坚持邓小平理论，做好教师聘任制改革，本文主要内容关键词为：聘任制论文,邓小平理论论文,教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
邓小平同志是中国改革开放的总设计师。他的开放式理论博大精深，是我们开展各项事业重要的理论基础。实施教师聘任制改革，建立与社会主义市场经济相适应的教师管理体制与运行机制，邓小平理论可以给我们很多启迪。
一、邓小平理论给我们的启示
（一）发展是硬道理
在国家实施科教兴国战略，高等教育快速发展、竞争加剧的形势下，发展已成为我们的唯一选择。能否实现超常规的快速发展，对我们实现研究型大学的办学目标至关重要。如何发展，怎样发展，邓小平理论都有相关的原则做指导。
1.不均衡发展原则：让一部分地区和一部分人先富起来，这无疑是中国改革开放二十几年取得的最成功经验。学校的发展也是一样，由于学科水平、队伍情况、资源的差异等因素，同步、同速的平均发展是不可能的，必须集中资源，有选择性的让一部分学科或一部分人先发展，再带动其他部位的发展。这符合事物不均衡发展的规律。一流大学不可能是所有学科都是一流的，只要有几个学科是一流的，就有可能成为一流大学。
2.调动内在积极性原则：中国改革最先从农村开始，农村改革也是中国最成功的改革。农村改革的核心内容是“联产承包”责任制，其关键在于调动了广大农民内在的积极性，并取得了成功。高校的改革也是如此，改革只能是手段，发展才是目的，哪种体制、政策能把教师的内在积极性调动起来，有助于提高教学科研水平，有助于形成团（梯）队，实现快速发展，就应该采取哪种体制、政策。
3.不争论原则：中国改革开放初期，受传统思维方式的影响，现在人们习惯或认为正确的一些做法在当时人们还难以接受。发展特区，遇到的很棘手的难题是：计划、市场究竟姓“社”还是姓“资”？
当时的理论界难以给出正确答案。当时邓小平主张不争论，先干，直到1992年邓小平才在理论上回答了这个问题。我们搞教师聘任制改革也是如此，尽管有许多高校有一些经验，但是否符合我们的实际很难说，即使我们制定出符合自己特点的改革方案，引起争论，甚至反对都在情理之中，此时，不争论也许是解决问题的最好办法。
（二）“不管黑猫白猫，捉住耗子就是好猫”
邓小平的“猫论”流传很广，影响很深，其核心在于抓住了猫最本质的功能：捉耗子。这一理论在人才管理上也值得我们去思考，至少有两方面值得我们借鉴。
1.人才的评价标准：人才首先应是我们需要的，其次是能为我所用的，否则对我们而言就称不上人才。我们衡量人才的关键是看其能否为学校发展服务。这是人才的生产力标准，也是人才的最基本职能。
2.宽容个性的原则：大千世界，人最复杂。人的脾气禀性各不相同，而且很多人才很有个性，应该说，特长与个性在一个人身上往往是并存的。如何评价和对待这些人，可以反映出管理者的胸怀，如何扬人才之特长，避人才个性之短可以反映出管理者的管理思想水平。个性是人本身固有的，往往也是创新的内在动力。我们不能希望所有人都按一个模式去思维、生活，那样的世界是单调的，也是危险的。允许一部分人在一定的范围内保持个性，有利于发挥人的潜能，实现创新，更有利于事业的发展。
（三）实事求是
“实事求是”这个词大家都熟悉，但真正做到实事求是却不是件容易的事。设计一个方案时，我们往往非常追求理想化，讲求前瞻性，这是必须的，否则事物很难向前发展。但如果太脱离实际，理想方案可能会成为空中楼阁，即使实施了也不会顺利，同样达不到目的。因此，把现实情况搞清楚，基于现实，把理想与现实巧妙结合的方案才可能是最佳的方案。另外，对改革政策应尽量避免“一刀切”，要给特殊问题的处理留有余地，对特殊问题应具体问题具体分析，特殊处理，做到政策的原则性与灵活性相统一。这符合实事求是的原则。
邓小平的这些思想对我们策划教师聘任制改革有着重要的指导意义。
二、我校教师聘任制改革的基本思路
（一）总体设想
