突破家族企业职业经理人治理绩效评价的误区——家族雇员治理模式的调节作用，本文主要内容关键词为：雇员论文,职业经理人论文,误区论文,家族企业论文,调节作用论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
随着家族企业经营规模的扩大和发展阶段的变化，家族内部人力资源市场的有限性和异质性资源的匮乏凸显，为防止家族主义困境对于企业可持续发展的影响，引入外部职业经理人成为必然。采取赋予经理人企业股份这种正式的契约治理模式，对于企业绩效究竟会带来怎样的影响，不论是国外还是国内的学者，都得出了无法统一的结论。与此同时，有的学者开始关注对职业经理人采用关系治理模式。总之，对于家族企业职业经理人治理模式的绩效评价成为了目前家族企业研究领域的关键问题，但是分析思路与研究结论都还是比较混乱的。本文希望通过探索性工作，尝试突破目前对于家族企业职业经理人治理绩效评价的误区，亦即我们应该重视家族企业中存在着的另一类代理人——家族雇员，对他们采取的治理模式对于职业经理人治理模式所产生的调节作用非常重要，在他们影响下同种职业经理人治理模式，会产生完全不同的治理绩效。也就是说，对职业经理人采取某种治理模式是否能提高企业绩效，还得看家族企业同时是如果治理家族雇员的。家族企业是家族系统与企业系统的契合体(Marion，1990)，只有去探索这两个系统间的互动关系，才能产生真正意义上的家族企业理论。①
二、理论与假设
1.职业经理人治理与家族企业绩效
职业经理人持股是解决现代企业中委托代理问题，对高层管理人员进行激励的一种手段，这种激励方式有效与否，一直以来是学术界关注的热点。已有不少国内外学者在这方面进行了实证研究，有的发现是线性关系(Melran，1995)，有的发现是倒U型关系(Morck et.al.，1988)。而许多国内学者则认为两者之间不存在相关性(袁国良和郑江淮，1999；魏刚，2000)。
家族企业引入职业经理常是企业自身成长与外部竞争压力共同作用的结果，由于双方之间信任资源不足，双方之间的代理合约常借助正式契约来治理。但是，契约治理其实并不足以消除企业主及其家族的风险感。一方面原因在于我们所处的转型经济中法律制度的不完善和契约精神的不足，企业运用法律保障的自身利益往往成本高昂；另一方面则与引入外来经理的潜在高昂代理成本有关。除了引入一般管理能力的代理成本(没有剩余索取权的剩余控制权带来的代理成本)之外，目前中国家族企业引入外来经理还可能产生其他几类代理成本：(1)信息不对称情况下经理隐瞒能力的逆向选择带来的成本；(2)企业“隐私”信息泄露带来的要挟成本；(3)企业主和家族对企业失去控制的潜在成本。②所以，契约治理并不能满足企业主及其家族控制外来经理的需要。在这种情况下，需要同时对职业经理人进行关系治理。家族企业主与非家族成员之间的私人信任和普遍信任在契约初始阶段是缺乏的，但是仍有可能在理性计算基础上构建信任。家族企业主通过赋予非家族成员一定的家族特性而将其泛家族化，变成自己人，施以特殊性信任，可以动态组合和扩充资源，从而保持家族企业的竞争优势。同时，泛家族化又可以解决赋予股权这种正式契约的制度容量有限的问题。Mustakallio等(2002)及何轩、陈文婷和李新春(2008)的实证研究都发现，对于职业经理人采取关系治理的确对于家族企业的绩效具有显著的正向作用。
但是以上对于家族企业中职业经理人治理绩效的评价，并没有将家族企业中存在的另一类代理人——家族雇员同时纳入分析的框架中，没有注意到家族雇员治理模式对于职业经理人治理绩效的调节作用。
2.职业经理人治理与家族雇员治理的交互作用
针对同一代理人灵活运用契约治理和关系治理，从而通过降低代理成本来提高治理绩效，是目前为止学者们的讨论层次。需要注意的是，应该考虑到当企业中存在不同性质代理人时，对于治理绩效的评估将会更错综复杂。现存研究完全忽略了两类代理人治理模式之间的交互作用。中国家族企业是家族和企业的契合物，它既具有现代经济组织的特征，又天生负载着华人的传统家文化。对于任何企业家来说，企业的团队生产力将最终取决于所有组织成员的工作积极性和相互协调程度，③所以家族企业中两类代理人之间的交互作用就非常重要。因为家族企业中天然存在着家族雇员和外部职业经理人两类代理人，而治理模型又存在关系治理和契约治理之分，家族企业中存在的代理问题比其他类型企业更具独特性，这两类代理人之间的协调和交互作用，必将对企业绩效产生显著影响。
