2014，（02）：88-89.
论文作者:邹峰群,孙袅雄
论文发表刊物:《健康世界》2016年第28期
论文发表时间:2017/1/13
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