人力资源服务业的陷阱、谎言与机遇_人力资源管理专业论文

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      互联网让世界越变越平，互联网思维正搅动着每个行业的神经，人力资源服务行业也概莫能外。当新技术和新的商业模式不断涌现，中国人力资源服务市场面临着史无前例的大变局。人力资源，这个古老的行业，在发展过程中，有陷阱、有谎言，也蕴藏着巨大发展机遇。对于这个市场的玩家而言，需要的是擦亮眼睛，还要具备颠覆性创新的野心。

      招聘的“暗礁”与“陷阱”，你中招了吗？

      在整个互联网人力资源管理的链条上，最先与互联网发生交集的就是招聘。从十几年前1.0的招聘网站的出现，到几年前的2.0时代，再到互联网、移动化在招聘行业的深度渗透，招聘产业也被再次带入公众的视野。随处可见资本流入招聘领域，有社交的、垂直的、移动的，还有平台的。怎么说呢？总之，资本带来的不单是对于招聘行业价值的肯定，更多的是带来招聘产业的创新。随着招聘新模式、新思维的崛起，企业招聘也进入一个非常幸运的时代，但对于招聘服务商来说，却是踏入了一个完全不同层次上的更为严峻的竞争力行业：热钱让大家蜂拥而入，热钱让大家开始变得有些盲目。不信？那就来一起看看招聘的“暗礁”与“陷阱”，看看您是不是一不小心踩到了雷区呢？

      暗礁第一波：社交化

      有没有这种感觉，提起招聘，尤其是在线招聘，如果不说社交招聘似乎就少了点时髦的感觉？其实导火线应该是源自于职业社交鼻祖LinkedIn于2014年年初大摇大摆地走进了中国市场。LinkedIn商业模式的成功让大家对社交招聘的未来一片叫好。业内多数专业人士坚信，未来在线招聘的发展方向与趋势之一必定是社交化。真的如此么？

      大热背后的冷思考——其实，做招聘的第一大暗礁就是社交化。从“硬件”说起，众所皆知，社交招聘的核心即社交媒体平台，LinkedIn社交招聘的属性与国内大量效仿者以及打着社交招聘旗号的企业不同，其战略是“先社交、后招聘”，LinkedIn的招聘背后是其强大的平台以及有着多年沉淀累积的用户群体，这是量的方面、硬件必备品。所以，从某种意义上来说，社交网络的生成需要时间的积累，是急不来的慢生意。如果说缺少这样一个社交媒体平台、少了大量固定用户群数量，谈社交招聘就等于空谈，完全没有任何意义。请不要忘记，LinkedIn成立于2002年，十年以后才上市，基本上是一个高龄的互联网公司。请问哪个中国的互联网公司的发展能够给你十年时间慢慢发展呢？

      当然，反向思考——不是有了一个好的社交媒体平台就能承接招聘所有的可能。中国最大的开放关系链平台就是微博。微招聘首席执行官曾袆安对外宣称，每天微博上自发地发布招聘启事的微博内容有六万余条，说明用户已经自发地在社交媒体上寻求招聘和求职的机会了，这也是微博做招聘的一个水到渠成的前提。但是，以目前的现状来看，用社交做招聘，微博要达到LinkedIn的效果，这段路程“可长可短”……

      招聘的本质是一个人与人生动互动、面对面沟通的一序列动作才能完成的过程，线上的产品并不能解决招聘所有的流程。所以社交网络招聘能完成的只是招聘的前期流程，最终的落地仍需要其他“人”的介入，仅仅是提供前期的线上相互认识的工具，没有后面专业招聘合作方仍然是无效的。

      事实&雄辩 ——专家观点

      拉勾网创始人马德龙称，社交化招聘就是个陷阱，就是个“坑”。原因在于拉勾网就是一个鲜活的例子。在拉勾网正式上线之前，曾经打算做“互联网行业的LinkedIn”，后来发现是个坑，就毅然不再碰。所以，要谈在线招聘的趋势，对于社交招聘而言，我认为我自己都做不好，别人做好的概率也几乎为零。

      猎上网首席执行官辛小蝶认为：“社交招聘确实帮助企业做了品牌的传播，也帮助人力资源从业者让自己的职位或者是自己的企业覆盖到更多的人群里面。但是事实上，这个反过来对人力资源从业者也是一个挑战，让他们更全能。”这就意味着人力资源从业者不仅要熟悉业务，还要懂得泡社交网站，要全能会否太难，几人能做到？