实施聘任制改革，不仅仅是为了转换用人制度，改革只是手段，不是目的，改革要解决我校教师队伍建设和发展的问题。因此，改革的整体构思要放到学校整体发展目标下，放到师资队伍建设的目标下去考虑。实施教师聘任制改革，除建立与市场经济相适应的新型用人制度外，还要构建由相关政策体系而形成的运行机制，为今后发展奠定一个良好的基础。利用这个基础，我们今后将从四个方面加强教师队伍建设，主要包括：
1.强化政策的长期引导性
要发挥政策的引导作用。在当前主要是鼓励优秀的拔尖人才、鼓励创新、鼓励学科梯队建设。教师数量的短缺相对来说只是暂时性的问题，缺少能拿奖牌的学科和在全国有影响的拔尖人才才是我们存在的根本性问题，所以我们首先在政策上要旗帜鲜明的加以引导，然后再从基层学术组织的构建等方面加以要求。要营造宽松的学术氛围和政策环境，逐步健全科学的考核评价体系，引导教师把科学研究作为自己的兴趣和爱好，鼓励围绕国际学术前沿和国家中长期发展规划开展研究，多出高水平的创新性成果。这是我们这样的学校需要长期坚持的做法。
2.加强现有人才的培养
要结合“人才高地构筑计划”，以基层学术组织、科研基地和创新平台为载体，培养好我们自己的拔尖人才，最大限度地发挥现有教师的才智和作用，为学校发展服务。正确处理好培养与引进的关系、自然成长与培养机制的关系。
3.大力加强人才引进工作
要结合学科发展规划，以引进国内外高水平拔尖人才为主要目标，以吸引有发展潜力的45岁以下的中青年学科（学术）带头人及具有名校教育经历的年轻教师为主要任务，尽快改善教师队伍的学缘结构，提高整体素质和水平，从而加快学校发展。
4.加强教师的聘后管理
加强教师的聘后管理，关键是要调动教师内在的主观能动性。考核是聘后管理的重要内容。考核工作要采取定量与定性、过程与阶段、个人与单位、重点与普遍相结合的考核方式，既要给教师提出目标要求，又要给教师营造宽松环境，以利于教师出高水平创新性成果；既要注重教师的个人发展，也要注重培养教师集体观念和团队意识，实现个人与集体的共同发展。要从长远的角度看教师队伍建设，尽量避免急功近利的行为。
（二）主要任务
实施聘任制改革的主要目的就是以聘任制改革为契机，以完善人才政策为重点，逐步建立起以竞争为核心，以有利于优秀拔尖人才成长和创新性成果产生，有利于学科梯队建设为目标的新型用人机制，不断提升我校教师队伍整体素质和水平，为实现学校办学目标奠定坚实的基础。改革的主要任务是改革职称评聘制，实行岗位聘任制，建立以竞争为核心的新型用人制度。通过完善竞争机制、考核管理机制和分配激励机制，努力创造“一个环境”、营造“两个氛围”、解决“两个矛盾”，即创造有利于优秀拔尖人才成长、创新性成果产生的宽松环境，营造竞争的氛围和把科学研究当成个人兴趣爱好的氛围，解决好政策的长期引导性与现实性的矛盾、短期激励与长期激励的矛盾。具体有四项任务：
1.建立以竞争为核心的新型用人制度
改革的主要任务是要搭建以设岗聘任为核心的用人制度的基本框架，实行聘任制，每个岗位都是三年一聘，改变过去以身份管理为主和“一评终身”的做法。这与兄弟院校做法基本一致，也符合国家政策的要求。
2.用改革来推动基层学术组织建设
基层学术组织是学校正常运转的最基本单元，是教学、科研和学科建设工作的最基层单位，是高水平人才成长和学科可持续发展的载体，在学校发展中十分重要，从一定意义上讲，怎么强调它的重要性都不过分。几年来，我们不断推动这项工作，已取得明显成效，但是必须看到，这项工作进展并不均衡。当然，像我们这样理工文管等学科差异较大的多科性大学，基层学术组织的模式也应是多样性的，但是我们的基层学术组织必须要适应未来学科发展的需要，要符合学校学科发展规划，只有这样才能保证学校的可持续发展。所以，这次改革有一个第一原则：本次改革在基层学术组织建设到位的前提下实施。这是一个根本性和原则性的要求。岗位设置要围绕基层学术组织，以二级学科为基础进行设置，要反映学校学科发展的战略，通过设岗进一步凝练学科方向，明确学校重点突破的方位。
