论经营者的混合收入，本文主要内容关键词为：经营者论文,收入论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业经营者是企业的核心和灵魂，是稀缺的社会人力资源，是企业关键性的生产要素。经营者的报酬待遇问题，是当前中国企业特别是国有企业改革实践中越来越被普遍关注的热点，其实质是解决经营者的动力问题。从1992年起，先后在上海等地试行年薪制，1993年在深圳、上海、杭州、武汉等地试行企业“股份期权”激励方式，各地均在为建立有效的对经营者的激励和约束机制而多方努力和探索。通过认真研究十年以来我国在各种类型企业实行对经营者收入形式探索过程，以及在学习外国先进经验的基础上，我认为，企业薪酬体系应以“薪酬包”的形式出现，即混合收入方式，将经营者基本年薪、股权收入、股票期权、货币期权、福利与社会保障均包括在内，以实现近期激励与远期激励的有机结合。
一、对经营者的薪酬采取混合收入方式的必要性
（一）年薪制自身无法克服的缺陷是经营者的短期行为。
所谓企业经营者年薪制，是对经营者的劳动报酬以年为计算单位，由资产所有者按照经营者承担的责任大小、经营难度和风险，事先确定劳动报酬计算办法和要求达到的效益指标，经过严格考核，最终实现经营者劳动报酬和经营业绩挂钩的一种工资分配制度。这一制度充分体现了企业经营者权利与责任、风险与收益相统一的原则。1、经营者年薪制可以将投资者的资本与经营者的才干融为一体，使各种生产要素充分结合，实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。2、可以调动企业经营者积极性，促进企业经营管理水平和经济效益的提高。3、经营者年薪收入与企业职工工资收入分离单列，不与职工工资同渠道发放，既保证了经营者利益，又理顺了经营者与职工的分配关系。同时，由于经营者年薪是以职工的收入为基数的，所以施行年薪制也促进了职工收入的增加。4、在所有者与经营者相分离的企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者目标的差别使所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。通过经营者的年薪制可以避免由此造成企业效率损失。建立对经营者相应的激励机制。尽管经营者年薪制是经营者激励机制和约束机制的有机统一。但年薪制在实施过程中约束机制较弱，受经营周期的限制出现的短期行为，已成为我国经营者年薪制的根本特点。亚当·斯密早在240年前，就对资本所有者与经营者分离条件下经营者的物质激励问题表示了自己的担忧。他在《国富论》中有一段著名的论述：“在钱财的处理上，股份公司的董事为他人尽力，而私人合伙公司的伙员，则纯粹为自己打算。所以，要想股份公司的董事们监视钱财的用途，像私人合伙公司伙员那样用意周到，那是很难做到的。疏忽和浪费，常为股份公司业务经营上多少难免的弊端。”因此需要补充约束机制强、引导经营者能从企业的长远利益出发的新内容。
（二）经营者股权收入缺乏对经营者的约束机制。
经营者股权收入是指根据经营者业绩达到情况，对经营者赠予公司股票，让经营者在一定时期持有本企业股权，从而享受股权的增值收益、并在一定程度上承担风险，推动经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励制度。它通过一定数额的股票形式对经营者人力资本进行定价。股权收入主要采用两种方式：一是现股。即通过奖励或参照股权当前市场价值向经营者出售的方式，使经营者即时地直接获得股权。同时规定经营者在一定时期内必须持有股票，不得出售。二是期股。即企业与经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时，对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。股权收入的优点是激励力度大，并具有锁住员工的效果；缺点是经营者只承担由于股票市值变化可能带来的损失，没有处罚机制，没有完全达到使公司管理人员与股东利益一致的作用。
（三）股票期权的虚拟性限制了它的应有范围。
股票期权是指企业给予经营者在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股票的权利，经营者到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。实施股票期权制其优势在于：第一，不仅可以大大压缩企业用于分配的现金，还能避免缴纳过高的税收；第二，与年薪制更多地照顾经营者的短期利益相比，股票期权制具有长期报酬的特点。第三，在市场经济迅速发展的今天，有才能的经营者都希望得到更多的股票认购权，以此作为额外补偿，因为公司的业绩越好，股票期权的价格越高。由于股票期权“享受股权增值的收益，而不承担购买风险”，因此对经营者有强烈的吸引力。同时管理人员与股东的利益相一致，既可以避免企业人才流失，又能为企业吸引更多的优秀人才。但股票期权要求有完善的现代企业制度和法律、法规；有规范的证券市场，因此实施起来，难度非常大。
（四）货币期权的可兑现性，加大了资金成本。