      瀚纳仕亚太区域总监兰·西蒙认为社交媒体是一种新型的趋势，招聘公司很好地利用了这一渠道，也成为了一个忠实的用户。但是社交媒体作为一种工具，其效用最终取决于工具的使用者，无论是招聘公司、咨询顾问、求职者，还是企业人力资源从业者，如何使用这些工具才是最为关键的。

      所以，社交路径的网络招聘作为一种工具会越发的重要，的确存在机会，但时间说长不长、说短不短，需要积淀与专注，作为一个互联网公司有多少个十年可以磨砺？此外，完成整个招聘需要支撑的技术成本与招聘成本也是一个隐性的考量因素。因此，社交招聘是机会、是方向，但是迈步还需谨慎——别忘了，它还是个做招聘的“陷阱”，千万审慎，不要一不留神触碰到了这一“暗礁”。

      暗礁第二波：招聘APP

      只要有人、只要有企业，招聘就是刚需。而对于刚需，资本和创业者们嗅到的都是“机会”。

      移动互联网的快速发展，给移动终端带来了更多的应用便捷和体验快感。更主要的是移动终端的随时携带性和联络重要性几乎已经成为所有人的必备。当移动网络满足了人们的基本使用需求的时候，视野、习惯和应用转移都会发生。这也是为何移动客户端越来越受到追捧的原因之一。

      那么，从大的局势上看，移动本身一定是整个互联网未来的趋势了。依托于互联网的各个互联网产业也需要向这一趋势靠拢、布局。从招聘切入分析，手机移动通过交互实现招聘信息的互动，在手机上会比PC端上更加的安全和私密，这也是高端的、被动的潜在高质量候选人士的内在需求。所以，移动一定是中国中高端招聘未来很重要的方向。

      不仅是招聘服务机构，企业雇主们甚至也迫切地希望将招聘工作搬到移动互联网上，通过搭建移动端招聘网站、引入招聘APP，并持续制作丰富的符合移动互联网特性的招聘内容来搭建个性化移动招聘平台。“移动化”自然而然地成为了人力资源领域内的另一个热词。所以说移动招聘本身没有问题，问题是大家混淆了移动招聘的本质，看到的仅是招聘APP。

      对于移动招聘的理解是见仁见智。有人认为移动招聘是招聘网站的个人用户移动端APP，有人认为是招聘网站为客户生成的移动端的网页，还有人认为它是各种招聘应用的集合，诸如“社交招聘的APP”、“在朋友圈里传播的各类招聘信息”、“面试官的移动APP”、“招聘的微信公众号”等等。其实，这所有的理解都是对于移动招聘不同侧面的一个表述。但切莫将移动招聘理解为招聘APP。

      凯业必达中国区总经理王振中认为，几乎任何招聘领域内的企业都有自己的APP，都有一个手机优化的用户体验的产品和工具。招聘APP和移动招聘从定义上有部分描述相同，但是产品模式差别甚大。APP可以是一个插件，是PC端的呈现、内容的分享和共享，而对专门做移动招聘的企业来说，移动端也是以一个APP形式呈现，更多的从内容到简历库、求职过程，自发的内容都是来源于这个平台，它更独立；而招聘APP需要和其他数据信息形成捆绑和资源整合。移动端招聘需要完全地独立，其简历库、简历信息的检索都是在移动端这一个载体上呈现。

      拉勾网创始人马德龙称，招聘APP是做招聘的一个陷阱，因为用户的使用场景在移动端上发生的频率并不高。况且通过在移动端布局用户渠道，很可能面临被用户卸载的可能，也没有达到增强用户粘性或用户保留的初衷。

      所以，在招聘方面布局移动化时需要明白，移动招聘并非招聘APP，它并不是开发一个移动APP并将原有的信息在手机端展示出来这么简单，这与真正的互联网思维还离得很远。

      暗礁第三波：众包

      “众包”一词正式被发布于2006年WIRED杂志6月刊，当时该杂志的编辑Jeff Howe首次阐述了“众包”的概念：一种新的商业模式，即企业利用互联网来将工作分配出去、发现创意或解决技术问题。目前将众包模式用于招聘服务的企业主要以“人人猎头”、“猎上网”为主。

      “人人猎头”副总裁何婧称，“人人猎头”最核心的内容就是“打通”。“人人猎头”的产品目前刚刚完善到一个比较完整的阶段，之前是依托于手机通讯录展开推广的“人人都是猎头”的概念。一直到今天发展到打通猎头、企业、人才的关系，在这个线路上“人人猎头”还会有很多的探索或者有很多的创新。

