摘要：针对电网企业经营管理特点，围绕考准考实干部核心目标，对健全完善电网企业领导干部考核评价机制进行了研究与探索，在优化考核内容、深化结果应用等方面提出了优化完善建议。
关键词：电网企业；领导干部；考核评价
一、引言
建立科学的干部考核机制、充分激发干部队伍活力，对于电网企业具有特别的现实意义，既是落实全面从严治党要求、营造风清气正选人用人环境的重要举措，也是改进干部选拔任用、强化干部管理监督工作的必然要求，更是适应国资国企改革、电力体制改革等机遇与挑战的迫切需要。本文通过优化调整考评的重点、维度和周期，突出并细化对干部“绩”的评价，力求构建更加科学的领导干部综合考核评价机制，从而更好地发挥考核的导向、激励和监督作用。
二、做实干部实绩考评，提升考核导向性和针对性
1.选准考评重点，有效促进争先晋位
把同业对标、业绩考核、管理提升、重点突破作为电网企业领导干部实绩考评的核心内容，从日常表现看状态、从重点突破看担当、从业绩对标看晋位、从群众口碑看表率，实现对干部的精神状态、责任意识、工作业绩以及表率作用的全面评价，引导干部主动作为、担当任事、争先晋位、示范引领。坚持年度考评和日常工作考评相结合，定性评价与定量考核相结合，民主测评、考核组评价与同业对标、业绩考核相结合，多种手段相互补充，相互印证，增强考核方式的完整性和系统性，形成既有定性评价、又有定量分析的综合评价意见。
2.实行分类考核，准确体现职能差异
充分考虑干部岗位职责和管理职能的区别，将干部分为地市供电公司正职、地市供电公司副职、省公司业务支撑实施机构正职、省公司业务支撑实施机构副职、省公司本部部门正职、省公司本部部门副职六类，分别设置考核指标体系，构建差异化考核模式。定量考核方面，对地市供电公司和省公司业务支撑实施机构正职，重点评价企业业绩考核、同业对标表现以及企业整体管理水平；对地市供电公司和省公司业务支撑实施机构副职，重点考核其所承担的业绩指标、同业对标指标排名以及分管专业管理水平；对省公司本部部门正职和副职，重点考核其所承担的业绩指标、同业对标指标排名，同时统筹考虑部门业绩考核得分情况。
3.科学定性分析，全面评价干部实绩
科学运用定性分析工具，组织开展上级、同级、下级多维度民主测评，深入开展个别谈话，多层次、多渠道、多角度地了解评价干部，注重考察干部在完成急难险重任务、应对复杂矛盾局面的表现，作为实绩考评的重要组成部分。在定量考核干部显绩的同时，通过定性分析，准确挖掘、评价干部潜绩，把干部打基础、利长远的潜绩考核出来，培养“功成不必在我”的思想境界，避免干部一味追求指标数据、“面子工程”的现象。根据干部职务分工、实际发挥作用，准确区分个人贡献与集体成果，实事求是地分解成绩和过失，更加精准地认定干部实绩。关注干部取得实绩所采用的方法和付出的成本，防止出现得不偿失的负面实绩，维护实绩考评的正面导向。
4.拓展考评维度，充分激发内生动力
设置加减分项目，对在提升专业短板、推进指标晋位方面有新举措、新成效，所负责的专业工作在原有基础和水平上有新进展、新突破的干部给予适当加分；对因个人原因导致关键指标出现下滑、重点任务推动不力、工作存在重大失误的干部酌情给予减分。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆通过设置加减分项，引入同历史比、同自身比的新维度，降低历史条件、专业基础差异对干部实绩考评造成的影响，使考评结果更为客观准确地反映干部自身努力程度及成效，防止挫伤在艰苦环境、落后地区工作干部的积极性，为干部队伍注入主动作为、积极进取的新动能和新活力。
5.建立实绩档案，有力支撑队伍建设
详细记录历次干部考核评价结果，积累形成干部实绩档案，真实、完整、客观反映领导干部历史考核情况。从全公司系统、各单位内部、各专业条线等多个维度，对干部实际考核情况进行排队比较，让干部思想有触动、作风有转变、工作有提升。加强对考核结果数据的综合分析研判，准确评价干部的能力特长、作风特点、性格特质，更为科学合理的使用干部，做到人事相宜、人岗相适，用人得当、用其所长。注重分析干部历年考核成绩变化趋势，全面掌握干部成长情况，有针对性地设计培养措施
三、深化考评结果应用，提升考核激励性和约束性
1.把考评结果与选拔任用紧密结合
对实绩突出的干部重点使用。坚持循绩选人，拟动议提拔的对象，重点从工作有亮点、指标有晋位、管理有提升的干部中遴选，让想干事、会干事、干成事的干部脱颖而出。对业绩不佳的干部及时调整。对于实绩考评成绩低于60分的，要进行重点督查，被认定不能有效履行岗位职责、按要求完成工作任务的，按有关规定区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、降级（降职）、免职等方式坚决予以调整。
2.把考评结果与干部奖惩紧密结合
在评优评先方面，同等条件下，实绩考评排名靠前的干部优先推荐为先进工作者、优秀共产党员、劳动模范等表彰对象；对因个人工作措施乏力导致关键指标排位、重点工作进度、任务完成质量明显低于预期水平的，不得推荐为省公司及以上级别评优评先对象。在考核激励方面，实绩考评成绩在本单位同职务同层级干部中排名前20%的，年度绩效薪金标准适当上浮；实绩考评成绩低于60分的，扣减年度绩效薪金。
3.把考评结果与教育培养紧密结合
对排名靠前的干部突出发展性培训，进一步开拓视野、寻求突破；对排名居中的干部突出提升性培训，进一步丰富知识、增长才干；对排名靠后的干部突出基础性培训，进一步夯实基本素质、提升胜任能力。在干部培养方面，把考评成绩作为统筹推进干部交流的重要参考依据。对考评排名靠前、能力素质突出的干部，有针对性地安排跨专业、跨单位“培养性交流”，进一步拓展专业领域、丰富领导经验；对考评排名靠后、履职不力的干部，通过“强制性交流”退出关键领域、重点岗位，必要的予以降级（降职）等组织处理。
4.把考评结果与管理监督紧密结合
对在实绩考评中发现的问题，采取个别谈话、召开班子民主生活会等方式，及时向个人反馈，使干部的缺点和错误在萌芽状态及时得以纠正，达到防微杜渐的目的。对考评成绩在同职务同层级干部中排名后十分之一的，由组织予以诫勉谈话，帮助其明确努力方向，必要时提出警告，并限期改正。
参考文献：
[1]．尹旦萍．对完善地方党政领导干部考核评价机制的思考[J]．福建行政学院学报，2010（1）
[2]．关洪军，等．干部考核指标体系和运行机制的实证研究[J]．统计与决策，2013（7）
[3]．韩强．对建立和完善党政领导干部考核评价指标体系的若干思考[J]．政治学研究，2013（12）
通讯作者：赵昭
论文作者:赵昭,刘晓惠,王永朝,张磊,王冰
论文发表刊物:《基层建设》2017年第34期
论文发表时间:2018/3/14
标签：干部论文; 实绩论文; 重点论文; 公司论文; 评价论文; 正职论文; 指标论文; 《基层建设》2017年第34期论文;