常州常捷电子有限公司工会——工资协商谈判的运作程序，本文主要内容关键词为：常州论文,电子有限公司论文,工会论文,工资论文,程序论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
常州常捷电子有限公司是1989年由常州市无线电元件二厂、中国电子进出口总公司和香港诚美实业公司三方投资组建的专门生产制造金属化薄膜电容器的中外合资企业。自公司成立以来，每年坚持工资集体协商谈判，有效地调节劳资矛盾，多年来未发生过集体劳动争议，工会和公司行政有效合作也在不断的协商调整劳动关系中得到发展。工资协商谈判的主要运作程序如下：
调查了解 收集资料
工资协调谈判是一项技术性、专业化很强的工作，必须做到有理有据，这不仅要求工会干部有较高的素质，同时也要求工会要做好准备工作，准备工作的好坏，直接关系到协商谈判的成败。工会只有掌握了丰富、全面的材料，才能据此得出有力依据，才有可能在谈判中占据主动地位。
资料收集包括外部资料和内部资料两部分。
外部资料方面，主要了解并掌握下列情况：1.本市国有、集体、外商投资企业以及私营企业中相同行业的职工年平均工资水平和增（减）资比例；2.市政府发布的工资指导线；3.市政府发布的居民消费价格指数、零售价格指数；4.国内同行业的职工年平均工资水平；5.其他地区相关行业外商投资企业工会在工资集体协商谈判中的有关情况。
内部资料方面，工会应通过财务、劳资、制造、管理、销售等部门收集企业上年度和本年度经营实绩或预计的数据资料，主要包括：1.产量、产值；2.年销售总额；3.年度总成本及制造费用（包括主要原材料成本、管理费用成本、人工成本等）4.公司盈亏保本点；5.代表产品的附加产值及新产品技术含量和销量；6.中方职工工资总额及人均（年或月）工资水平；7.中方职工（年或月）平均人数；8.中方职工年龄、性别、文化、职务结构；9.当年新聘用职工、临时工、退休留用人员的比例及其工资总额；10.职工加班工资总额和病事假减扣工资总额；11.出口产品比例及汇总损益；12.利、税总额。
工会在收集上述资料的基础上，进行运算，列出具有可比性的数据资料备用。
分析计算 提出方案
由于影响工资集体协商谈判的因素较多，而且经常处于变化之中，因此，工会在集体协商工作中，必须从不同角度，用不同方法事先准备多个方案，并对这些方案反复比较，根据实际需要，本着对协商最有利的原则，选取最佳方案，以达到既维护员工利益，又促进企业生产经营发展的最佳效果。几年来，我们根据当时的不同情况，先后提出过多种不同的协商增资方案，都取得了较为满意的效果。
1.“名义工资改实得工资”方案
公司原定的员工工资是名义工资，听起来不低，实际到手的大打折扣。91年，工会与企业协商，改名义工资为实得工资。以员工实得货币工资来计算增资额，即工资总额的提取分两部分，第一部分包括职工住房基金、退休工人社会统筹基金、医疗保险基金、待业、失业保险基金等，按国家当时政策规定足额提取，按实列支；第二部分为员工的实得货币工资。这一理由充分的提案，在协商中被公司行政所接受，当年员工实行工资就由原来每人每月186元提高到每人每月320元，按国家政策规定的福利性工资也得到相应提高，并提取到位，按实列支。
2.“工效挂钩”方案
92、93、94、95四年，公司技改项目相继完成，销售市场培育基本成熟，电容器销售日趋兴旺，经济效益高速增长，广大员工要求水涨船高的增资呼声日益强烈。工会在与企业行政工资谈判中及时提出了工效挂钩的增资方案。92年通过几轮谈判和实际测算，最后达到协议：以实现年利润200万元计为考核基数，职工每人每月实得工资为356元，超过基数的利益，以40万元为一台阶，每超一台阶，增提每人每月实得工资35元、40元、45元以此类推。若完不成基数利润，按同比例减扣员工实得工资。实施结果，92年实现利润320万元，员工每人每月实得工资由91年320元增至476元，93年为916元，94年为968元，国家规定的各项福利基金同时增长，提取到位，按实列支。