      而猎上网的核心既不是企业招聘的职位，也不是求职者的简历库，而是猎头。其模式是通过挖掘每个猎头掌握的资源作为切入点，利用互联网技术与大数据手段，把他们手上现成的人脉进行精准匹配，推荐给对应的招聘企业，从而完成招聘。用猎上网创始人辛小蝶的话说，他们其实就做了一件事：把全社会的猎头整合到一起，通过猎头众筹的方式完成高效率的推荐工作。

      两家公司的模式存在差异，“人人猎头”是利用人们的闲暇时间让每个人都可以成为猎头，更多的还是从企业端的需求出发，猎头寻找人才满足需求这种自上而下的模式；而猎上网则完全走的是专业猎头众包路线，由于人才都在猎头手上，它不再强调人才简历库，并且出发的角度重点不是直接解决企业的需求，而是通过匹配猎头手上的资源来实现企业的需求，其平台上是企业与猎头直接沟通，不出现求职者，可以说跳出了之前的所有传统模式。

      既然可行，为何说用众包模式做招聘也是一个暗礁呢？

      智联招聘首席执行官郭盛认为，众包做招聘，即人人都是猎头，看似可行，但风险非常之大，体现在三个方面。第一个风险在于法律法规方面。HR是需要执照的，需要一些特别的培训等，众包严格意义上来说是没有法律专业方面的保障。第二是道德风险。这个风险的意义是相当于拿着别人隐私的数据在贩卖，如果没有专业的公司去帮助处理就会碰到很多“骗子企业”，因此，对于个人来说风险是非常大的。众包做招聘的第三个风险在于若干企业的人力资源从业者，虽然打着众包招聘的旗号，其实是把自己公司的数据库拿出来，风险之大显而易见。所以，虽然从招聘形式上来看，本来众口相传或者朋友介绍是一个很好的推荐人的方式，对企业是有利的，但是一旦跟经济或者交易挂钩，又没有法律、税收等一系列的保障就会带来巨大的风险。

      凯业必达中国区总经理王振中称，任何一个产品形式都要有一个非常好的、健康的业务模式，当前用众包模式来做猎头，商业模式并不是特别清晰，也看不到能够形成健康的永续营收的来源，应当极为慎重。

      因此，用众包模式也是不折不扣的招聘的“暗礁”，除了风险之外，从本质上分析，众包只是管理，而非真正意义上的模式，众包模式很难具备商业模式应该具备的稳定性、持续性、扩张性；集体智慧被高估了，对用户了解不透，是众包模式难以实行的一大阻力；众包很难独立存在，需要依托于一个更大的、有别的收入来源的平台、社区来凝聚用户，否则就不可能让他们“顺便”完成众包任务。因此，招聘陷阱之众包不可轻视。

      暗礁第四波：视频招聘

      足不出户即可尊享全国面试机会、不用东奔西走就可以成为“面霸”，如此标语，是不是很吸引人呢？想必，曾几何时，各位人力资源看官们也为吸引人才、节约组织成本、提升招聘效率用过如此大招，无数求职者也对此趋之若鹜、想一展抱负吧！这么神奇的东西到底是何方“圣物”呢？

      没错，它就是传说中的“视频招聘”！

      视频招聘是一种新兴的招聘方法，其主要是通过远程网络的视频来完成招聘过程，涉及视频简历、视频面试等。企业使用传统招聘方式，常会遭遇候选人海量、异地面试不便意外频发、面试刻板无聊、组织费用昂贵等困扰。兴许，你们对以下情形和抱怨记忆犹新：

      “这次招聘收简历收爆了！从招聘会收到500多份，从招聘网站收到500多份，1000多份简历筛选了下，还有200人需要面试，至少半个月才能完成，真是累啊……”

      “OMG！公司在东二环、离面试开始还有5分钟，我却被堵在了北四环……”

      “哎，今天又要面试十几个人，真够了……就没有一种办法让面试变成一件愉快的事情吗？就像你休闲的时候浏览视频、看电影一样？”

      “面试一天，人工费用500元，交通费报销300元，午餐费用20元……不知不觉，企业一年的面试费用就投入了好几万元，找到的优秀人才却不多……”

      人力资源管理者、求职者面对此情此景，各有烦恼。而此时此刻“视频招聘”异军崛起，恰能一解燃眉之急。

      正是由于诸如此类的这样或那样的优点，视频招聘被不少公司提上了议程。而一些与视频招聘相关的行业也开始出现，譬如专为求职者“私人定制”视频简历的公司、视频面试的专业网络平台，如此种种，比比皆是。

      

