基于博弈论的铁路运输企业人力资源优化配置研究
贾如雯 中国铁路济南局集团有限公司党校
摘要： 针对目前铁路运输企业人力资源管理与配置存在的典型问题，结合博弈论理论的分析，将理论与实际相结合，在深入分析的基础上，提出基于博弈论视角的解决方法。为铁路运输企业进一步做好人力资源管理与配置工作提供参考和建议。
关键词： 人力资源配置；铁路运输；博弈论
引言
铁路是国民经济大动脉、关键基础设施和重大民生工程，是综合交通运输体系的骨干和主要交通方式之一，在我国经济社会发展中的地位和作用至关重要。经过改革开放四十年来的发展，我国铁路建设成效显著，基础网络已初步形成，服务水平明显提升，创新能力显著增强，改革取得关键突破。对促进经济社会发展、保障和改善民生、支撑国家重大战略实施、增强我国综合实力和国际影响力等发挥了重要作用。目前，我国已进入全面建成小康社会的决胜阶段，经济社会发展面临新机遇、新挑战，对铁路发展提出新的更高要求，但是整个铁路行业的人才配置和使用难以适应新形势的要求。当前运输能力不断扩大、技术装备日益现代化、路网布局和技术结构不断优化与相对匮乏的人才储备、不合理的人力资源配置之间的矛盾渐渐成为铁路运输企业愈发凸显的矛盾之一。因此，探究矛盾解决的措施与策略，对铁路运输企业的发展是十分必要的。
总的来说，沈德潜评诗，好从格调出发，对李商隐诗亦是如此，于序言、凡例、选诗、评诗中均有所表露。虽然《别裁》对李商隐的定位是为满足沈德潜自身的诗学理论，部分评论或有不确切之处，但不可否认的是他依然对李诗投以巨大关注，在大型诗选本中大选李诗，扭转了宋明以来对李诗的忽略，成为清代研究李商隐热潮中的分量砖，对李诗的学习、研究、传播起到了重大作用，其对李诗的定位对有清一代的李诗研究有重要影响，并对我们今天的李诗研究也起到了相当大的作用，对深入研究李商隐的诗歌具有借鉴意义。
一、相关理论
博弈作为一种竞争策略，最初是在1928年由美籍匈牙利科学家约翰·冯·诺依曼创立。在发展过程中，后来者约翰·福布斯·纳什先后发表了《n人博弈中的均衡点》以及《非合作博弈》，将博弈论推向高潮。在今天，博弈论已经发展成为一门比较完善的科学，其实质就是策略论。由于博弈论强调利益各方策略的相互依赖性，因此其在国家、企业、团体等层面的应用相当广泛。在企业中，劳资双方的很多行为都属于博弈论研究的范畴，因此博弈论在企业人力资源管理中得到了广泛应用[1]。博弈论中的经典模型包括囚徒困境、路径依赖、逆向选择等。本文将基于博弈论的思想，从中找出解决问题的策略和方法。
龙首山地区属于祁连—秦岭成矿省的祁连—龙首山成矿带，其在大地位置上属于位于华北板块西南缘，阿拉善地块的南缘，南接河西走廊过渡带，北邻潮水盆地(图1)。在漫长的地质构造演化过程中，龙首山地质演化经历了三大发展阶段：前寒武纪地块的形成和发展阶段；古生代拱断带的形成和发展阶段，中新生代断块活动阶段。
二、博弈论视角下铁路运输企业人力资源配置(管理)中存在的问题
1.结构性缺员凸显，人才结构矛盾突出，易陷入“囚徒困境”
首先，近年来铁路运输企业人才招聘以高校毕业生为主，员工的来源渠道比较单一。伴随着老职工的大量退休，以及全国高铁的大规模建设，专业技术人才、管理人才出现了大面积的缺员及断层，铁路企业人才队伍青黄不接，对企业健康发展产生不利影响。其次，铁路企业在员工退休机制方面比较保守，长期积累导致企业内部出现严重的员工老龄化现象，这其中不乏一些思想较为陈旧、专业知识更新较慢、对企业发展关心不够的员工，以及一些缺乏合作与大局意识、个人利益高于集体利益、眼前利益高于长远利益的员工。大家各自为政，各扫门前雪，不断陷入循环“囚徒困境”，为铁路企业发展造成一定的阻碍。
