薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响，本文主要内容关键词为：薪酬论文,绩效论文,框架论文,体系论文,方式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
分类号 B849：C93
1 引言
随着市场竞争程度的日益激烈和组织内部治理结构的不断演变，高绩效、低成本的人力资源体系已经成为企业保持竞争优势的关键。绩效薪酬计划(pay for performance，简称PFP)通过将员工收入与个人或组织绩效进行绑定，不仅有效分散了组织经营风险，在组织整体绩效较差时降低了总薪酬成本(Gerhart & Milkovich,1990)，同时还可以通过激励和筛选两条途径提高员工绩效、优化组织内的人力资源结构(Gerhart & Milkovich,1992)，已经成为西方企业管理实践中最为普遍的一种薪酬体系(Gerhart,Rynes,& Fulmer,2009)。我国企业正处在薪酬体制改革的关键时期，国有、事业单位进行全面的绩效薪酬体系改革已经成为必然趋势。因此，探讨员工对绩效薪酬计划的态度、接受意愿及其影响因素对我国企业的绩效薪酬改革有较强的现实指导意义。
在理论界，关于绩效薪酬的研究大多探讨其结果变量，包括：不同绩效薪酬计划对员工努力水平和工作绩效的影响(如Banker,Lee,Potter,& Srinivasan,1996; Jenkins,Mitra,Gupta,& Shaw,1998; Stajkovic & Luthans,1997)、对组织人才筛选和劳动力结构的影响(Cadsby,Song,& Tapon,2007; Lazear,2000)以及绩效薪酬计划内生的收入风险对员工态度与行为的负面作用(Deckop,Merriman,& Blau,2004; Zhang,Bartol,Pfarrer,& Khanin,2008)。另一方面，理论界关于薪酬体系影响员工态度的研究则主要集中在企业的薪酬水平领域(Barber & Bretz,2000)，很少有研究关注员工对风险性绩效薪酬体系的态度反应及其影响因素(Heneman & Judge,2000)。
事实上，作为一种风险与收益相互兼容的薪酬体系，绩效薪酬计划影响员工态度与行为的核心是计划本身的客观风险水平与员工主观感知风险程度的差异(Wiseman,Gomez-Mejia,& Fugate,2000)。根据前景理论可知，个体在风险情形下易产生认知偏差并呈现一定规律，如参照点效应、损失厌恶心理、敏感性递减规律以及由此延伸的框架效应(Kahneman & Tversky,1981)。鉴于此，本研究试图从风险决策视角，探讨薪酬体系框架对个人绩效薪酬选择的影响以及绩效考核方式的调节作用，以期丰富绩效薪酬领域的理论研究。与以往薪酬态度研究中让被试对简单文字描述的不同薪酬体系进行偏好选择不同，本文通过情景实验，将绩效薪酬计划描述成一种兼具潜在损失风险和额外收益的概率价值函数，更加直观地体现固定与绩效薪酬体系在风险与收益上的差异。
1.1 个体对绩效薪酬体系偏好的影响因素
与固定薪酬相比，绩效薪酬计划具有潜在的高风险、高收益性。现有研究表明，能够影响个体对绩效薪酬体系偏好的因素主要包括风险态度、成功因素、个体人口学特征三个方面。
风险态度反映了个体在面对风险决策时对潜在或预期损失的厌恶程度(Wiseman,et al.，2000)。传统的经济学理论认为：个体在面对经济性决策时通常是风险厌恶的，即表现出较强的规避潜在损失的倾向。因此，个体会因为风险规避而更倾向选择无风险的固定薪酬体系(Le Blanc & Mulvey,1998)。行为经济学家则认为：个体并非是完全的风险厌恶，风险态度会受到诸多因素的影响而动态变化。例如会在收益情形下表现出风险厌恶，而在损失情形下表现出风险偏好(Kahneman & Tversky,1979)。Kuhn 和Yockey(2003)借鉴行为决策的研究范式，将薪酬体系以概率价值函数的形式展现，研究发现：在面对同等期望收益的固定与绩效薪酬体系时，大多数个体会选择风险性的绩效薪酬体系。Cadsby等(2007)的实验研究也得出了类似结论。可见，与传统经济学理论的预期相反，最近的研究结论都支持了行为经济学派对个体动态风险态度的假设。
第二类影响个人对绩效薪酬体系偏好与选择的因素包括个人工作绩效、自信心、成就感和自我效能等心理因素，本文将这些因素统称为成功因素。根据期望理论，高绩效的员工因为在绩效薪酬体系下会预期获得更高收益，所以会倾向选择绩效薪酬体系(Zenger,1992)。对没有工作经验的毕业生而言，个体感知取得高绩效的可能性会显著提高其选择绩效薪酬的几率(Camerer & Lovallo,1999; Kuhn & Yockey,2003)。心理学家发现，那些认知能力(Trank,Rynes,& Bretz,2002)和成就需求较高的人(Bretz,Ash,& Dreher,1989)会更加偏好绩效薪酬体系。此外，一般自我效能感反映了个人的整体认知能力和应对、处理新的或困难情境的一种总体自信程度，对个人绩效有显著预测作用(陆昌勤，凌文辁，方俐洛，2004)。因此，有研究证明自我效能感与个人对绩效薪酬体系的偏好与选择显著正相关(Cable & Judge,1994; Kuhn & Yockey,2003)。