95年工会经过反复分析预测，认为公司现有的资源和市场开拓潜力基本发挥，所创效益已近峰巅，员工若想保持现有工资水平或有所增长，难度已经较大，必须采取提高起点基数工资的谈判策略，以免大起大落，影响员工情绪。经过与企业行政几轮艰难谈判，终于达成新的共识，作出了有利于全体员工的决议。工效挂钩方案作了如下修改；当基数利润实现200万元时，每人每月实得工资从原来的356元增至650元，以后利润每增长40万元，每人每月增提实得工资50元。实践证明，这一调整是正确的，当年员工人均每月实得工资达到了1000元。
3.“分工承包提取实得工资”方案
96、97两年市场竞争烽烟四起，同类厂家的电容器价格大战和原辅材料涨价风潮及国内一些大用户普遍滑坡，公司原有市场开始低迷动荡，开拓新用户一时还没有头绪。工会针对这一情况，及时向行政提出停止工效挂钩的建议，采用分工承包提取实得工资新办法，通过协商谈判，取得了一致意见，大家认为当务之急是市场开拓，要舍得投入，对经营部员工采取特殊政策，公司董事会做出了《关于常捷公司经营部实施销售总理和工资、奖金、费用总承包的决议》。决议规定：经营部员工在实现公司全年销售总量基数的前提下，可提取销售收入的6%为经营部员工的工资、奖金、费用，超额或落额销售总量基数部分按同比增减，对常捷公司其他员工，在实现公司必保指标420万利润的基础上，每月每人实得工资保持1000元水平。这一决策，极大地调动了经营人员和全体员工的积极性。95年实现了公司必保指标，兑现了公司行政的承诺。96年下半年，市场形势更加严峻，眼看必保利润指标难以完成。公司制造部科技人员和机修班工人师傅们挺身而出，自己设计、制造了两台电容器制造设备卖给新建同行厂家，赢利20万元，最终全年实现421万元利润，超额完成了公司必保指标，保持了人均每月1000元的实得工资水平。经营部员工更是齐心协力，千方百计开拓了十五个新用户，独享了董事会给优惠政策，个别市场开拓有功人员，月收入比中方管理人员还要高出1～2倍。
4.“同行平衡”方案
98年以来，由于国内市场需求严重萎缩，国际市场受东南亚金融危机影响也急剧滑坡。全国电容器制造厂家普遍不景气，有的原来较有声望的厂家，也感到难以为继。常州电子局所属厂家有的已发不出工资，我公司的形势也十分严峻，实现利润比去年急剧下降。面对这种状况，员工普遍担心要降工资，工会意识到98年工资谈判任务十分艰巨，但我们在收集资料中惊喜地发现，全国制造金属化薄膜电容器的几十个厂家中，我公司劳动生产率、人均创利率、社会贡献率、产品销售率、资金回笼率、综合经济效益指数、投资回报率等各项指标均在全国同行先进行列。并又了解到同行合资企业厂家，各项指标平平，工资却比我们还要高一些，我公司员工工资目前在常州电子行业算是高水平，但与全国同行相比，还是属于一般甚至偏下。在谈判中，工会将这一情况作了阐述，要求公司行政要看到前几年全体员工创造的高额利润，充分考虑今年的非常因素，建议及时修订今年年初定的确保利润底数，做到欠年不忘平常，越是困难越要想到职工，使职工有归属感，保护好员工的积极性。九月份，公司行政终于把今年确保指标460万利润，调整为200万利润，就是说，98年只要能实现200利润，就可以保持人均每月1000元实得工资。针对这一争得的大好机遇，全体员工个个欢欣鼓舞，人人奋发图强。尤其是经营部十月份在开拓国际市场方面有了新的突破，一个月就赢利40万元，最终全年实现利润达248万元，受到了中外投资各方的高度赞扬。
集体讨论 形成共识
