论权力的合法性与组织结构变革，本文主要内容关键词为：组织结构论文,权力论文,合法性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D035 文献标识码：A文章编号：1001—8263（2006）05—0072—06
在当今时代，人们一方面在赞叹工业文明所创造的极大物质财富的同时，另一方面也在抨击对物质文明的过度追求而产生的自然和社会的诸多问题。于是，组织作为社会最基本的细胞，作为实现人们物质利益的手段，它的存在价值和目的因此也受到了质疑。同时，知识经济时代的到来，使组织赖以生存的环境变得异常的动荡与复杂，组织运行的技术手段也发生了根本性变化。面对自然、社会问题、技术和环境的变化，组织必须寻求新的存在和发展模式，重新赋予自身存在的价值和意义，并适应多变的环境。20世纪80年代以后，各种新型组织纷纷涌现，国内外专家学者分别从技术、环境、制度等不同角度论证了组织变革的必然性。但是本文认为现有的研究忽略了权力因素对于组织变革的影响，组织变革从某种意义上讲就是组织权力的重新调整，这一调整是否具备合法性至关重要，否则组织变革将会陷入权力斗争的漩涡而难以成功。因此，本文以权力的合法性为切入点来论证组织变革的合法性逻辑。
一、组织权力及其合法性
古典组织理论之父亨利·法约尔最早对组织权力进行了科学的界定。法约尔将组织权力定义为“下达命令的权力和强迫别人服从的职权。”进一步地，法约尔又从更广泛的意义上把组织权力区分为制度权力和个人权力。制度权力派生于职位，所以又可称作职权。个人权力是指权力产生于个人的特质，这些特质包括了个人的道德品质、学识、个性、经验。从狭义上讲组织权力就是制度权力。但是制度权力的有效运作离不开个人权力的有益补充。具有个人权力的管理者，他的实际权力远远超过职位所赋予他的权力；相反，不具有个人权力的管理者，他的职权常常会被架空。
继法约尔之后，对组织权力的研究有所突破的是福莱特和巴纳德。福莱特试图以“共享的权力”来代替“统治的权力”，用“共同行动”来代替同意和强制，认为“不应由一个人给另一个人下命令，而应该是双方都从情景接受命令。”[1] 在巴纳德看来，权限是正式组织传达命令以支配组织成员行动的，它具有被组织成员接受的性格。福莱特将权威转化为服从情景规律，而巴纳德则认为权威来源于自下而上的解释，两位学者都希望权力的行使得到组织成员的认同，从而被自觉地接受。显然，他们的观点已经涉及到了本文将要探讨的权力合法性的内涵。
“合法性”最初的涵义是指“与法律一致”。后来韦伯认为，“统治（权威）在此意义上可能是基于各种不同的服从动机：从纯粹的习俗，或者情绪，或者物质利益的理性计算，或者受到思想动机（价值合乎理性）所约束。总之，各种真正的统治形式，都意味着最起码的服从意愿，但是出自习俗、纯粹物质和目的和合乎理性的动机的结合，不可能构成一个统治的可靠基础。除了这些因素外，一般还要加上另一个因素：对合法性的信仰。这可能是具有决定意义的。”[2] 由此看来，合法性是促使人们服从某种命令的动机，任何群体服从统治者命令的可能性主要依据他们对统治系统合法性的信仰。对合法性的信仰促进了既定统治的稳定性。进一步地，戴维·伊斯顿解释到：对合法性的信仰之所以成为统治最稳定的支持是由于它不受任何特定诱因或报酬变化的影响。在借鉴韦伯合法性理论的基础上，结构功能学派艾森斯塔德将合法性定义为“基于某些社会共同价值而对统治者及其活动的拥护，以及对特定统治者的认定。”[3] 阿尔蒙德认为：“如果某一社会中的公民都愿意遵守当权者制定和实施的法规，而且还不仅仅是因为若不遵守就受到惩罚，而是因为他们确信遵守是应该的，那么，这个政治权威就是合法的。”[4]
对合法性的关注和研究几乎都是从政治统治的角度展开的，因此在很多人看来只有政治系统才会涉及合法性的问题。产生这种看法的原因在于政治权力与其他权力相比更具有高度的不平等性和广泛的公共性。只有戴卫·比瑟姆提出了不同的看法，他认为合法性不是一个特别的政治概念，对合法性的讨论也就不应该仅仅被限制在政治系统之内。只要存在权力运作的领域，都必须对权力的合法性进行证明，因为任何形式的权力在运作中都存在着负效应。