影响员工绩效薪酬选择的人口学特征主要包括职位层次、收入水平和性别。当员工所处的职位层次越高时，其工作自主性和对个人绩效的可控性越强，所以会更倾向接受绩效薪酬体系(Miceli & Heneman,2000；祖伟，龙立荣，赵海霞，贺伟，2010)。收入水平和性别对员工绩效薪酬选择的影响并不稳定。部分研究发现，低收入水平的员工和女性员工的风险厌恶水平相对更高(Watson & McNaughton,2007)，所以对绩效薪酬体系的偏好相对更低(贺伟，龙立荣，2010)。但Kuhn和Yockey(2003)的研究发现，对收入水平的实验操纵并不会显著改变员工对绩效薪酬体系的接受意愿。此外，Baruch，Wheeler和Zhao(2004)以及Belfielda和Heywood(2008)分别以中国职业运动员和美国教师为样本的实证研究都发现，女性比男性员工更倾向接受与个人绩效挂钩的绩效薪酬体系，与上述风险厌恶假说的结论相反。
综上所述，有关个人绩效薪酬偏好与选择影响因素的研究主要集中在个体层面，忽略了绩效薪酬体系内在特征(如薪酬支付模式、考核方式)的影响(Rynes,Gerhart,& Parks,2005)。此外，部分因素对员工薪酬态度的作用效果并不稳定(如收入水平、性别和风险态度)，质疑了理性经济学派对个体具有稳定风险厌恶倾向的假说(Wiseman,et al.,2000)。鉴于此，本文将从行为决策视角，对员工的绩效薪酬选择问题进行探索性研究。
1.2 框架效应的理论与假设
1.2.1 框架效应的概念与应用 Kahneman和Tversky(1979)在前景理论中提出个人对经济性结果的价值判断与决策规律符合价值函数中的三大特征：(1)个体会依照选取的参照点对经济性结果进行相对获得或损失的编辑(参照点效应)；(2)个体对损失的心理感受要强于相等收益的心理感受(损失厌恶)；(3)个体对收益和损失的主观感受都具有敏感性递减的规律，即表现出收益部分的凹函数曲线和损失部分的凸函数曲线(敏感性递减)。在价值函数规律的基础上，Kahneman和Tversky进一步发现人们在进行经济决策时会受到任务框架的影响，即框架效应(framing effect)：对具有相同经济后果的决策方案进行不同表征形式会让个体产生不同的决策结果(Kahneman & Tversky,1981)。其中，对决策方案进行收益与损失的语义陈述表征(semantic frame)是最常见的框架形式(Kühberger,1998)。受损失厌恶心理的影响，个体在收益框架下会表现出风险厌恶，而在损失情形下表现出风险偏好(Kahneman & Tversky,1979)。理论界通过模拟各种决策情境，证明了个体决策过程中框架效应的存在性和重要性，例如：经典的亚洲疾病问题、税收决策问题、医疗方案决策问题、讨价议价决策问题以及博彩和博弈等决策情景(详见Kühberger,1998)。除了上述情景实验研究外，框架效应在行为金融领域(Diacon & Hasseldine,2007; Kumar & Lim,2008)和消费者行为领域(郝辽钢，高充彦，贾建民，2008)都得到了大量实证数据的检验。我国学者刘玉珍、张峥、徐信忠、张金华(2010)通过对某大型基金公司10000名个人投资者(有效样本量为550)进行的实证研究发现：个人在进行金融投资决策时存在明显的框架效应，包括基金的信息框架(数字增长净值、数字增长率和图表增长净值)、时间框架和基金的收费框架。郝辽钢等(2008)则通过两个实验研究，证明金额和百分比两种折扣呈现方式对消费者感知价值、购买意愿有显著影响。具体而言，因为消费者加工百分比折扣的信息处理难度大于处理金额价格折扣信息的难度，所以消费者在后种框架下会产生更高的感知价值和购买意愿。
近年来，国内外学者逐渐开始探讨框架效应在企业人力资源管理领域的应用问题。Wong和Kwong(2005)探讨了管理者对下属进行绩效考核时的决策偏差，发现当两个下属的客观绩效水平用负向的小分计算时(如缺勤率分别为2%和5%)，上级主管对两人的主观绩效评价差异会大于用正向的大分对两人客观绩效进行表述(如出勤率为98%和95%)时的主观评价差异。马欣川和张菡(2010)在探讨面试决策影响机制的研究中发现面试任务框架(淘汰和录取)会影响面试官的录用决策：相对于淘汰框架特征而言，在录取框架下的决策者会更多从自己的理想印象与应聘者当前印象的匹配视角来做出最终的面试决策。
在绩效薪酬领域，Merriman和Deckop(2007)以企业在职员工为样本，探讨了员工在绩效薪酬体系下的态度与行为，结果发现：当绩效薪酬被感知为损失时，员工会有更高的努力工作动机、更高的工作绩效，以及较少的组织偏离行为；相反，当绩效薪酬被感知为收益时，员工的个人努力工作动机会较弱、工作绩效较差，并且表现出更多的组织偏离行为。研究中采用员工自我报告的方式对收益与损失框架进行了主观测量。