      但凡事有利便会有弊。视频招聘虽有其不言而喻的优势，但其优势也带出了它的弊端。视频招聘是基于互联网平台的，由此，它便带有网络的一些特点。譬如，可信度可能出现偏差。一个摄像头、一个屏幕、一个话筒，一片小空间，求职者说着早已准备好的话，除了能多看到一点求职者的面貌、表情、动作，其余也无异于看普通简历。你怎么知道在他前方是否有提词器？没有专业分析表情、动作、声音的软件，没有解析表情、动作、声音的专业技能，你能获得的只是第一印象，与自己的审美相关，与自己的“感觉”相关，而进一步关于求职者的潜力，你并不能由此获得更多。况且，看一份普通简历可能只需要10秒，而看一个视频简历，你可能需要花费更多的时间，若每天看许多视频简历，除非求职者视频做得够出彩，否则一致的职业套装、一样的白墙、相差无几的姓名学校求职意向，你还会觉得这是一种享受么？再者，毕竟不是面对面的交流，不能全面观察应聘者，不能替代面对面面试将人置于压力环境下的真实感，企业不会因为视频面试一锤定音敲定一个人，最终的面谈仍不会少。鉴于此，视频招聘乃是人力资源招聘一大“暗礁”，由于耗费时间，它不能代替初选；而专业分析技术的欠缺及真实性的有待商榷，也促使它不能代替终面。若想变“礁”为“遇”，其路远兮。

      暗礁第五波：人才匹配度

      由于劳动分工的存在，每个企业拥有不同的职位。每个职位的工作内容和任职资格都存在差异，需要相应能力的人方能胜任。同时，每个人的能力差异决定他能承担的工作也存在不同。只有当为某个职位挑选最为合适的人才来担当，才能实现人才与工作的高度匹配。人才与工作不匹配，就会产生消极影响。对于企业来说，造成组织的人力资源浪费，降低组织的绩效，削弱企业的竞争力；对个人来说，不能发挥个人所长，影响工作的满意度，降低个人对组织的承诺。人才与工作匹配良好，就会带来积极影响。对企业来说，实现了人力资源的合理配置，提高了组织绩效，增强组织的凝聚力；对个人来说，可以发挥个人所长，带来工作的成就感，提高对组织的承诺。

      由此，“人才匹配”一说应运而生，被人力资源管理者们津津乐道。

      翻开大多数人力资源方面的书籍，都能读到类似这样的句子：“企业竞争就是人才竞争，人才匹配是人才竞争的关键。为了保证甄选人才的科学性、合理性，我们应该对人才进行行之有效的人才测评。”

      此话乍听之下，言之凿凿，似乎不容推翻。但仔细琢磨，便不难发现，这里混淆了一个概念——人才匹配&人才测评。到底什么是人才匹配？什么是人才测评？两者是同一概念吗？在弄清这一问题之前。我们有必要先厘清人才筛选与人才选拔间的关系。同为招聘一环，人才筛选、人才选拔的进阶却大不相同，人才筛选是从100人中选出10人，涉及文本匹配，包括过滤器、技能关键词文本分析、拼写检查、自定义、极端性文字、异常情况等，更偏简历初选；而人才选拔则是从10人中选1～2人，在这过程中会涉及评鉴、体检、背景调查，其中评鉴即为人才测评。换个更形象的说法，人才筛选好似大浪淘沙，而人才选拔则是在淘出的沙子中再择精良。也就是说，筛选在前，选拔为后，筛选是选拔的基础，两者所涉及领域并不相同。人才雷达创始人、中国最年轻教授周涛曾提到，“人才匹配，是基于企业定制化招聘需求，通过对社会化媒体及建立数据库中用户关系和文本描述大数据的定向挖掘，帮助人力资源主管实现精准化、智能化、个性化筛选员工的过程”。由此可见，人才匹配更多是应用于人才筛选，其与人才测评不属同一进阶，不可同日而语。

      人才测评通常基于胜任力模型，最早始于戴维·麦克利兰教授20世纪70年代的研究，发展至今已有40余年的历史，较为成熟。而人才匹配一说虽提及较早，但真正开发出相应技术也是近几年的事，配套机制仍处起步阶段，若人力资源管理者们一味依赖于此，未免有失偏颇，此为一坑，需有所警觉。

      人力资源招聘环节风起云涌，“暗礁”丛生，唯有知己知彼，练就火眼金睛，社交化、招聘APP、众包、视频招聘、人才匹配，见招拆招，才能不败！

      与人力资源有关的大数据谎言和真相

      ——Stella，别被人力资源大数据谎言蒙了

      Stella作为一家大型企业的人力资源总监，经过了多轮部门间的博弈和反复地对老板的游说，终于让大家同意实施人力资源管理大数据方案了。她很是兴奋，觉得自己企业的人力资源管理终于要步入高大上的行列了。想到此，Stella觉得自己似乎荣升为一名技术咖了。