组织权力的运作同样也不可避免地遇到合法性问题。组织权力就是通常所指的与职位相联系的“职权”。职位的产生可以有助于组织成员对组织权力的服从，但不能使这种服从遍及组织的每一个成员，也不能保证这种服从的持久性。大量事实表明，一个人占有组织中的职位并不一定就获得这一职位所规定的权力。组织权力归根到底来源于组织成员自愿的或不自愿的服从。一旦组织取消了对不服从权力的惩罚，任何职位都不能保障占有这一职位的人掌握权力。所以，对组织的权力主体而言，重要的是拥有合法性的权力。
二、组织权力的合法性基础
韦伯开创性地阐明了组织权力的合法性基础，他将统治的合法性基础归结为三类：传统基础、超凡魅力基础和制度基础。韦伯之后，有关合法性基础的研究成果很多，但基本上没有摆脱韦伯的框架，所不同的是各学派对韦伯提出的三类合法性基础所给予关注的侧重点不同，并在韦伯的基础上加以扩展、深化和超越。结构功能学派以帕森斯、艾森斯塔德、阿尔蒙德、亨廷顿等为代表，他们关注合法性与政治制度化的关系，而且阿尔蒙德将合法性和政治文化结合起来进行研究，使合法性概念具有了更加具体的分析意义，更能使人们看清合法性在政治发展过程中的变化，说明它是与政治文化的变迁相关的。西方马克思主义学派以葛兰西、波朗查斯、密利本德、哈贝马斯等为代表，他们关注的重点是意识形态对于合法性的意义。现代规范民主理论以利普塞特、卡尔·弗里德里奇、戴卫·海尔德等为代表，他们关注制度化的程序和成就对于合法性的影响。[5]
根据上述对于合法性理论的简要综述，本文将影响组织权力合法性的几个关键维度归纳为：组织文化、组织制度和组织绩效。概括性地讲，它们作为组织权力合法性基础的内在根据是：组织文化是组织权力获得合法性的价值前提；组织制度是组织权力获得合法性的根本保证：组织绩效是组织权力获得合法性的诱导力量。
组织权力合法性基础的维度 原因功能
组织文化 功能理性价值认同
组织制度 合理合法外在约束
组织绩效 工具理性诱导力量
1.组织文化是组织权力获得合法性的价值前提。首先，组织文化有助于组织成员形成合法性的特定价值信仰体系，而这正是构成合法性的重要基础。因为合法性的实质表现为人们对权威的一种特定信念和情感。在西方政治学家们看来，统治者首先是通过意识形态的灌输来获得被统治者对权力的信仰和认同。组织文化实际反映的是组织的一种意识形态。折射出组织文化的共有价值观包括：组织目标、组织精神、宗旨等，这些对组织成员有着心理上的感召力，尤其当这些表述所承诺的内容已成为现实，那么，由此而引起的满足将进一步强化支持。
其次，组织文化往往成为管理主体获得组织权力合法性的有力工具。管理者一方面可以有意识地做到将组织文化的表述尽可能地符合组织成员潜在的想象力，唤起组织成员意义上的共鸣，从而成为激励组织成员行动的指南；另一方面可以利用组织文化具有的内在约束力，强调组织成员服从权力是理所当然的。
当然，并不是所有类型的组织文化都能持久地构成合法性的基础。首先，组织文化反映了“共性”的特征，但是它不可避免地与参与组织活动的每一个人的“个性”联系着的。“个性”总在努力与组织层次上文化的“共性”保持适当的距离。自由的个性与群体的共性之间的冲突成为组织文化变革的基本动力，尤其是面临未来不确定环境中的竞争，由此构成对现有合法性的威胁。其次，如果组织文化传播的是虚假价值观，也就是说管理者为达成合法性而故意利用虚假价值观的宣扬来操纵被管理者，一旦管理客体对管理主体这种言行不一的行为了解后权力的合法性会完全丧失。
2.组织制度是组织权力获得合法性的根本保证。组织文化为组织权力合法性的获得提供了价值前提，但这至多是获得合法性的必要条件，而不是充分条件。[6] 因为权力主体和权力客体的这种统治与服从关系的维持与稳固仅仅建立在权力客体认同的价值基础之上是远远不够的，于是这就引出了涉及合法性基础的第二个内容，那就是组织制度。