框架效应可能影响个人绩效薪酬选择的最直接证据来自Kuhn和Yockey(2003)的情景实验研究，结果表明：在相同期望收益下，当以低概率高价值的函数形式对绩效薪酬进行表述时(绩效考核达到前25%可以得到14000元奖励)，个体选择绩效薪酬体系(而非同等期望收益的固定薪酬)的比例显著高于以高概率低价值的函数形式对绩效薪酬进行表述(绩效考核达到前50%可以获得7000元奖励)时的选择比例。此外，当对绩效薪酬的潜在收益价值以绝对货币陈述时(你的实际收入可能在27,750美元到43,750美元之间浮动)，个体选择绩效薪酬体系的比例显著高于以百分比对绩效薪酬潜在收益进行陈述时(低于目标薪酬15%到高于目标薪酬25%以内浮动)的选择比例。
可见，上述研究结论对从风险决策视角研究个人绩效薪酬选择行为具有重要启示。然而，无论是概率价值框架还是经济价值的陈述框架(绝对货币和相对比例)都源于行为决策领域的经典框架特征(Kühberger，1998；李纾，2006)，与企业实际的绩效薪酬体系特征差距较大，制约相关结论对管理实践的指导价值。因此，本研究将主要挖掘个体在绩效薪酬体系下潜在的框架类型及其作用效果。
1.2.2 研究假设 在探讨绩效薪酬体系中的框架特征前，需要明确框架效应的类型。因为个体的框架效应具有动态性特征，会受到诸多个人和情境因素的影响，如决策者的人格特征(刘涵慧，周洪雨，车宏生，2010)、情绪和任务特征(刘永芳，毕玉芳，王怀勇，2010)等。所以，在不同情境下，个体可能会形成多种框架类型共同影响决策。事实上，个体在面对经济结果时选取的参照点是形成不同框架类型的前提和关键(Kahneman & Tversky,1979)。一般而言，个体会形成现状和非现状两大类参照点：前者指个体以目前所处的现实情况(如当前财富水平和绩效水平)为参照点，后者指以目标或期望的绩效或财富水平作为参照点(何贵兵，于永菊，2006)。参照Kuhn和Yockey(2003)的方法与实验情景，本研究也以毕业生在择业过程中对不同薪酬体系的选择作为实验背景。因为毕业生尚无任何工作经历和收入体会，所以在决策中以非现状参照点为主，即选择内心预期收入水平作为参照点对实际收入水平进行得失框架判断，本研究称之为预期收入框架。预期收入框架的形成过程为：当企业提供的薪酬水平低于期望收入的参照点时，个体对现实的薪酬收入会感知为相对损失，即形成损失性预期收入框架；相反，当企业提供的薪酬水平高于内心期望收入参照点时，个体对现实的收入水平会感知为相对收益，即形成收益性预期收入框架。根据框架效应的基本原理，我们推断：处于损失性预期收入框架的个体会产生更高风险偏好倾向，选择绩效薪酬体系的几率更高。
H1：在其他条件一致时，损失性预期收入框架对个人绩效薪酬选择有正向影响。
Wiseman和Gomez-Mejia(1998)在构建行为代理模型中提出了薪酬风险(compensation risk)的概念，认为个体对未来稳定的无风险收入(如固定工资和福利)会产生心理禀赋效应(endowment effect; Kahneman & Tversky,1979)，即将未来稳定收入提前感知成已有财富。因此，在代理人固定工资的基础上增加绩效薪酬并不会增强代理人的薪酬风险感知。但是，将代理人未来的固定工资转变成绩效工资则会显著提高其感知的薪酬风险，并促使其作出更多风险性的战略决策(Wiseman，et al.,2000)。
基于上述思想，我们认为企业设计的薪酬支付模式会形成另一种框架效应，本文称为薪酬支付框架。企业实践中常用的薪酬支付模式有两种：一种是“底薪加提成”式的加法框架，即设计相对较低的固定工资，然后在此基础上加上绩效考核工资；另外一种则是“打包薪酬”的减法框架，即事先明确员工的总薪酬收入(包括固定工资和名义绩效工资)，但会从中分离出名义绩效工资进行绩效考核，最后根据员工实际的考核成绩和名义绩效工资的基数确定实际绩效工资。根据薪酬风险理论可知：在加法框架中，个体仅禀赋了固定工资，对绩效工资部分会产生相对收益感知；在减法框架中，个体对总薪酬(固定工资+名义绩效工资)进行了心理禀赋，所以从中分离出的考核工资将被感知为相对损失。因此，根据框架效应与风险决策的关系，本文认为个体在薪酬支付的加法框架下选择绩效薪酬体系的几率更低，具体假设如下：
H2：在其他条件一致时，薪酬支付的加法框架对个人绩效薪酬选择有负向影响。
Gerhart等(2009)和Rynes等(2005)认为影响绩效薪酬体系对个人态度与行为作用效果的一个重要因素是企业的绩效考核体系，包括考核方式、考核周期、绩效评价单位(个人绩效/集体绩效)等问题。Kuhn和Yockey(2003)发现当绩效评价单位是个人绩效(而非集体绩效)时，个体在固定和绩效两种薪酬体系中选择绩效薪酬的比例更高。此外，关于时间压力对个人风险决策的影响也已得到较多的证明，实证结果表明：个体在高时间压力下会更倾向做出保守性决策，框架效应的作用也会被弱化(胡伟国，胡瑜，2009)。考虑到现有研究已经涉及考核周期和绩效评价单位对个人态度与行为的影响问题，故本研究主要关注绩效考核方式对薪酬体系框架与个人绩效薪酬选择关系的调节作用。