      可是，世界大纷扰，Stella，千万别被忽悠了。有一句话叫作：“这个世界上有两种谎言，第一种叫谎言，第二种叫统计”。

      Stella误解了大数据

      事实是：多数人力资源管理者在现有企业里拥有的数据几乎都算不上大数据。你没看错，这不是笔误。在中国很多的企业里，即便是非常大型的企业，有哪家企业的人力资源高管敢如此自信，称自己企业的人力资源管理数据可以真正称得上大数据？人力资源管理者需要做的是让更多的事情以数据的形式被完整记录。Stella，总不能一边在用Excel做数据做报表，一边称自己是大数据专家呀。

      早在上世纪80年，美国就最先提出大数据概念。到2000年的时候，一些企业的数据已累计达到了“太”（terabyte）的级别。学术界很多专家们刚开始给大数据最流行的定义就是：200太就是大数据。但是，到今天，数据增长的速度更快了。可是在现实中，很多人力资源管理者可能还没有了解这一真相。

      但人家华为创始人任正非之前就说了：“大数据流量时代应该是很恐怖的，因为我们都不知道什么叫大数据。流量之大也令人不可想象。我说的大数据与业界说的也不一样，业界说的大数据，不是大，而是搜索，如邬贺铨院士说的，数据的挖掘、分析、归纳、使用，使数据创造出价值。”

      任总裁所说的大数据是指数据流的波涛汹涌，指不知道有多么大的数据要传输与储存。数据量大是大数据的便签。那究竟数据多大才算大？说得简单粗暴些，能用Excel、SPSS等各类统计软件工具捕捉和管理的数据几乎都不能算是大数据。

      再直观地讲，Stella的企业有一万左右的员工，将现有的几乎所有员工数据包括胜任力、考勤、绩效、岗位、薪酬等数据等纳入后的数据级别单位最多为“吉字节（GB）”。这在大数据专家的眼里根本不算大数据。因为，大数据通常以“太字节（TB）”为单位。太字节是什么概念？1TB=1024GB。

      为什么说Stella的企业之前误解了大数据，这是由于过去若干年的思维习惯所致。用信息管理专家涂子沛的说法就是现实中的人力资源管理者们，往往是“先有思考框架，再收集相应数据”。比如Stella在做员工绩效考核时，往往是从部门经理那里根据每个员工的考核绩效指标，汇总的数据。这样的数据即便再多，也是单一，根本不叫大数据。

      原来天天让人力资源管理者们头疼的繁杂数据，根本还称不上大数据。既然数据量还没那么大，为什么有那么多人提大数据？因为它能带领我们接近真相。

      另一个真相是什么？

      Stella的企业要做员工满意度调查，即便样本量再大，它也并不是大数据。但是如果能对所有员工的发言进行关键词的抓取，对员工行为进行分析（如早到时间、加班时间、协作次数、申请培训数量等），由分析进而产生了更多的数据便可能是大而全的数据，这就可能会形成大数据。

      Stella的企业要想往大数据方向发展，她就要知道：企业中越来越多的事情都可以以数据的形式被记录。

      Stella称自己理解了大数据的真正核心概念，并表示接下来的工作要继续帮助企业产生更多的数据记录。或者Stella所在的企业数据量级别已经够大了。但无论如何，对数据的分析工作要赶快行动起来了。接下来，面对浩瀚如海的数据，Stella很是头疼，如何管理和利用呢？

      谢天谢地，Stella终于要发现大数据的真相之一了。大数据不只是指海量的信息，更强调的是人类对信息的筛选、处理。由此来看，在多数企业的人力资源管理实践中，对数据的分析至关重要。

      真得抱歉，还得提醒Stella一句，谎言无处不在，请小心。

      不过，在揭露新的谎言之前，还是先让我帮Stella和她企业的首席执行官厘清一下他们自己的需求吧？是不是可以用这样一个简单的链条来表示——数据到信息，信息到知识，知识到利润？

      Stella表示认可该公式。但是完美解开这个公式的过程，其实是人类智慧提升和进步的过程。况且，在这个过程中，谎言又来了。简而言之为：

      人们看到的是他们想要看到的东西

      当年恺撒曾用替换加密的方法与他的将军们进行联系，后来称为恺撒密码。恺撒密码解码效应中，人们倾向于对自己有利的方式对数据分析。别忘了，恺撒密码好用却非常容易破解。人们在数据分析时，常常会像设定凯撒密码一样，加入一些主观因素。企业人力资源管理者即便利用了真正的大数据，利用大数据进行预测也可能会失败。因为分析过程中不免需要加入其他因素，因素的复杂性可能导致分析结果和现实不吻合，有时甚至还会带来伪联系。