工资集体协商谈判，是关系每位职工切身利益的大事，工会在召开委员会之前，要先提出一个“职工工资水平协商纲要”，其基本内容包括：1.资料的前期准备；2.公司的经营状况；3.职工现状；4.按生产总值（或净资产值）计算的年人均劳动生产率；5.历年职工工资总额和人均年工资递增状况；6.所在地区消费价格指数、零售价格指数；7.本地区相关行业职工人均年工资状况；8.本次工资谈判职工资水平递增幅度的综合思考（包括政府法规、工资指导线、提高工资水平的思路及理由）；9.下一年职工工资总额递增率的测算值（包括期望值、力争值）；10.工资集体协商中不利因素和可能出现的问题与对策。
经过讨论设定的工资增长幅度，要有两本帐，一是确保目标，一是力争目标，这是具体协商谈判中要留有余地的需要。
在工会内部，对《纲要》的讨论过程，实际上是统一认识的过程。大家对工资递增幅度的认可，也就是赋予参加工资谈判代表的责任与权限，这项工作做得越细，越有深度，对工会代表在集体协商过程中的支撑力就越大。
把握原则 据理力争
工资协商谈判是一项工作量大，涉及面广，政策性强，技术复杂的工作，也是一项工会维护职工利益，同投资者保护自身利益之间斗争的具有很强说理性的工作。因此，谈判中工会要有正确的导向，协商代表要有坚定的原则性。我们工会在与企业行政协商谈判中，始终坚持两项基本原则；一是符合中国法律法规的一定要坚持，二是符合职工切身利益企业能办到的一定要坚持。
在工资谈判中，即要坚持原则，据理力争，又要讲究谈判技巧，例如：工资协商谈判前，要做好中方高级管理人员的工作，使他们能在外方总经理面前起正面作用，谈判中有一个“开盘”问题，由哪一个来开，就很关键。我们认为谈判中工会不应首先开盘，要由企业行政方来开，工会就可以根据预先测算，对其提出的增资比例或方案进行分析，指出其不足并提出自己的增资方案及理由。这样在一轮一轮的谈判中，工会可以始终处于主动地位。
履行合同 验收求证
工资协商谈判的结果，要通过合同或纪要、决议的形式，把协商主体双方达到的条规记载下来。我公司为慎重起见，专门有董事会作出相关决议，这样就更有权威性，便于贯彻执行。在履行落实合同中，实得工资中的公司标准工资和补贴等由于公司有章可循，刚性很大，比较好落实。工会关键要重视公司外方总经理称之为效率工资即奖金这一块，因为它伸缩性较大，因此要加强监督，保证其发足、到位。每季度发奖金时，工会都与行政开通气会，按工会和行政协商确定的奖金测算方式，通过测算，得出奖金总额度，然后分解到各部门，再按各部门的奖金分配原则测算到每个员工个人。此外，工会还有意识地进行抽样调查，以核实工资决议落实情况。经几年来实践验证，公司贯彻协商谈判的工资决议是认真的。
以下是工资协调谈判的几点体会：
一是在协高谈判中要掌握好“度”。在谈判中，要注意有理、有利、有节、有进有退，适可而止，如遇双方意见不一致，可以暂时休会，进一步寻求双方可以接受的方案，以免谈“崩”。另外，要增加谈判外的接触，要明确在中国的中外合资企业中，劳资双方并不是直接对方面，这里有同谋发展、合作共事的一面。国外种种组织工人罢工的过激行为并不可行。工会必须站在全局的立场上协调劳动关系，处理好员工、工会、企业三者关系，努力构建三方利益共同点，这产谈判的前提。
二是劳资谈判的选题要准确。应符合以下几条：1.由于工会是对职工整体利益的维护而不是针对某个职工，因此，工会代表大多数职工的愿望，选择群众呼声比较强烈的问题进行谈判。2.选题要合法，符合国家和地方的有关法律、法规。3.选题要合理，要在投资方有可能解决的能力范围之内提出问题。
三是充分做好谈判前的准备工作。打无准备之仗，做到方案要有合理性、人选要有代表性、发言要有针对性、行动要有计划性。工会除对员工实得工资关心外，福利工资部分也应关注。