Hollensbe和Guthrie(2000)根据考核目标的类型将绩效考核区分为封闭式考核和开放式考核两种：封闭式目标考核是指在考核体系中明确规定绩效的绝对标准，并根据员工客观绩效是否达到事先规定的绩效标准作为付酬依据；开放式目标考核并没有明确规定员工绩效考核的标准或底线，而是制定了一套如何将个人绩效转化为绩效工资的公式体系，通常与个人的相对绩效排名有关。显然，在开放式目标考核体系下，个人是在一种“全力以赴”的目标环境下工作，以争取更好的绩效排名。因此，与封闭式目标考核相比，开放式目标的绩效考核体系会使个体产生高度的任务压力和绩效不确定性，从而增加了个体的风险厌恶倾向。所以个体在开放式目标考核体系下会更容易做出保守性决策，进而弱化了薪酬体系框架的作用效果。因此，本研究认为绩效考核方式会调节预期收入框架、薪酬支付框架对个体绩效薪酬选择的影响。具体假设如下：
H3：绩效考核方式会调节预期收入框架对个人绩效薪酬选择的影响，在开放式目标考核下，损失性预期收入框架对个人绩效薪酬选择的正向影响更弱。
H4：绩效考核方式会调节薪酬支付框架对个人绩效薪酬选择的影响，在开放式目标考核下，薪酬支付的加法框架对个人绩效薪酬选择的负向影响更弱。
2 预备实验
对武汉地区某部署重点高校管理专业167名有就业意向的大四毕业生进行预实验，以检验正式实验中情景材料的有效性，具体包括：(1)检验通过概率收益函数是否能够真实、有效地反映固定与绩效薪酬体系的风险收益差异；(2)检验对预期收入框架、薪酬支付框架以及不同绩效考核体系的实验操控是否有效；(3)探索主实验中目标样本群体的预期收入水平，以便在正式实验中设置更加合理的实验参数。预实验的被试中女性占67%，年龄中位数为22岁。
预实验结果表明：在相同期望收入的固定和绩效薪酬体系下，当绩效薪酬的激励强度(绩效薪酬/总薪酬)为0.2时，有126人(75.4%)选择绩效薪酬，两类薪酬体系框架和薪酬水平均对个体是否选择绩效薪酬体系有显著影响；当对绩效薪酬的激励强度操纵为0.5水平时，两类薪酬体系框架、薪酬水平以及其他控制变量(风险厌恶水平、自我效能感)对个体是否选择绩效薪酬均无显著影响。因此，在正式实验中我们选取了0.2水平的激励强度，与Kuhn和Yockey(2003)研究中设置的近0.21水平的激励强度接近。此外，167名毕业生内心期望的收入水平的平均值为3830元/月(SD=1075)，故在主实验的情景材料中设置4000元/月的薪酬水平，提高场景的真实性。最后，鉴于在0.2水平的激励强度下，75%以上的个体都选择了绩效薪酬体系。为保证结果变量的变异性，我们参照Kuhn和Yockey(2003)的做法，在正式实验中通过提高绩效考核的难度，使绩效薪酬体系的期望收益(3840元)略低于固定薪酬的期望收益(4000元)，降低个体在0.2水平激励强度下选择绩效薪酬体系的倾向性。
3 实验
3.1 方法
3.1.1 被试 选择预实验中被试所在高校经济、企业管理、公共管理相关专业的本科毕业生为调研对象。调研问卷通过各专业辅导员向具有就业意向的毕业生随机发放。全部调研在2010年9月至11月间完成，共发放调研问卷332份，回收有效问卷304份，有效率为91.6%。其中女性占46%，年龄的中位数为21岁。
3.1.2 实验设计与材料 参照Kuhn和Yockey(2003)的研究编制本实验的情景材料。实验情景中，两家公司同时向被试提供了一份期望的工作，公司和工作本身以及其他条件完全相同。唯一差别是一家公司采用无风险的固定薪酬体系，另一家公司则采用绩效薪酬体系。根据预实验的结果，本研究对情景中的绩效薪酬体系设置4000元/月的薪酬水平，以及0.2水平的激励强度。
采用2×2的实验设计构造情景材料：主效应薪酬支付框架(加法框架/减法框架)和调节变量绩效考核模式(封闭式目标/开放式目标)均采用被试间设计。加法框架的表述为：“每月给你支付的保底固定工资是3200元，剩余收入跟你的月度绩效考核结果挂钩”；减法框架的表述为：“向你提供的名义工资标准是4000元/月，但是每月会从中拿出800元作为考核工资，实际收入与你月度的考核成绩挂钩”。开放式目标考核的表述示例为：“考核成绩位于公司内与你同岗位所有新进员工的前20%/前60%/后40%，所得到的绩效工资分别为1600/800/0元”；与此对应的封闭式目标考核表述为：“超额/顺利/没有完成个人月度的计划目标时，得到的绩效工资分别为1600/800/0元”。此外，在封闭式目标考核的情景材料中补充了以下信息：平均而言，公司内有20%的人可以超额完成月度的计划目标，40%的人可以顺利完成月度的计划目标，还有40%的人无法完成月度的计划目标。从而确保封闭式目标考核情景下的任务难度与开放式目标情景中的任务难度一致。四组被试的人数分别是70(加法框架/开放式目标)、76(减法框架/开放式目标)、79(加法框架/封闭式目标)、79(减法框架/封闭式目标)。