首先，组织制度也是价值的体现，但是成为制度的价值应该是最具有普遍意义的，最能体现出组织同一性的价值。制度的形成实质上反映了人类文化和理性相结合的结果。制度概念的引入有助于超脱文化的庞统和模糊。技术理性的思维模式作为工业经济社会的主流价值观渗透到社会生活的方方面面，理性就其本质而言，追求的是效率，在工业经济社会效率成了人们价值判断的标准，所以以理性为原则的现代官僚制组织制度就具有了合法性。
其次，制度作为一种公共权威可以超越任何身份、地位或财富等方面的限制，广泛地起到约束作用。制度通过具有强制性质的措施将权利与义务具体化，是既能支配权力主体又能支配权力客体的规则，它有助于约束个体在共同的基础上进行活动、达成谅解，保证组织的同一性。
但是组织制度作为组织权力合法性的基础同样不可避免地存在一定的局限性。首先，制度在制定和实施中所需的成本是巨大的。其次，制度的内容体系和具体实施具有不完全性，由此决定了制度对管理者权力的约束是有限的。第三，制度实际是管理者获得合法性的工具。制度（规则）往往是单边的，这一方面限制了制度对管理者权力的约束作用，另一方面制度引起的服从是消极的。
3.组织绩效是组织权力获得合法性的诱导力量。从权力产生于资源依赖这一观点来看，权力客体的服从和认同与权力主体对资源的支配能力以及由此而产生的组织绩效有关，组织绩效既是一种带有强制特点的服从力量，更是一种诱导自愿服从的力量，这和人们普遍具有的工具理性的行为动机有关。
对组织绩效的衡量是可以采用多重标准的：从利润标准、内部人员的稳定性、满意度到对外部环境的适应性等。如果将组织作为封闭的理性系统来看待，那么效益就成为组织绩效的中心内容。尤其当资本的逻辑渗透到社会生活的方方面面，技术——经济理性占优势时，效益成了价值观念的标准和评价管理者的关键，因此提高效益成了管理者达成合法性的主要途径。如果将组织作为情感系统来看待，那么在管理方式上就是要强调重视人、关心人，实行参与式管理，增强组织的内聚力就构成组织绩效的重要内容。如果将组织作为开放的系统来看待，组织绩效就具备了更广泛的意义，管理者权力的合法性不仅来源于产出的增长、组织成员的认同，而且必须被其生存的环境所接受，顾客、投资者、社区、合作者等共同构成了组织生存的外部环境。为了获得来源于环境的合法性，管理者就更不能只追求内在的效益。“如果组织把社会化的、合法化的理性因素并入其正式结构，可以使其合法性最大化，同时可以增加其资源和生存能力。”[7]
综上所述，组织文化、组织制度和组织绩效分别从不同角度为组织权力的合法性提供支持，三者之间是相互补充的、相互促进的。
三、权力的合法性与组织结构的关系
组织结构的设计实质上反映了组织权力的分配。集权与分权是组织权力配置的两种模式。合法性的权力意味着被下属接受的权力。无论是集权模式还是分权模式只要能够得到下属的认同，都可以成为合法性的权力模式。与集权化的权力分配模式相对应的典型形态是官僚制的组织结构，在这种组织结构中，权力合法性的获得在于权力分配的理性原则。管理人员通过在技术理性的框架内制定一切计划而处于支配地位。决策权的高度集中意味着企业中只有高层管理者才拥有作出重要决策所需要的技术、知识和充足的信息来源，这样，权力与知识的有效结合保证了决策的准确性。同时，技术理性本身就构成意识形态，为现存的权力结构得以维持提供合法性支持。另外，官僚制组织还通过各项规章制度的建立将权力统治作用于组织成员，使其在不知不觉中成为服从的对象。
与分权化的权力分配模式相对应的典型形态是网络组织。在网络组织中决策权是相对分散的，权力分散安排的合法性依据首先仍然是考虑到权力和知识的结合，因为这时由于信息技术的支撑使得信息遍布于整个企业，知识的拥有者也不再仅限于高层管理者，所以为了使权力与分散的知识和信息相匹配，决策权也应该分散化，只有这样才能保证决策的正确性和及时性。其次，通过分权化统治而使下属拥有一定的自主权，有助于调动知识工作者的积极性和创造性。