囚徒困境是博弈论中非零和博弈的代表性案例，个体作为理性的“经纪人”，在面对问题的时候追求的都是个人利益的最大化，但是每个人的选择叠加在一起却并非是整个群体的最佳选择。或者说在一个团队或企业中，个人的利己主义却往往导致团队或企业的损失。
2.有效激励机制匮乏，高端人才“增量”不足，“存量”流失
混凝土中所含有的总碱量，是指在单位重量中所有组成混凝土所有材料，如水泥、外加剂以及骨料含碱总量，含碱总量大小对于混凝土碱-集料反应影响很大。但是，通过单位体积混凝土中含碱总量的计算以及对混凝土含碱总量的控制，可以有效抑制混凝土的碱-集料反应，保证混凝土构件不发生碱-集料反应破坏。其含碱总量可通过计算或查问相关标准来获取。
“逆向选择”，是指由于交易双方信息不对称和市场价格下降产生的劣质品驱逐优质品，进而会出现市场交易产品平均质量下降的现象。这违背了市场竞争中优胜劣汰的法则，因此称之为“逆向选择”。
铁路企业部分员工抱有一种比上不足比下有余的心态，存在明显的因循守旧观念，通常表现为按照前人的老套路、老模式、老规矩办事，或者是按照自己的老经验、老办法、老技术办事，没有随着历史、环境和技术等条件的变化而变化，没有与时俱进。因循守旧，必然导致自我束缚，自我设限，抓不住机遇，用不好政策。
3.观念因循守旧，缺乏创新意识，影响工作效果
目前铁路系统已进入生产力布局、运输组织、技术装备发生重大变革的战略机遇期，人力资源的调配也应紧跟形势，积极推进劳动组织改革，科学设置岗位，合理安排作业流程，促进岗位交流与合作。加强和促进业务性质相近、业务流程相似岗位员工的流动，大力提倡一专多能，进一步优化人员结构，盘活人力资源，采取综合性举措才能逐步解决企业结构性缺员等问题。同时，对行车、检修、调度等关键工种、关键岗位人员做好人员储备，促进业务开展。
其一，长期以来，铁路系统内计划经济氛围浓郁，薪酬激励机制效果不明显。铁路企业实行岗效工资考核分配办法，按岗定薪，员工从事的岗位是决定收入的主要因素，而个人业绩、工作能力等对收入的影响并不明显，激励机制没有发挥明显作用，无法充分调动员工工作的积极性，不利于企业可持续发展。其二，铁路企业选人用人机制不完善，所以无法吸引高素质人才，导致优秀人才的流失。企业员工的综合素质参差不齐，高学历、高素质的专业型人才稀缺。这些问题需要铁路企业及时对人力资源管理工作做出调整和完善[2]。
三、基于博弈论的人力资源优化配置
1.加强员工之间的业务合作，促进相近业务岗位之间的员工流动，走出“囚徒困境”
每个理性人都是利己主义者，首先关心的都是个人利益，这也是博弈陷入“囚徒困境”的原因，但是沟通与合作却可以解决这个问题。在沟通与合作的前提下，个体便可以将整体利益纳入考虑，进而实现“双赢”。
在经济生活中，有一种惯性类似物理学中的惯性，一旦选择进入某一路径(不管是好是坏)就可能对这种路径产生依赖。在以后的发展中，某一路径的既定方向会得到自我强化。过去的人做出的选择，在一定程度上影响了现在及未来的人的选择。从“路径依赖”理论可以知道，人们一旦做了某种选择，惯性的力量会使这一选择不断自我强化，并在头脑中形成一个根深蒂固的惯性思维。久而久之，在这种惯性思维的支配下，人终将沦为经验的奴隶。
2.改进激励机制，加强培训教育，提升员工的积极性与创造性