3.2 变量测量与编码
因为本研究的结果变量是否选择绩效薪酬体系为二元类别变量，所以需要进行Logistic回归分析。相关变量的测量方法与编码如下：
3.2.1 因变量 在每个情景下让被试在A、B两家公司中进行择业意向选择，故因变量薪酬方案选择命名为Choice，其中0表示选择固定薪酬体系(A公司)，1表示选择绩效薪酬体系(B公司)。
3.2.2 自变量 本研究有预期收入框架和薪酬支付框架两个自变量。根据定义，对预期收入框架的测量需要将企业提供的薪酬水平与个体预期的薪酬水平进行比较。因为B公司采用绩效薪酬体系，员工内心除了会对固定工资部分产生心理禀赋外，还有可能对绩效工资部分产生收入预期。因此，我们采用B公司绩效薪酬体系的收入期望值3840元作为评判个人预期收入框架的标准之一。另一方面，在所有情景实验后，对被试的预期月收入水平进行开放式问卷调查，当被试的期望收入水平低于B公司绩效薪酬体系的期望收益(3840元/月)时，B公司的绩效薪酬体系将被感知为相对收益，即为收益性预期收入框架(编辑为0)；反之则为损失性预期收入框架(编辑为1)。此外，薪酬支付框架是通过情景操控的二元类别变量，用0表示减法支付框架，用1表示加法支付框架。
3.2.3 调节变量 研究中的调节变量绩效考核模式为情景操控的二元分类变量，用0表示封闭式目标考核模式，用1表示开放式目标考核模式。
3.2.4 控制变量 根据文献综述的结果，本研究控制变量包括性别、年龄、一般自我效能感、绩效自信心和风险厌恶水平。一般自我效能感采用Schwarzer等人构建的10个题项的量表(陆昌勤等，2004)，在本样本中的内部一致性系数为0.86。
参照Kuhn和Yockey(2003)设计的题项并结合具体考核情景，构造两个题项测量个体对工作绩效的自信心，在开放式目标考核情景下两个题项分别是：“如果你在公司B中，你认为你绩效考核成绩能够进入公司内与你相同岗位所有新进员工前60%(前20%)的可能性是”。在封闭式目标考核情景下的两个测量题项分别是：“如果你在公司B中，你认为你能顺利完成(超额完成)个人月度计划目标的可能性是”。两个问题分别用9区段概率进行测量：(1)0～10%；(2)20%～30%；(3)30%～40%；(4)40%～50%；(5)50%～60%；(6)60%～70%；(7)70%～80%；(8)80%～90%；(9)90%～100%。两个测量题项的内部一致性系数α=0.70。
风险厌恶水平的测量参照Cadsby等(2007)在探讨绩效工资体系激励和人才筛选效应的实验研究中所使用博彩决策测量工具。该测量办法最早由Holt和Laury(2002)开发，包括一组10轮的博彩决策，具体信息见表l所示：
被试在每轮博彩中需要在A和B两种模式下进行博彩选择。相比之下，A为保守模式，B为风险模式。但是随着轮次的依次增大，B模式的风险性逐步降低，其整体的期望收益值将从第5轮开始超过A模式的期望收益。因此，个体在10轮博彩会首先选择A模式，但在某轮过后开始选择B模式。根据个体风险厌恶水平的不同，人们在10轮博彩决策中的选择拐点(从第几轮起选择B)会存在差异。拐点越晚，个体的风险厌恶水平越高。因此，用出现拐点的轮次作为风险厌恶水平的测量。在本样本中，风险厌恶水平的中位数为5，正好等于选项B的期望收益超过选项A的轮次，说明测量效度较好。
3.3 数据统计与分析
3.3.1 描述性统计分析 表2列出了本研究中主要变量之间的平均数、标准差和相关系数矩阵。304名被试选择B公司(绩效薪酬体系)的有180人(占59%)。可见，与传统经济学中关于个体风险厌恶倾向的假设不同，大多数应聘者更倾向选择风险性的绩效薪酬体系。与本研究假设一致，相关分析显示损失性预期收入框架与个人绩效薪酬选择有显著正相关(r=0.36，p＜0.01)，而薪酬支付的加法框架则与个人绩效薪酬选择存在显著负相关(r=-0.33，p＜0.01)。此外，开放式目标考核与个人绩效薪酬选择有显著负相关(r=-0.17，p＜0.01)。在控制变量中，风险厌恶水平与绩效薪酬选择有显著负相关(r=-0.24，p＜0.01)，绩效自信心与绩效薪酬选择有显著正相关(r=0.27，p＜0.01)。
3.3.2 Logistic层级回归分析 以薪酬方案选择(Choice)为因变量，采用层级Logistic回归分析验证本文的所有假设。第一层纳入控制变量和调节变量绩效考核方式，第二层纳入两个薪酬体系框架(自变量)，第三层纳入两个调节项。为防止多重共线性，自变量和调节变量均先进行中心化处理再纳入回归模型。
在模型评价方面，首先选择Wald卡方检验判定单个变量回归系数的显著性程度；其次，选择-211和Hosmer & Lemeshow卡方检验统计量作为整体回归模型与数据拟合程度的评价指标，-211值越小、Hosmer & Lemeshow统计量的零假设成立时说明模型的整体拟合性较好；最后，选择选择Cox & Snell 