上述分析表明：组织权力的合法性与组织结构设计的关系关键在于权力和知识的有效匹配。对权力与知识关系的揭示最初源于人与自然的抗争。人类曾经运用知识成功地征服和改造了自然，促进了生产力的巨大发展，使人类从物质的匮乏中解放出来。因此，近代资产阶级思想家培根由衷地提出“知识就是力量”的口号。知识在帮助人类战胜自然的过程中获得了至高无上的权威地位，知识就是权力。在现代组织中，知识的作用更是不能忽视的。韦伯早就认识到：正式权威并不仅仅依附于组织中的职位，而且还要附着于专家，这就是法理型权威的另一种形式，即专家权威。
既然权力和知识的匹配是保证组织权力配置合法性的关键，那么当权力与知识不能有效匹配时，迈克尔·C·杰逊和威廉·H·麦克林认为有两种基本方法可以保证两者的结合：一是将知识传递给有决策权的人；二是将决策权传给有相关知识的人。当企业中与决策相关知识的分布集中于高层管理者时，应当倾向于采用集权式的组织结构。这是一种管理幅度窄而管理层级多的高耸式的金字塔结构。因为知识集中于高层，为了使下属能够顺利地开展工作，这时需要尽可能地对每一位下属的工作进行较为详细的指导，但由于存在管理者理性的约束，就会导致较窄的管理幅度和较多的管理层级。当企业中知识的分布较为分散时，应当倾向于采用分权化的组织结构。这是指管理幅度较宽而管理层级较少的扁平化结构形态。分权的原因是企业的知识分布发生了变化，知识较为分散，员工具有一定的专业技术知识，他们可以自主地工作，上司只要对工作结果进行控制，无需对整个工作过程进行监控，因此，管理者拥有较宽的管理幅度，管理层级变少，组织结构自然趋向扁平化。
无论集权还是分权在一定条件下都可能满足权力合法性的要求，关键在于随着条件的变化而表现出的两者合法性差异的程度，因为合法性本身就是一个动态的概念。在知识经济条件下，组织的知识和信息分布发生了变化，一方面导致员工价值观的改变，自主意识增强；另一方面因为员工拥有决策所具有的相关专业知识，在面临瞬息万变的市场竞争时，允许下属一定程度的自主决策有助于决策的及时性和正确性。因此，分权化管理越来越得到认同，分权的合法性程度高于集权，相应地，组织结构趋向于扁平化。
四、合法性危机与组织变革
合法性危机这一概念的最早提出是出自尤尔根·哈贝马斯的著作《合法化危机》。合法性危机实质上是一种认同危机。组织权力面临合法性危机是因为原有支撑权力合法性的基础随着时代的变化，不能再为权力的合法性提供支持，为了重建合法性，必然引起组织结构的变革。
信息技术的突飞猛进将人类社会推进到了知识经济时代，与工业经济时代相比，知识经济时代具有如下的一些基本特征：创新是知识经济发展的内在驱动力；知识工作者将成为社会组织的主体；人们的价值观逐渐地从工业经济社会的“物质主义”价值观转向后工业化社会的“后物质主义”价值观；生产方式从工业经济时代的标准化和集中化转向个性化和分散化；组织管理的理念将更加突出“以人为本”；竞争的方式将从传统的“零和”走向“双赢”。正是知识经济时代的来临所产生的方方面面的变化，引起了支撑工业经济社会组织权力合法性的基础面临危机。
工业经济社会组织结构的典型形态是集权化的官僚制组织结构。首先，官僚制组织结构的合法性危机来自于价值层面。由于官僚制片面追求技术理性的逻辑，因而演变为“形式的合理性和实质的非理性”。从纯功能意义上讲，官僚制是致力于效率的，因而是合理的组织结构。但是就价值层面而言，官僚制则是非人性的，人逐渐在官僚机器的指令下丧失个性和自我。尽管如此，因为官僚制所体现出的一种对理性化的规范性统治与管理体制的选择与追求的本质，基本上适应了工业经济社会追求经济增长和效率至上的要求，所以官僚制成为20世纪组织制度的主导形态。而当人类社会跨入知识经济时代之时，人们的价值观随着经济增长带来的物质富足而发生转变，“物质主义”价值观开始让位于“后物质主义”价值观。现代的物质主义“只停留在解决科学和技术难题的层次上，或即便把他们推向一个新的领域，都是一个个肤浅和狭隘的目标，很难真正吸引大多数人。它不能释放出人类最高和最广泛的能量。从短时期看，它导致了不利于生产力发展的毫无意义的活动，从长远看，它真正把人类推向自我毁灭的边缘”[8]