3.以改革推动学校整体竞争力的提升
改革不是目的，只是一种手段。我们要通过改革，不断激发教师内在的积极性，提高学术水平，进而提升整个学校的竞争力。学校的发展靠几个人或几十个人是不够的，需要所有东大人的共同努力。这次改革学校提出了聘期目标要求，目的是把教师为学校发展做贡献的积极性都调动起来，不断拓展学科方向，提高学术水平，进而提升学校整体竞争力，共创东北大学美好的明天。
在聘任制改革的同时，我们对分配制度也进行了改革，以增加投入来进一步提高教师的收入，让教师在全力以赴为学校发展工作时无后顾之忧，真正做到安居乐业。这样的津贴标准对稳定和吸引高水平人才非常有利，为学校可持续发展构筑了一个平台。
4.完善政策体系，构建运行机制
新的用人体制需要与之相适应的运行机制做保障，而运行机制主要由贯穿队伍建设各个方面的政策体系来构成。在构思聘任制改革时，我们就把聘任制改革的政策分为普适性政策和“特区”政策，之后还要有软环境建设方面的政策。普适性政策是我们这次改革首先要做的，主要任务是转变用人机制，强化梯队建设。“特区”政策主要任务是鼓励以团（梯）队为载体，汇聚人才孕育高水平的成果，汇聚成果培养高水平人才；同时也鼓励青年教师瞄准国际学术前沿和国家中长期发展规划做前沿性研究，鼓励创新和专心致志做学问，培养把做学问作为个人的兴趣，构筑确保学校可持续发展的拔尖人才队伍。
在各类政策的制定中，我们充分认识到人才成长的长期性和创新成果的产生的周期性，注意避免急功近利的短期行为，坚持以长远效益为主、以现实效果为辅、以长期激励为主、以短期激励为辅、立足现在、放眼未来的思想，努力解决好政策的长期引导性与现实性的矛盾、短期激励与长期激励的矛盾。同时，注意把全面提高教师队伍整体素质、加强学科梯队建设和拔尖人才培养贯穿整个政策中。
在岗位聘任中，我们特别注重师德建设，实行师德一票否决制，这对队伍长远建设有利。同时坚持以强化梯队建设、培植特色人才、倡导学术创新、孕育重大成果为导向，克服求全要求的思想，宽容个性，引导教师在一个或两个方面做精而深的突破，鼓励教师在学术和业务上向纵深发展，向特长、特色、拔尖的单项突出方面发展。
我们希望由整套政策而构成的运行机制，能真正使优秀的人才脱颖而出，能逐步使越来越多的人热衷于做学问，能出现越来越多的拔尖人才，实现学校的跨越式发展。
三、我校教师聘任制改革的主要特点
在构思和设计聘任制改革方案时，我们本着“整体设计、循序推进、立足现实、注重实效”的原则制定改革的政策，处理改革中遇到的具体问题。这就决定了我们这次改革是构思偏于理性，操作偏于现实的改革，是具有人性化特色的改革。具体有以下特点：
1.坚持以改革推动基层学术组织建设，力争使岗位设置反映学科发展战略
改革不能搞简单的翻牌和变相的发钱，也不能仅仅为了转换用人制度，改革要与学科建设和队伍建设结合起来，应当改革现有的基层学术组织，对资源进行重新整合，使基层学术组织符合学科发展的需要。岗位的设置也要符合学科发展规划，坚持以二级学科层次和水平为确定教师关键岗位的主要依据，要符合学科梯队构成的需要，以保证学科的可持续发展。这是改革最重要的原则，也是改革要达到的首要目的。这将为产生高水平的创新团队、构建强有力的创新平台创造条件。
2.完善政策体系，加强政策的长期引导性
培植特色人才，倡导学术创新，鼓励拔尖人才脱颖而出，鼓励专心致志做学问出创新性成果是形成这套政策的主要目的，这些在考核、晋升、分配的政策中都有体现。我们希望教师能明确自己的努力方向，立足长远去做事，成为某个领域的拔尖人才，为学校的发展做出更大的贡献。
3.营造宽松环境，注重目标管理