当家族企业主对职业经理人采取信任、赋予家族特性等泛家族化的关系治理模式时，其自身原本与家族雇员之间建立在血缘、亲缘等基础上的关系变化程度，对职业经理人关系治理与企业绩效之间的关系是会产生显著影响的。相对来说，在家族企业主依然高度信任家族雇员的家族企业中，对职业经理人采取关系治理，并不能带来显著的企业绩效提升。这是因为，职业经理人虽然感受到家族企业主对自己的信任，但是相比较于家族雇员间的血缘亲缘基础上建立的家族纽带，仍然是十分脆弱的，毕竟“血浓于水”。于是，在职业经理人的预期中，如果在家族雇员与自己之间发生矛盾，家族企业主肯定还是“胳膊肘往内”的。在这种情况下，关系治理的激励作用并不大，所以对于企业绩效的正向作用并不明显。而在家族企业主对于家族纽带已经逐渐淡化的家族企业中，职业经理人会将企业家对自身的信任转化为对企业的忠诚。家族纽带的淡化带来的是企业的去家族化，职业经理人没有了与家族雇员相比之下的“心理劣势”，此时的关系治理能够发挥其降低代理风险，激发经理人奉献精神的作用。在这种情况下，对经理人采取关系治理是能够显著提高企业绩效的。因此，我们提出以下假设：
H1：对于职业经理人的关系治理模式与企业绩效之间的关系，家族雇员的关系治理模式起到了显著的负向调节作用。
一般认为，家族雇员常与企业主之间存在血缘、亲缘等社会关系，生活在有较多重叠的社会网络之中，价值观比较接近。因此家族企业主与家族雇员的代理契约具有关系契约的缔约方特征，信任基础比较牢固，自然而然在契约建立初期倾向于采用关系治理。在契约建立的初期，关系治理依赖感情维系来融合家族内部雇员，有助于降低家族创业的合作代理成本。但是，当企业发展到一定的阶段以后，企业规模扩大，管理日益正规化，角色程序复杂化。以及为了防止因企业发展初期的关系治理模式，会在企业发展后期造成家族雇员资源投入的难以核算，家族业主开始制定正式的有关工作安排、薪酬、考核等管理规则来管理家族雇员。④从某种层面上说，对于家族雇员采用契约治理程度高的家族企业，已经逐渐淡化了代理人性质的问题，对任何在企业中工作的成员一视同仁。在这种情况下，对于职业经理人采用关系治理模式的效果也就不那么显著了。而相对在家族雇员契约治理程度较低的家族企业中，因为职业经理人还能够从家族企业主对自身的信任和赋予的家族特征中发现激励因素，体会出泛家族化关系治理给自身带来的人格化权力地位“光环”。因此，我们提出以下假设：
H2：对于职业经理人的关系治理模式与企业绩效之间的关系，家族雇员的契约治理模式起到了显著的负向调节作用。
对职业经理人采取契约治理模式，赋予其家族企业股份，是西方主流经济学认为的最有效的治理模式，因为所有权和管理权的合一，可以激发职业经理人为家族企业贡献的愿望和意愿。但是，在中国情景下这一“经典”契约治理模式能否凑效，还需要取决于家族企业对于家族雇员是否还是过度依赖于关系治理。职业经理人在家族企业中经常碰到的情况是名义权力和实际权力的分离，即使是拥有了家族企业的股权，也往往不能取得与股权对等的实际控制权。家族企业中依然保持的对于家族雇员的高度关系治理，束缚了赋予职业经理人股权本应换来的提高企业绩效的作用。只有在淡化了家族关系治理，而对于家族雇员同样采取现代企业制度的契约治理的家族企业中，赋予职业经理人股份这种契约治理模式才能发挥对于企业绩效的正向作用。因此，我们提出以下假设：
H3：对于职业经理人的契约治理模式与企业绩效之间的关系，家族雇员的关系治理模式起到了显著的负向调节作用。
H4：对于职业经理人的契约治理模式与企业绩效之间的关系，家族雇员的契约治理模式起到了显著的正向调节作用。
图1 总体研究框架
三、研究设计与数据收集
1.数据收集