在“后物质主义”价值观的影响下，人们首先从价值层面对官僚制进行反思，官僚制通过纪律和规范化的统治而实现对理性化秩序的追求必然导致人的异化。官僚制作为异化根源的理由在于：官僚制追求的是工具的合理性由此导致了价值的非理性，即官僚制中所固有的强制性规范迫使每一个本体的人的价值理性完全屈从于体制的技术理性而实现组织效率的提高。官僚制对人的控制是强有力的，有时甚至是独裁的。这正如雅各比所言：“官僚制往往导致对权力的妄想，这种妄想会遮蔽理性的取向，在特定的历史条件下促使其将这一点发挥到极致，则来自官僚制所固有的灵魂。”[9]
其次，官僚制组织结构的合法性危机来自于制度层面。官僚制企业制度提供了一套系统而合理的方法对大量员工进行组织和协调而达到对组织有效运营的控制。劳动分工、自上而下的等级制度、固定的行事规则和程序等组织制度的设计满足了工业经济时代技术的特点，充分体现了技术上的优越性，而技术上的优越性恰恰是官僚制得以制胜的根本。“传统的官僚制模式是随着羽毛笔和其后的打字机技术而产生并发展壮大的，严格的等级制度对这种技术而言是较理想的。”[10] 但是，20世纪初设计的官僚制“完全不能在90年代变化迅速、信息丰富、知识密集的社会和经济中正常发挥功能。”[11] 在大多数人看来“官僚制”已经从一个中性词变成了机构臃肿、僵化、低效率和繁文缛节的代名词，这是因为官僚制的每一个制度特征在实践中都导致一系列的弊端：过细的专业化分工导致协调变通的困难；等级制原则导致臃肿的组织结构；照章办事导致僵化、缺乏创新和适应能力；信息的书面传递导致文牍主义等等。官僚制组织制度暴露出的种种弊端说明在知识经济时代随着信息技术的发展官僚制技术上的优越性已经无法发挥，官僚制与传统技术相吻合，但与信息技术的要求格格不入。最后，官僚制组织结构也遭遇绩效危机。官僚制的实际运作效果与韦伯的理论设想不可能是一致的，这主要是因为官僚制在人事制度实践中所产生的形式主义、僵化较之于韦伯的设想是有过之而无不及，工作变成了乏味的例行公事，狭隘的求同现象，对个人进取心和创造性的限制，难以忍受的一致服从。机构变得无比臃肿，这是因为实践中对等级制原则的贯彻简直到了登峰造极的程度，资历原则非常普遍，单纯地由服务年限的长短就可以决定升迁与否，升职往往取决于任职时间的长短，经常出现无能的领导者而真正有才能的人无用武之地。而且，每个组织中都有一套复杂的非正式网络关系，这与组织所阐明的原则往往是不一致的，个人在组织内寻求发展的政治行为使其将大量的时间和精力耗费在寻求个人发展上，而非用来完成指定任务。因此，官僚制组织的绩效低下是必然的。
官僚制实质是一种投入控制结构，而产出却反而成了副产品。官僚制组织采用固定的运作程序试图进行全方位的控制投入，认为令人满意的结果将随着组织行为而自然产生。结果由于过分关注了对投入的控制，反而将产出和结果忽略了。罗伯特·莫顿指出：固守规则开始作为一种手段而出现，但最终却转化为目的本身了，从而出现目标移位现象，也就是工具价值变成了终极价值。
除此之外，官僚制对创新的遏止，无法适应当今时代对组织反应迅速的要求。
正是由于当今社会的技术、价值观、竞争环境的变化，引起了官僚制组织面临文化危机、制度危机和绩效危机，于是原有的支撑组织权力合法性的基础不再为合法性提供支持。李普塞特认为合法性危机是变革的转折点。[12] 因为要摆脱危机，就必须重新建立的合法性，这必然会涉及到对原有的组织权力进行重新调整，于是，在组织权力的重新配置过程中组织结构就会发生变革。
服从合法性逻辑的组织结构的新形态层出不穷，最具有代表性的就是扁平化的网络组织，在组织内部减少规制，强调组织成员自治，体现“以人为本”；在组织外部，模糊组织边界，强调与利益相关者的平等合作与交流，在竞争与合作中实现“双赢”，这些特点基本符合了知识经济时代重建合法性的要求。