和Nagelkerke 两项指标反映预测变量对因变量方差的解释程度，Block卡方值则反映了后一层变量对因变量的增量预测效力的显著性程度。
表3显示了回归分析的具体结果。第一层中，6个控制变量整体上对个人的薪酬方案选择有显著的预测作用(Block
(6)=35.31，p＜0.001)，其中风险厌恶对选择绩效薪酬计划有显著负向影响(B=-0.24，p＜0.01)，绩效自信心则有显著正向影响(B=0.34，p＜0.001)。当在第二层纳入自变量预期收入框架和薪酬支付框架后，-211统计量较第一层而言明显降低，Cox & Snell 和Nagelkerke 则明显提高(△分别为0.14和0.18)，Block(2)=36.85，p＜0.001，说明两个薪酬体系框架整体上对个人的薪酬方案选择有显著预测作用。其中，在损失性预期收入框架下个体选择绩效薪酬的几率(Prob(1)/Prob(0)=Exp(B))将提高3.94(B=1.37，p＜0.001)，故本文的假设l得以证实。此外，在加法支付框架下个体选择绩效薪酬的几率显著下降(B=-1.54，Exp(B)=0.21，p＜0.001)，故本研究的假设2也得以证实。
在第三层中，当纳入两个调节项后，因变量方差的解释增量显著(Block(2)=11.62，p＜0.01)，Cox & Snell 和Nagelkerke 的改变量分别为0.03和0.05。其中，绩效考核模式与预期收入框架的乘积项对个人的薪酬方案选择有显著负向预测作用(B=-2.16，Exp(B)=0.12，p＜0.05)。由回归系数可知，开放式目标考核对损失性收入框架与个人绩效薪酬选择的正相关有负向缓和作用。参照Cohen，Cohen，West和Aiken(2003)，分别在两种目标考核方式下对预期收入框架与薪酬方案选择的关系进行简单效应分析：在封闭式目标考核下，预期收入框架对个体的薪酬方案选择有强烈的预测作用(B=2.90，p＜0.001)；而在开放式目标考核下，预期收入框架对个体的薪酬方案选择仅有微弱的预测作用(B=0.95，p＜0.05)。简单效应分析结果也支持了开放式目标考核对损失收入框架与个体绩效薪酬选择正向关系的负向缓和作用，故本文的假设3得证。
此外，绩效考核模式与薪酬支付框架的乘积项对个体薪酬方案选择有显著正向预测作用(B=1.92，Exp(B)=6.82，p＜0.05)，说明开放式目标考核对加法支付框架与个人绩效薪酬选择间的负向关系有正向缓和作用。同样在两种目标考核方式下进行简单效应分析：在封闭式目标考核下，薪酬支付框架对个体的薪酬方案选择有强烈的负向预测作用(B=-1.99，p＜0.001)；而在开放式目标考核下，薪酬支付框架对个体的薪酬方案选择仅有微弱的负向预测作用(B=-1.18，p＜0.05)。简单效应分析结果也支持了开放式目标考核对加法支付框架与个体绩效薪酬选择负向关系的正向缓和作用，故假设4得证。为了更好体现绩效考核模式对框架效应的调节作用，将两种考核方式下预期收入框架和薪酬支付框架对选择绩效薪酬体系几率的简单线性回归斜率绘制为图1。
图1 绩效考核模式对薪酬体系框架与选择绩效薪酬几率关系的调节示意图
4 讨论
本研究尝试从行为决策视角研究个体对风险性绩效薪酬体系和无风险固定薪酬体系的偏好选择。与传统薪酬偏好研究中关注的影响因素不同，本研究将风险决策领域中广泛研究的框架效应拓展到薪酬领域，认为个体根据内心期望收入会对现实收入水平产生预期收入框架，而企业不同的薪酬支付模式则会对个体形成支付框架，并假设这两种框架会影响个体在固定和绩效薪酬体系下的薪酬方案选择行为。此外，本研究还进一步假设了企业不同的绩效考核方式会调节上述两类框架效应。在研究方法上，本研究并没有参照以往薪酬偏好研究中对不用薪酬体系进行简单的文字描述，而是通过情景实验将企业薪酬体系以概率价值函数的形式表达，并通过绩效考核难度对个体在绩效薪酬下的期望收益进行实验操控，更真实地体现了固定薪酬与绩效薪酬的风险性差异(Kuhn & Yockey,2003)。
4.1 预期收入框架对个人绩效薪酬选择的影响
框架效应指对具有相同经济后果的决策方案进行不同表征形式会让个体产生不同的决策结果(Kahneman & Tversky,1981)，个体因为损失厌恶的心理会在损失框架下表现出风险偏好行为，而在收益框架下表现出风险规避行为(Kahneman & Tversky,1979)。本研究将毕业生在择业中是否选择绩效薪酬体系当做一种风险决策行为，证明了预期收入和薪酬支付两种框架效应的存在性。
毕业生在择业过程中会以内心期望的收入水平对企业提供的薪酬水平进行预期收入框架：当企业提供的薪酬水平低于/高于个人期望收入时对应地形成损失/收益框架。本研究结果发现，损失性预期收入框架对个体绩效薪酬选择行为有正向预测作用，符合框架效应的本质特征。因此，如果忽略员工的收入参照点，单纯从收入水平视角研究员工的绩效薪酬选择行为则很难得出一致性的研究结论(Kuhn & Yockey,2003)：一方面，高收入人群因为在基本生活上有保障，所以可能有更强的风险承受能力来接受绩效薪酬体系(贺伟，龙立荣，2010)；但另一方面，高收入员工更易形成收益性预期收入框架，在损失厌恶心理的影响下反而会降低其选择绩效薪酬的可能性。