      喊话数据分析和管理方法——你还差着远呢

      Stella说，我们团队的数据分析技能水平有限不要紧，我可以站在巨人的肩膀上，利用最新的分析工具和方法。现实也有些许残酷，那就是人力资源管理分析方法和工具虽已出生，但在苛刻的企业首席执行官和人力资源高管眼里，这些方法还差得远呢！其实，也可以理解，因为目标和起点之间存在太多复杂因素了。

      比如Stella要做人才预测，她不仅仅需要盘点人才的数量、质量和结构，还要考虑管理幅度、组织决策速度、把数据放在组织模式（经营模式、业务流程、组织结构、岗位系统）中才能产生绩效。这其中存在的难点很多。何况，数据分析师们经常会给出很多因素之间的相关性，但相关性并不代表因果关系。

      历史数据常常会成为陷阱

      Stella提到了很多数据，但大都是历史数据。的确，人力资源管理者常常根据现有条件对既有数据或历史数据进行分析，往往会忽略实时数据。但是其实对实时数据的分析在当今快速变化的企业里更显得重要。SAP全球研发网络总裁柯曼称：“在SAP看来，对历史数据的分析就好比汽车里的后视镜，没有后视镜的话，开车会没有安全感，因为你不知道后面发生了什么事情，但更重要的是车的前挡风玻璃——对实时数据的分析。”而对实时数据的分析实则需要借助技术手段等创新性数据分析方法去解决。

      “HR Tech”也是谎言

      数据量极大，不是靠Excel储存和管理的。那怎么办？Stella学习能力很强。她终于明白原来真正的大数据是要靠那些让人听上去云里雾里的各种技术来支持的。没有硬技术，谈大数据也算白搭。

      但是，“HR Tech”也可以是谎言。服务是价值，技术是载体而已。因为最后能和Stella互动的，能帮Stella解决需求的还是有着热血、有着责任心、有着聪明大脑的人类服务者。

      很多优秀的人力资源技术供应商们在开发一些区别于传统的以许可证为中心的人力资源软件，比如基于云计算的SaaS（Software as-a-Service，软件即服务）或是PaaS平台（Platform-as-a-Service，平台即服务）或是IaaS（Infrastructure as a Service，基础设施即服务），说到底，基础设施、平台、软件都可以成为服务。这在过去年间，对很多人力资源管理者来说是颠覆。但现在包括Stella在内的人力资源高管们都已经开始慢慢要拥抱这一方式了，或在向这些方式走的路上。

      提及服务，也要小心谎言。比如Stella遇到的三家供应商都提供SaaS。那么，差别也很大。因为和人力资源管理真正有关系的其实不是人力资源管理技术有多难，而在于人力资源服务供应商的服务能力。而服务能力和供应商的实力有极大关系。比如云计算，由于前期网络、服务器建设需要投入大量资金，大多数云计算开发商投入很多，可短时间盈利能力却比较弱。要让这些供应商再花大量金钱用于服务上，这就是很多屌丝级供应商所望洋兴叹的了。

      也可能是嗓音

      对不起，还要为大数据补插一刀。大数据也可能是噪音，所谓汝之敝屣，彼之珍宝。如果你的企业在人力资源管理的重要决策上，企业的首席执行官主导权力很大的话，那么当企业决策者的主观愿望不积极时，大数据对他们来说可能就是噪音。

      大数据是女神，很多优秀者都妄图追求。但是，别忘了，越美的女神谎言也许越多。话又说回来，企业恨不得把Stella变身为会计、审计、大数据专家。其实，即便是再高大上的大数据，也无法使人力资源管理者变得“无所不能”。况且把人力资源部变成一个创业公司或者咨询公司，把人力资源管理者们完全变成一个个咨询顾问，这也不应该是对人力资源部应有的诉求吧。但是，首席执行官一定会喜欢那些心里头特清楚女神缺点，又能勇敢追求女神的人力资源总监吧！