这次改革后的考核采取年度考核和聘期考核相结合，以聘期为主的方式，年度考核中重点考核是否完成教学工作，教学效果是否达到教务部门要求，对聘期要求的标志性成果不做硬性要求。这样可以使教师有较充足的时间形成高水平的成果。聘期考核主要考核聘期目标是否完成。对从事探索性研究的青年教师政策则更宽松，鼓励探索，允许失败，没有聘期目标要求，鼓励把做研究作为兴趣和爱好。
4.成果评价注重水平和质量
在成果的评价方面，坚持数量与质量结合，以水平和质量为主的评价机制，注重成果的长期影响，鼓励教师产生高水平的成果，而不是简单追求成果的数量。
5.打破资历界限，不拘一格使用人才
新文件规定，从助教到讲师需5年任职时间要求，晋升副教授以上则没有任职年限要求，只要符合条件（按两个聘期目标基本要求设计的申报条件），在有岗位的前提下就可以申请竞聘。这样为优秀年轻人的脱颖而出提供了政策上的保障。
6.调动学院积极性，给学院一定的自主权
考虑到各学院及学科差异因素，这次改革在聘期目标制定和考核方面，学校只出原则性的意见，各学院可以结合本单位实际情况制定不低于学校规定的标准和操作细则。不涉及职务晋升的一、二、三级教授的聘任，在比例控制的前提下，学校将充分尊重各单位推荐意见。另外，在一级杂志的确认上，在保证水平的前提下，学校也尊重各单位学术委员会的推荐意见。
7.重视本科生教学
研究型大学要求教师首先要搞好教学，培养高素质的学生，同时还要具有相应的学术水平。针对近年出现的个别教师对教学重视不够的现象，本次改革特别重视引导教师关注教学工作，体现在以下三方面：
①年度考核，教学是核心，基本是教学一票否决制。
②聘任环节上增加：教育教学能力考察、聘委会拟聘结果公示后本科生教学委员会审议两个环节，赋予了本科生教学委员会前所未有的否决权。
③文件里明确规定国家教学名师直接享受一级教授岗位津贴，省教学名师直接享受二级教授岗位津贴，而其他一、二级岗位教授均须经过评选确定岗位后才能享受相应的岗位津贴。
8.重视学科梯队建设
首先从主要职责上明确了副教授、讲师、助教要协助教授工作，考核上也是如此。在一、二级教授岗位的基本要求中明确要求梯队成员不少于5人。提高教师队伍的学术水平，关键在于提高教授的学术水平。
9.人性化的设计与考虑
①聘期目标：学校提出了三年后的聘期目标，给教师较长的准备时间；在聘期目标的确定上也是反复听取意见，现行标准与原来的讨论稿相比降了许多。
②长期合同：对为学校做出突出贡献的教师、聘任时任教授满十年的教授、距退休不满两个聘期的副教授，可签本职务长期聘任合同；对不满一个聘期的教师，各项要求也较宽松，没有聘期目标。
③分类考核：对基础课与非基础课教师在年度考核上各有侧重；对艺术、体育等特殊部位的教师采取本人或学生获奖可折合文章的做法，逐步探索实行分类评价与管理。
④探索研究：对专注于探索性研究的人员按“鼓励探索、支持创新、倡导团队、宽容个性、允许失败”的原则，不作聘期目标要求，尊重人才成长及成果产出的规律，引导青年教师专心致志做学问，并作为毕生的兴趣和爱好。
⑤灵活设岗：在一、二级教授岗位的设置上既考虑事，也考虑人，即因事设岗与因人设岗相结合，所谓因事设岗是指一、二级教授岗位要在学校学科水平比较高的部位设置，所谓因人设岗是指杰出人才所在的学科也可设置一、二级教授岗位。
对人才集中的部位，在补聘时，对达到教授水平的优秀副教授临时设置三级教授岗位，确保人才的成长与稳定。
⑥过渡岗位：对不满一个聘期学术水平比较高的老同志也可申请享受一、二级岗位津贴。另外考虑到离退休老同志对学校建设与发展中的贡献，在增加校内岗位津贴的同时，也增加离退休人员补贴。
总之，我们这次聘任制改革从方案上非常注意理想与现实的结合，其目的只有一个：平稳推进改革，顺利达到目的。当然，任何改革方案都不是完美无缺的，获得所有人的一致赞同也是不可能的，因为改革说到底是利益重新分配和调整的过程。
教师聘任制改革，是我们学校近二十年来重大的人事制度变革，对学校未来的发展将产生深刻的影响。我们有理由相信：在所有东大人的共同努力下，东大的明天会更美好！