此外，本研究结果还可以解释性别与绩效薪酬偏好间的不确定关系。从风险偏好视角而言，女性的风险厌恶倾向要高于男性，所以对风险性绩效薪酬体系的偏好应该更低(Watson & McNaughton,2007)。但是从本文得出的预期收入框架效应视角分析：因为性别歧视薪酬的存在，即女性员工的平均收入水平低于相同条件下男性员工的收入水平(Werner & Ward,2004)，所以女性员工会以相同条件男性员工的高收入作为参照点，形成损失性预期收入框架，故会偏好选择绩效薪酬体系(Baruch，et al.,2004; Belfielda & Heywood,2008)以期获得更高收入来弥补性别收入的差距。在本研究中，我们并没有发现性别对个体的薪酬方案选择有显著预测作用，未来的研究可以深入探讨性别对个人绩效薪酬选择的影响与内在机制。
4.2 薪酬支付框架对个人绩效薪酬选择的影响
在预期收入框架效应的基础上，本研究进一步证明了企业不同薪酬支付框架对个人绩效薪酬选择有重要影响：当企业的薪酬体系采用“底薪加提成”式的加法框架时，员工对绩效工资部分会感知为额外收入，从而降低了员工选择绩效薪酬体系的意愿；当企业采用“薪酬打包”式的减法框架时，员工会将总薪酬包先禀赋为个人财富，从中分离的绩效考核工资将会使个体产生一种先得后失的损失感，进而提高了个人选择绩效薪酬的意愿。该研究结果证明了Wiseman和Gomez-Mejia(1998)以及Wiseman等(2000)对薪酬风险(compensation risk)的界定与推论：即个人对稳定的收入来源(如固定工资和福利)会禀赋为个人财富，在财富之外增加绩效薪酬的比例并不会显著增加个人的薪酬风险感知，但在财富中加大绩效薪酬的强度或将未来财富转变成绩效薪酬则会显著提高个人的薪酬风险感知，促使个人进行风险性的决策行为。
需要指出的是，本研究因为采取的是被试间设计，所以在不同薪酬支付框架下被试形成的预期收入框架类型并无显著差异，有效避免了因为实验设计而造成的两种框架存在高相关(加法支付框架下更易形成损失性预期收入框架)的现象。此外，本研究在回归分析中同时纳入了两类框架，从统计上进一步消除两种框架效应的相互干扰。事实上，两类薪酬体系框架对个人的薪酬方案选择可能存在交互效应，因为同一个体在两种薪酬支付框架下可能产生不同的预期收入框架类型：加法支付框架下禀赋的收入水平低于内心收入参照点形成损失框架，减法支付框架下禀赋的收入水平高于内心收入参照点形成收益框架。此时，两种框架效应会产生矛盾预测：预期收入框架效应预测个体在加法框架下(损失性预期收入框架)选择绩效薪酬的意愿更大，与本研究假设2的结论相反。那么，在此情形下个人的薪酬方案选择行为究竟如何，即哪种框架效应的作用更强，可以在未来的研究中深入探讨。
4.3 绩效考核的调节效应
大量薪酬专家呼吁在未来绩效薪酬的研究中应更多考虑绩效考核的作用(Gerhart，et al.,2009; Rynes，et al.,2005)。本研究结果证明了组织的绩效考核方式会影响个体对绩效薪酬体系的态度与选择。一方面，绩效考核方式会对个体是否选择绩效薪酬产生直接影响：在封闭式目标的绩效考核模式下，衡量个人绩效的标准是客观固定的，所以个体对绩效结果的可控性更强(Hollensbe & Guthrie,2000)，故选择绩效薪酬体系的几率更大；相反，在开放式目标的考核模式下，绩效的衡量标准并没有事先确定，员工只能全力以赴地争取更高绩效，但对最终考核结果的可控性较低、不确定性更高(Hollensbe & Guthrie,2000)，所以选择风险性绩效薪酬体系的几率更小。
另一方面，绩效考核方式会调节预期收入框架和薪酬支付框架对个人绩效薪酬选择的影响：在开放式目标的考核体系下，预期收入框架、薪酬支付框架对个体是否选择绩效薪酬的作用效果明显减弱。Hollensbe和Guthrie(2000)认为，员工在开放式目标和封闭式目标两种考核模式下会产生不同的心理感知，主要表现在对绩效的不确定性感知和对任务的压力感知。这两种心理感受可能是造成绩效考核模式调节薪酬体系框架效应的主要原因。其一，在开放式目标的考核环境中，个体可能因为对工作绩效不确定性的提高而增强了风险厌恶水平，所以回归理性行为决策(期望效用最大化)的倾向更高(Le Blanc & Mulvey,1998)。其二，在封闭式的目标考核模式下，个人的绩效完全由自己掌控，并不会受到他人相对绩效的影响。在此环境下，个人感知到的任务压力明显较弱，所以更可能产生“过度自信”(over-confidence)的偏差，从而诱发更高的风险偏好进行非理性的风险决策(刘永芳等，2010)。与此类似，胡伟国和胡瑜(2009)的研究结果发现，较低的时间压力也会强化任务框架对个体风险决策的作用效果。综合以上分析我们推断，不同模式的绩效考核通过绩效不确定性和任务压力感两条途径改变了个体的风险态度，进而调节薪酬体系框架对个人绩效薪酬选择的作用效果。