      揭穿人力资源云计算的五大谎言

      韬睿惠悦的最新报告显示：2014年，在人力资源技术方面，中国企业对云服务表现出强烈的兴趣，有83%的参调企业表示已经或正在考虑用SaaS（Software as a Service，软件即服务，云计算的一个层面）解决方案来取代现有的人力资源信息系统。云招聘、云培训、云测评……对于云计算的狂热在人力资源领域被广泛激发，一时之间，围绕着“云”的争论、宣传、炒作甚嚣尘上，到哪都有人和你说，或者向你兜售和云计算有关的东东，人力资源工作者不谈点和云相关的话题，总觉得有点OUT。然而，又有多少人力资源工作者能够道明其中原委呢？无法被包装成技术咖，难道就要继续被“忽悠”吗？

      1.云很高大上？

      云计算是随着处理器技术、虚拟化技术、分布式存储技术、宽带互联网技术和自动化管理技术的发展而产生的，这种大规模的计算能力通常是由分布式的大规模集群和服务器虚拟化软件搭建，它也是基于互联网的相关服务的增加、使用和交付模式，通常涉及通过互联网来提供动态易扩展且经常是虚拟化的资源。很复杂的定义，很难理解，很高大上？事实上，在日常生活中，我们已经经常接触和享受“云”——苹果的iCloud、百度云、360云盘……这些我们经常使用且免费使用的存储、安全等服务也是云计算的一种体现。

      技术快速发展的今天，任何传统软件都可以轻易地放到阿里云、百度云、亚马逊AWS或腾讯云上，比部署在自己的服务器还要便宜。2014年，亚马逊、阿里云、谷歌纷纷加入降价战役，降价幅度在30%以上，如亚马逊EC2计算服务降价38%。目前，腾讯云云服务器的价格底价是每月30元，阿里云云服务器继2013年12月降价30%后，2014年4月再次下降11%，目前的底价是49.5元/月，对于新用户，甚至还可以免费使用半年。云服务器的价格还将一降再降，阿里巴巴集团副总裁王文彬预测，今后每年云服务的价格至少降低30%以上。云服务商竞争加速将使以云为主的IT生态变成更加方便和低价。

      

      2.云是个神奇的万灵药？

      是不是上了云系统，企业人力资源管理的痛点就都能迎刃而解了呢？那是神话！基于云的企业管理应用软件，它是软件，是最新的技术和工具。软件从普通服务器部署到云，功能、效度不会有任何变化！

      人才测评工具的信度和效度不会因为“云”技术而发生本质的变化，与之相关的是测评工具的稳定性，测评对象和工具是否匹配、正确等。成人的学习根据70/20/10原则，70%的有效学习和成长来自于工作实践。只不过，随着手机等移动终端的普及，成人在线学习的方式将变得更加碎片化、移动化，而基于“云”的学习平台能够更开放、更协作，并集成各种学习资源，让人们能够随时随地、即需即学，更符合未来的在线学习趋势。

      招聘管理系统能够帮助企业更快、更精准、更省钱地找到最合适的人才，并使招聘变得无比高效与便捷，如有效收集各部门的招聘需求并加以分析；提高职位发布和人才简历搜索的速度；使用高效便捷的面试管理系统，方便统筹管理面试安排；通过多种形式的测评方式，有针对性地考察候选人与目标岗位的胜任匹配度；有效建立人才库，实现对人才资源的分类储存和管理；把握企业招聘管理流程中的各个环节，合理规划人力资源部门的人力、物力及预算等。不过，这些功能的实现与招聘管理软件是不是基于“云”毫无关系。

      导致人才招募失败的原因很多，比如，招聘渠道管理不善、候选人应聘体验不佳、缺少雇主品牌管理，又或是在入职管理、人才甄选流程、背景调查、人才储备与继任管理等环节运作不善。软件系统能够解决部分问题，但不是全部。

      3.云绝对安全？

      对于数据在“云”上的安全隐忧是企业用户纠结是否采用基于云的人力资源软件的最大顾虑。关于云是否安全的争议持续不休，而厂商大多会用“水电厂的安全系数比你家高”、“银行的安全等级比你家高”等理由来说服用户。云是绝对安全的吗？

      2014年9月，黑客攻击iCloud，导致多位好莱坞女星的私密照泄露在网上，包括奥斯卡影后詹妮弗·劳伦斯、“蜘蛛女”克里斯汀·邓斯特等人。这一事件对所有苹果用户都敲响了警钟，理论上，这一攻击方式适用于所有使用iCloud云服务的用户。