经营者货币期权思想是王瑞璞教授在完善经营者分配制度中首次提出的。它也可以称为“货币期权的第二层含义”。其含义为：在国有企业中，决策者为了激发经营者的经营积极性，避免经营过程中的短期行为，借用期权概念，对经营者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现的激励方式。也就是将经营者的风险收入中的一部分以经营者的名义、现金的形式存入指定的账户上，在规定的时间里（如：三～五年），经过专门机构的审核、评定，达到预期目标的，没有留下隐患的，即可兑现；如果存在重大隐患，根据造成危害的程度，经专家团认定，扣罚相应比例的金额。经营者货币期权作为一种期权式金融衍生工具，在激励和监督经营者方面能够发挥重要作用。首先，它使得经营者与企业的利益更紧密地结合在一起，协调了企业所有者与经营者目标不尽一致的矛盾。其次，它也有利于降低企业的代理成本。因为企业的所有者与经营者分离，实质上形成了一种委托代理关系，所有者作为委托人，必须支付给代理人一定的代理成本，这种代理成本不仅包括以薪金和红利的形式支付给经营者的费用，还包括由于经营者的疏忽和过失造成的企业损失，采用经营者期权可以使经营者转化为所有者，在经营中谨慎行事，又不放过企业发展的任何机会，以减少因疏忽和过失带来的企业损失。第三，由于有了货币、股票期权，企业不用支付大量现金作为奖励，企业的代理成本大大降低。但由于货币期权需要大量的现金备付，因此在实施过程中，资金成本上升，只能是其他分配方式的补充。
（五）补充的分配方式不能成为主流。
上述四种对经营者的主要分配方式都存在着难以克服的症结，单一使用均不尽人意。除此之外，还有两种补充方式。1、职位消费。指一个机构内部担任管理职务的经营者，凭借制度规定和职权，自身享有并由机构负担的种种公开或隐秘的消费特权和额外福利。其特点是：职位越高，支配能力越强，机构能够赋予的或个人能够索取的职位消费种类越多、数量越大。对于经营者来说，职位消费是一种特殊的岗位津贴。往往也是经营者身份的象征。具有精神和物质双重激励。由于职位消费对正常报酬机制具有较强的替代作用，即当经营者正常收入水平较低、不足以实现自身人力资本价值的时候，他就可能有足够的控制权手段去谋求合法报酬之外的收入，来实现对自身人力资本的补充。在这种情况下，正常的报酬激励机制明显弱化，而体制外的不规范行为将会强化，最终可能导致对体制的破坏，即我们常形容的“正门不开，后门大开。”因此职位消费只能作为一种激励的补充形式。”
2、保障收益。主要指经营者通过公司的福利计划安排享受到的某种益处，它包括商业保险、养老保险及离职补偿金等。这部分收益在整个经营者薪酬结构中不占较大的比重，但由于它对经营者的利益起到了较强的保险保障作用，可以解决后顾之忧，因而对企业经营者具有较强的激励作用。
二、经营者混合收入模式
通过上述分析我们知道，经营者薪酬架构所包含的内容都是满足经营者需要所必须的。对于经营者来说，不同方式的选择，满足程度的差异性不同，表现的刚性也不一样。激励约束机制的关键是短期激励与长期激励相结合的度，即结构问题。对美国前150家大公司总裁的报酬构成的分析表明，在总裁的总报酬中，48％为股票期权，其他股票报酬形式占11％，业绩奖金占23％，基本工资占18％。同时，由于企业的性质不同、行业性质的不同，经营者的个人偏好不同，经营者的混合收入模式不能是一成不变的。其主要框架应包括以下内容：
经营者薪酬=基础年薪+股票股权+股票期权+货币期权+职位消费+保障收益等。
经营者薪酬激励方式的比较
基础年薪是经营者人力资本的基本价格，它表现出强烈的刚性和较低的差异性。
特殊津贴所占比重不大，变动性很强，表现出较低的差异性和较低的刚性。
保险和退休金等福利是经营者的保障收入。这部分直接关系到经营者离任后的长期生活，一旦确定下来不可随意改变。因而，它表现出较强的刚性和较大的差异性。
风险收入、奖金与企业效益和经营者个人业绩紧密相关，经营者通过这部分收入与员工拉开差距。因而，它表现出较低的刚性和较大的差异性。
股权收入是关系到经营者长远利益的一种收益，属于长期激励，因此，表现的差异性更大，刚性更弱。
由这些不同的激励方式的组合，可以形成三种基本激励模式：高弹性模式：
基础年薪：股权（期权）：特殊津贴：福利。如：3∶5∶1∶1；
高稳定模式：
基础年薪：股权（期权）：特殊津贴：福利。如：4∶4∶1∶1；
折衷模式：
基础年薪：股权（期权）：特殊津贴：福利。如：4∶2∶2∶2。
在经营者薪酬激励机制设计和运用中，根据伊恰克·阿迪兹（Ichak Adizes）企业生命周期理论，还必须与企业的发展阶段相适应，根据不同阶段的关键目标和可提供的条件去有效地激励人才。
企业经营者薪酬激励方式的选择
三、结论与建议
（一）结论
1、由于企业发展是动态的，因而对经营者的激励机制的设计也应是动态的、个案的。有条件的企业应该考虑为经营者“量身定做”一套合适的、有效的混合收入模式。
2、从企业发展规模看，大型和特大型企业，因为规模很大，企业经营者的股份只占很小部分，股权激励效果不明显，所以比较适合采用高稳定模式。而中小企业则可采取高弹性模式。国家垄断性行业则可采取折衷模式。
3、就企业发展周期而论，高成长性企业往往需要长期激励方式，以激励经营者更好地发展企业。成熟期的企业需要采用薪金激励方式。衰退期的企业经营者更需要对今后的生活提供保障。
综上所述，建立有效的经营者激励机制，并非千篇一律采取股权激励、长期激励或薪金激励、短期激励。关键问题是结构问题。
（二）建议
1、对现有国有企业实行分类指导。2、加快所有企业的公司制改造步伐。3、加快建设完善经理人市场。4、建立健全有效的证券资本市场。5、在上市公司、高科技公司、民营公司推行经理人股票期权试点，并鼓励其与国际接轨，总结经验后向面上推广。6、改善目前企业薪酬管理办法，取消政府对企业工资总额的控制。将保障收入和长期激励收入纳入薪酬管理范围，以建立长期激励机制，并使经营者收入透明化、规范化。7、建立科学准确的业绩考核测评体系。8、重视研究制订经营者退出机制，以解其后顾之忧。9、加强社会中介机构建设，促进政府职能转变，推动经理人市场建设。10、尽快建立和完善有关的法律规章。
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