本研究的样本分两次收集。第一次的数据来源于中山大学中国家族企业研究中心于2007年9月至12月组织的一次大型调研。共发放问卷570份，回收447份，有效问卷197份。第二次数据收集是作者通过私人关系进行的，2008年9月开始派发，一直持续到2009年1月，省区及比例分别为：广东42.1％，山东24.2％，江苏14％，北京7.9％，宁夏5.6％，上海2.8％，其他3.4％。总共发放问卷230份，回收203份，剔除缺失关键数据的部分，有效问卷131份。综合两次数据收集，有效样本共有328个，总的有效问卷率为50.4％。问卷中的企业均为非上市家族企业，企业主年龄最大为70岁，最小20岁，平均42岁。女性11.9％，男性88.1％。企业主学历在初中以下的比例为10.2％，高中和职业中学30.8％，大专28.9％，本科和研究生以上的为30.1％。企业资产规模划分为5个类别：500万元以下(类别1)的比例为51.2％，501-1000万(类别2)为15.3％，1001-3000万(类别3)的为11.3％，3001-5000万(类别4)的为4.7％，5001万以上(类别5)的为17.6％。企业全职员工100人以下的为60.6％，101-500人的为31.3％，500人以上的为8.1％，平均213人。
2.变量测量
我们在第一次问卷的基础上进行过一次相关研究(何轩、陈文婷和李新春，2008)，相关变量的测量量表(家族雇员关系治理、家族雇员契约治理和职业经理人关系治理)经过了严格的开发和检验程序，职业经理人契约治理是采用目前学界通用的职业经理人持股比例来代表。具体过程可查阅上述研究，因篇幅问题不在本研究中重复。在企业绩效变量的选取上，我们依然参考Doolcy & Fryxell(1999)，Mustakallio(2002)等人的研究，采用测量企业决策质量的成熟量表。在控制变量方面，根据经验我们选取了可能对企业决策质量会产生影响的企业资产规模和员工人数。
四、数据分析结果
1.验证性因子分析和变量基本情况分析
为了进一步考察量表的质量和稳定性，我们在第一次研究中变量测量分析基础上，对第二次收集的样本数据运用结构方程模式进行了验证性因子分析，如图2所示。IRG、ICG、ORG、DQ分别代表家族雇员关系治理、家族雇员契约治理、职业经理人关系治理和决策质量。在本研究中，d.f.=84，χ[2]=314.63(P=0.000)，χ[2]/d.f.为3.74；近似误差的均方根的值RMSEA为0.092，低于0.1的要求；标准化残差均方根SRMR为0.082；拟合优度指数GFI为0.89。相对拟合指数NFI、CFI、IFI分别为0.90、0.92、0.92。简约拟合指数PNF为0.72，大于0.5，效果很好。从拟合指数的总体上看，本研究的测量模型是可以被接受。
图2 验证性因子分析
注：IRG、ICG、ORG、DQ分别代表家族雇员关系治理、家族雇员契约治理、职业经理人关系治理和决策质量。
表1具体列出了各变量的均值、标准差和相关系数。
2.同源误差的分析
同源误差是在采用自我评价(self-report)的问卷调查方法时都可能会遇到的问题，为此我们严格按照Podsakoff,MacKenzie,Lee & Podsakoff(2003)推荐的方法进行了处理。首先，在现场调研填写问卷时，和通过中间人发放问卷时，都会向被测表示，问卷并没有所谓的正确答案，他们只要是根据自身的真实情况填写就可以了；其次，我们在问卷设计时就将自变量、因变量的题项分开，避免被测将它们联系在一起；最后，我们将问卷中的所有条目放在一起做因子分析，不进行旋转的第一个主成分就是CMV的量，如果这个量不是占大多数，那么同源误差的情况就不足以影响到研究结论。按照上述方法进行操作后发现，第一个主成分是28.931％(表格省略)，不占大多数。通过以上的方法，我们综合控制了同源误差问题，保证本研究中可能存在的同源误差基本不会影响研究结论。
3.回归分析
我们使用SPSS16.0做分步回归对假设进行验证(Aiken & West，1991)，具体结论见表2。对于职业经理人的关系治理模式与决策质量之间的关系(模型1和2)，家族雇员的关系治理模式起到了显著的负向调节作用(b=-1.010，p<0.01)。结合图3可以更为清晰地体现调节效果，我们根据家族雇员关系治理的均值为标准分将样本分为高低两组：在家族雇员关系治理程度高的家族企业中，职业经理人关系治理与决策质量之间的关系是不显著的；在家族雇员关系治理程度低的家族企业中，职业经理人关系治理与决策质量之间的关系是显著的(b=0.284，p<0.01)。所以，假设1得到支持。