      互联网没有无懈可击的安全，包括云。目前来看，云的安全更多是防止DDOS这种攻击手段，但对用户而言仍有安全风险。2014年底春运购票高峰，黑客以“撞库”方式获得大量个人数据。撞库是指黑客通过收集互联网已泄露的用户和密码信息，生成对应的字典表，批量登陆其他网站后，得到一系列可以登陆的用户。以12306网站的撞库举例，尽管12306网站的数据库没有泄漏，但黑客用多家游戏网站的密码库对12306发动“撞库”攻击，筛选出13万余条使用相同账号密码的用户数据。这样的手法，几乎可以对付任何网站登录系统，而用户在不同网站登录时使用相同的用户名和密码，就相当于配了一把“万能钥匙”，一旦丢失，后果不堪设想。SaaS模式的人力资源软件本质上就是网站，如果用户在其他网站注册时使用的密码与SaaS模式的人力资源软件密码一致，也可以被这类方法猜解，而人力资源数据可比个人的数据要重要得多。因此，云服务供应商的服务水平、密码安全策略等对于人力资源工作者在选择SaaS模式软件时至关重要。

      4.云意味着高可用性？

      “可用性”（Availability）是一个系统提供所需的特定的服务等级的能力，在计算机领域，可用性通常被理解为一个系统所提供服务可用的时间（如一周七天，一天16/小时等），或者要求该系统对用户请求的响应时间（比如，少于2秒的响应时间）。不可用则通常指停工时间，一般按分钟或者小时来衡量。“高可用性”通常是指一个系统经过专门的设计，从而减少停工时间，保持其服务的高度可用性。云服务商通过SLA（Service Level Agreement）来量化可用性的承诺，通常给出的可用性数值是99.999%，甚至100%。

      然而，延时、数据泄露和丢失、网络攻击以及其他任何意外都有可能导致服务器停止运作，即使是最高级别的可用性系统也不可避免会偶尔停工，例如我们都经历过停水、停电。亚马逊AWS是全球最大的公有云服务商，也被称为云计算领域真正的大佬，为全球190个国家/地区内成百上千家企业提供支持。2012年的6月14日、6月29日、10月22日和12月24日，亚马逊AWS出现严重的云服务缓慢和崩溃无法访问的问题，影响许多重要客户，包括Netflix、Twitter、Instagram等公司，且每次事故导致用户无法正常使用服务的时间长达9个小时之多。事后经调查，35%的亚马逊AWS用户对服务器宕机没有防范措施，40%的亚马逊AWS用户甚至没有定期做数据的备份。2013年8月17日，谷歌服务器宕机也对全球互联网产生了广泛影响，在5分钟的时间内造成了全球互联网流量下降40%。

      基于最近的事实和现有的技术水平，显然，云计算的可用性并没有服务商们所承诺的那么高。

      5.云意味着门槛低？

      云计算环境中，企业可以直接通过网络购买和获得所需服务，减少购买软硬件和配置、管理、维护的工作，使中小型企业能够以较小的成本享受到大企业级的技术，人力资源云服务商也紧抓这一点，以“使用云就像水电一样便宜”，极力鼓吹中小型企业选用云服务。然而，使用云不一定意味着门槛低或者便宜。

      目前，全球主流、大型的基于云计算的人力资源软件的功能开发基本上是针对大型企业和复杂人力资源管理需求而设计。对于正处于成长期、资金和人才资源有限的小型企业而言，其人力资源管理还没有成熟或复杂到需要配置如此高复杂度的人力资源云软件。此外，对于初创或小微型企业而言，其人力资源管理可能仅通过Excel或简单的人力资源管理系统就能实现。从市场的客观状况来看，也鲜有中小型企业去购买这些基于云计算的大型人力资源管理系统，不仅是价格较高，需求不匹配也是最重要原因。

      SaaS模式虽然边际成本几乎为0，但也需要用户数量累积到一定程度才能实现盈利，即便是竖起SaaS界大旗的Salesforce公司，也还在努力地摆脱负增长；而全球最大的基于云计算的人力资源管理软件服务商Workday虽然市值高达150亿美元左右，但至今未能实现盈利。因此，提供基于云的人力资源软件商们如今的主要目标客户依然是大型企业，以W系统为例，目前它只接受员工规模在3000人以上的企业，而且价格远高于中国本土的基于B/S架构的人力资源软件，总体拥有成本（TCO）非常高。

      技术是服务的载体，技术推动管理水平的提升，当企业部署一项新技术时，总是希望这项技术能为企业提供使其更具竞争力的敏捷性。对于人力资源工作者而言，借助数据分析的方式，用新的业务方式来平衡现有工作的重点，通过使用基于“云”的人力资源工具，可以帮助人力资源工作者们将目标更聚焦在业务上。然而，在“云计算”这一术语已变成了一种夸张说辞，商业模式先于产品研发时，人力资源工作者定要拨开“云”雾见月明。

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