人力资源管理动态激励模式的实质是物质、精神和目标三要素相互博弈、权衡，以激励手段的动态变化来实现激励效应最大化。在有限资源条件约束下，为实现总体激励效用最大化，三种激励方式必须合理配置[3]。高端技术人才是企业的瑰宝，直接带动了企业的发展，采取适当有效的激励，提高技术人才的工作积极性，必然能够促进企业的发展。因此，应建立完善物质、精神和目标三者协同配合的人才激励模式和绩效考核机制。物质方面，根据岗位以及员工的贡献和能力来合理的分配报酬，并以此作为职称、人才评选的依据和标准；精神方面，通过企业文化、愿景、发展目标的宣贯来增强员工的企业归属感和文化认同感；目标方面，要拓宽技术人才的上升渠道，弱化生产一线与机关后勤人员的待遇差别，做好价值观的引导。
3.鼓励和培育创新机制，实施业务流程再造，脱离“路径依赖”
高铁技术现如今已成为中国在世界上一张闪亮的名片，也是全铁路人的骄傲，这来源于创新。企业要发展，创新无止境。要增强全员创新意识，培育全员创新能力，创造适宜创新的环境和机制。创新业务流程，实现从职能管理向流程管理转变，按照流程科学合理的进行人力资源配置。另外，要不断调动并保持员工的工作热情，依据员工的优势特长、工作经历和性格特点将他们配置到能够充分发挥才能、实现个人价值的岗位上，充分激发他们的创新和创造意识，促使他们将业务的每一个流程做好、做精，实现企业的良好运转。
二是拓宽网上办税功能。仅仅只是将办理纳税业务的流程转移到计算机上是远远不够的，各个税务相关部门还需要结合互联网带来的新技术拓展新的纳税业务。如将每一个涉税业务与二维码结合起来，使得纳税人可以通过扫码的方式，在手机上查询涉税业务的相关信息。再如开通纳税业务相关公众号，定期向纳税人普及纳税知识，及时更新纳税优惠政策，为纳税人办理纳税业务减轻负担，也为税务工作人员减轻了工作量，避免了纳税人与税务工作人员之间的冲突与矛盾。
4.完善专业技术人才的选育制度，加强高素质人才引进和培养，杜绝“逆向选择”
信息不对称严重的情况下，就会出现“逆向选择”。在企业人才招聘和选拔过程中，存在这样一个动态博弈过程，如果招聘者企图隐瞒公司、岗位及选拔目的等相关信息，诱骗应聘者加入或者离开，那么很快就会有应聘者发现问题，并且更糟的是，选拔的不良记录在博弈过程中被记录下来，并且很快扩散，可以被当前和潜在的应聘者所观察到，因此在之后的博弈环节中，高素质、高技能的人才会因为这种种的“猫腻”很有可能放弃竞聘，此时企业将会付出巨大的代价。因此必须加强信息传递、信息甄别与信息分离，建立完善的劳动信息公开和人才选育制度，使应聘者和岗位的信息公开透明。另外还需要建立完善的信用机制，对“不诚信”的行为给予严厉的惩罚[4]。完善专业技术人才的选育制度，杜绝“逆向选择”，识别出真正富有能力和潜力的优秀人才，使其脱颖而出，成为企业发展的中坚力量，企业的发展才能日新月异。
参考文献：
[1]张维迎．博弈论与信息经济学[M]．上海：上海三联书店，2004，11．
[2]赵志锐．铁路企业人力资源管理存在的问题及对策[J]．科技创新与应用 ，2015(12)：275．
[3]文敏．耦合与博弈：人力资源动态激励模式研究[J]．行政科学论坛 ，2018(8)：42-46．
[4]王丽君．人力资源管理中的博弈分析[J]．中国国际财经：中英文 ，2017(8)：80-81．
中图分类号： F24
文献识别码： A
文章编号： 1001-828X(2019)019-0057-02
作者简介： 贾如雯(1986-)，女，汉族，山东济宁人，现供职单位全称及职称：中国铁路济南局集团有限公司党校、经济师，学历：大学本科，学位：工学学士，主要从事人力资源、薪酬管理研究。
标签：人力资源配置论文; 铁路运输论文; 博弈论论文; 中国铁路济南局集团有限公司党校论文;