对于职业经理人的关系治理模式与决策质量之间的关系(模型3和4)，家族雇员的契约模式起到了显著的负向调节作用(b=-0.764，p<0.01)。结合图4可以更为清晰地体现调节效果，我们根据家族雇员契约治理的均值为标准分将样本分为高低两组：在家族雇员契约治理程度高的家族企业中，职业经理人关系治理与决策质量之间的关系是不显著的；在家族雇员契约治理程度低的家族企业中，职业经理人关系治理与决策质量之间的关系是显著的(b=0.268，p<0.01)。所以，假设2得到支持。
对于职业经理人的契约治理模式与决策质量之间的关系(模型5和6)，家族雇员的关系模式起到了显著的负向调节作用(b=-0.337，p<0.05)。结合图5可以更为清晰地体现调节效果，我们根据家族雇员关系治理的均值为标准分将样本分为高低两组：在家族雇员关系治理程度高的家族企业中，职业经理人关系治理与决策质量之间的关系并不显著；在家族雇员关系治理程度低的家族企业中，职业经理人关系治理与决策质量之间是显著的正相关关系(b=0.211，p<0.01)。所以，假设3得到支持。
从模型7和8的数据中我们可知，假设4没有得到支持。当同时将职业经理人契约治理和家族雇员契约治理两个自变量同时放入模型时，前者对决策质量并没有显著作用，而后者却是有显著的正向作用，调节作用也不存在。结合模型3和4，我们认为可能的解析是，针对家族雇员采取契约治理模式，的确是有效措施。在血缘亲缘基础上合理地采用现代化的企业制度，不失为中国家族企业发展的良好途径，所以在这种情况下，相对来说职业经理人契约治理的绩效评价可能就会比较低。具体原因，还有待今后的深入分析。
图3 家族雇员关系治理对职业经理人关系治理和企业决策质量之间关系的调节作用
图4 家族雇员契约治理对职业经理人关系治理和企业决策质量之间关系的调节作用
图5 家族雇员关系治理对职业经理人契约治理和企业决策质量之间关系的调节作用
五、结论
应该如何全面系统地评价家族企业职业经理人的治理绩效，在引入职业经理人之后，如何发挥其对企业绩效的提升作用，本文开展了一次探索性的工作。家族企业作为家族与企业的契合体，家族雇员与职业经理人之间的交互关系需要学者投入更多的关注。文章提出的大部分假设得到了数据的支持，也就是说不论对职业经理人采取契约治理还是关系治理，是否能够对企业绩效发挥作用，发挥怎样的作用，家族雇员的治理模式发挥着关键的调节作用。在家族企业引入外部职业经理人后，家族企业中就出现了针对两类代理人分别采取两类治理模式的情况，治理模式之间的关系也就比其他类型的企业复杂且具独特性。家族企业的治理是一个复杂的系统工程，远不止对于同一代理人的两种治理模式之间的权衡，而且还涉及不同代理人不同治理模式之间的交叉均衡，这是对企业家智慧的重大考验。作为家族企业的领导人，应该学会更客观和全面的角度评价职业经理人，只有这样才能用好、管好职业经理人，也只有这样才能解决家族内部人力资源市场的有限性和异质性资源匮乏的问题，保障家族企业的可持续发展。本文是对目前关于职业经理人治理绩效评价研究困境的一次有益的推进，为今后的家族企业理论研究和实践经验提供了参考。
注释：
①Sharma,P.,2004,"An overview of the field of family business studies:Current status and directions for the future",Family Business Review,17(1),p.1.
②李新春：《经理人市场失灵与家族企业治理》，《管理世界》2003年第4期。
③杨其静：《企业家的企业理论》，中国人民大学出版社2005年版，第184页。
④何轩、陈文婷、李新春：《赋予股权还是泛家族化——家族企业经理人治理的实证研究》，《中国工业经济》2008年第5期。