4.4 理论贡献与管理启示
本研究从行为决策视角研究个人绩效薪酬选择问题，拓展了薪酬态度和框架效应领域的理论研究。一方面，员工对薪酬的态度评价是影响薪酬激励有效性的关键，目前该领域的理论研究主要从心理学视角，研究个体性格特质、风险态度以及人口学特征对不同薪酬体系的偏好与选择规律(Heneman & Judge,2000)。Merriman和Deckop(2007)率先将行为经济学中的前景理论引入薪酬领域的理论研究，从个体损失厌恶的心理研究了绩效薪酬的激励效应。事实上，绩效薪酬对个人与组织绩效的影响主要通过人才筛选和员工激励两条路径(Gerhart， et al.,2009)。在此基础上，本研究借鉴行为决策理论中的框架效应，根据员工薪酬比较中的参照点选择理论和企业薪酬支付的具体模式，提出并证明了影响个体绩效薪酬选择的两种框架类型：预期收入框架和薪酬支付框架。本研究丰富了绩效薪酬在人才筛选效应上的研究成果，更为今后开展个体薪酬态度的研究提供了新的理论视角。
另一方面，行为决策领域的学者通过模拟各种决策情境，证明了框架效应的存在性和重要性，包括税收决策问题、医疗方案决策问题、讨价议价决策问题以及金融投资和消费者行为等问题(Kühberger,1998)。本研究通过员工在无风险固定薪酬体系和风险性绩效薪酬体系间的偏好选择为背景，发现薪酬体系框架对个人的薪酬体系选择存在显著影响，对框架效应的存在性和稳定性进行了跨情景检验。此外，本研究进一步证明任务目标类型对薪酬体系框架与个人绩效薪酬选择的关系存在调节效应：个体在绩效不确定性较高、任务压力较大的开放式目标考核下，受薪酬体系框架进行非理性风险决策的倾向更弱。该研究结果不仅丰富了行为决策领域探讨个人特征和情境因素影响框架效应稳定性的理论成果(Kühberger，1998；何贵兵，于永菊，2006)，也响应了部分薪酬专家对绩效薪酬研究中纳入组织绩效考核体系的呼吁(Gerhart,et al.,2009; Rynes,et al.,2005)。
以上研究成果对我国当前企、事业单位的绩效薪酬改革实践主要有以下三点启示：第一，在进行绩效薪酬改革前应当进行员工薪酬满意度调查，通过获取员工薪酬比较对象、期望收入参照点等信息，明确备选薪酬计划对不同员工产生的预期收入框架类型，以此确定员工对不同备选薪酬体系的态度，并通过沟通交流来减少变革阻力；第二，企业在推行绩效薪酬体系时应当选择“薪酬打包”的支付模式来提高员工对绩效薪酬体系的接受意愿；第三，在绩效薪酬体系运行初期，应当设计封闭式目标的绩效考评机制，慎用诸如排队法、末位淘汰等开放式目标的考核体系，防止绩效考核的不确定性会造成员工对新推行的绩效薪酬体系产生再抵制的心理。
4.5 研究局限与展望
因为从行为决策视角研究个体绩效薪酬选择是一种探索性尝试，所以本研究不免存在以下局限需要在未来研究中改进。首先，研究样本的局限性问题。因为本研究以大学毕业生为样本，所以仅采用了个体的预期收入水平作为参照点来评判企业薪酬方案的得失收益框架。但与毕业生不同，有工作经验的企业员工在感知薪酬收入时选择的内心参照点较为复杂，除了自己的期望收入外，还会包括企业内部同事收入、企业外部的市场收入等，本研究无法对上述参照点进行有效测量与控制，所以未来可以通过企业的现场研究来探讨企业员工在风险薪酬的感知与选择时的框架类型及其作用效果。其次，研究设计的局限性问题。研究采用的是组间设计，故本文的相关研究结论在进行因果性推断时需要谨慎。因为组内或组间设计的差异会影响行为决策中框架效应的显著性程度(Kühberger,1998)，所以未来研究中可以改变实验设计模式，包括用选择绩效薪酬的可能性程度作为因变量替代本研究中是否选择的二元分类变量，检验本研究结论的稳健性。再次，激励强度是绩效薪酬体系中的重要特征之一。预实验结果也显示，高激励强度下薪酬体系框架对个人绩效薪酬选择的影响并不显著。那么，激励强度是否会与薪酬体系框架产生交互效应？未来研究中可以对此疑问进行深入探讨。最后，控制变量的选取问题。尽管实验研究的最大优势在于对干扰变量的有效控制，并且本文在文献综述的基础上对可能影响个体绩效薪酬选择的诸多变量进行了测量与控制，但也忽视了个体在决策时情绪，以及个人成就动机、开放性程度、不确定性规避倾向等内在特质变量对风险决策行为的影响，需要在今后研究中予以改进。
5 结论
本研究结论为：(1)个体根据实际收入水平低于/高于内心预期收入参照点将分别形成损失/收益性的预期收入框架，在损失性收入框架下选择风险性绩效薪酬的几率更高；(2)底薪加提成的薪酬支付模式会让个体形成收益框架，薪酬打包的薪酬模式会让个体形成损失框架，个体在薪酬打包模式下选择绩效薪酬体系的几率更高；(3)与封闭式目标的考核体系相比，企业采用开放式目标的绩效考核会抑制预期收入框架和薪酬支付框架对个人绩效薪酬选择的影响。
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